重在執行

何　謙等

并非僅用失敗換來成功;實現頓悟也在一朝一夕。

執行力模式多種多樣，執行后結果千差萬別。來自東方西方不同規模不同層次經營者的感受，賦予了執行文化豐富的意蘊。

善于事無巨細

建設集團銷售公司總經理何謙：沒有任何手段比你首先熟悉并掌握情況去落實決策更捷徑。如果一個領導不熟悉情況，你既沒有指導工作的發言權，更沒有發現問題的發言權。在相當一部分時間里，我都是在各個銷售網點上奔走，干什么?就是了解、熟悉、掌握情況。我們不提倡“事無巨細”，但并不否認“了然于胸”，要“決勝于千里之外”必須了解千里之事，不然你怎么去決勝呢?在此基礎上，我每到一個網點都會把負責人找來談情況，如果所匯報的情況還不如我掌握的多，或者我發現的問題你作為具體的負責人都還沒發現，甚至還不知道，對不起，該處罰的就要處罰，該換人的就要換人，在這一點上應該毫不含糊。形成這種風格習慣，就迫使你的下屬不敢不去熟悉情況，并且有什么問題也不敢隱瞞你，這樣就使你更容易掌握更多的情況，從而有利你作出更符合實際更科學的決策。

不能缺失的親和力，這是任何一位領導尤其是從事銷售的領導必不可少的。親和力是接近員工、溝通員工的橋梁，沒有這座橋梁，你就很難走近員工，更談不上走進他們的心里。員工在銷售前線，他們最了解市場及用戶情況，通過對他們的了解，也就掌握了市場上相當多的情況，這就為企業的決策提供了有力依據。沒有這樣的途徑，光憑領導的閉門造車，即使這樣的“車”造得再好也不能為市場所接受。在對外上，沒有親和力商家不愿接近你。過去，建設生產的摩托車不少商家不愿賣，有的即使在賣也缺乏積極性，通過我們的工作后，現在不但他們愿意賣了，有的甚至還預交了押金。為什么，因為他們從你領導身上看到了希望，他們賣你的產品自己能賺錢，甚至多賺錢。當然產生這種親和力是要用具體行動來體現的，不是僅憑一張笑臉就能達到。不少時候，我常常自己掏腰包請網點上的員工吃個便餐，利用這個機會拉近與他們的關系。對商家，我們決不是把產品送到點上就完事，我們既要教他們如何銷售，還要派我們的銷售人員與他們一道銷售，這樣就更容易向用戶答疑釋惑，促進了商家銷售。此舉自然會獲得商家贊賞。

申沃集團執行副總裁干頻：按瑞典的風格，沃爾沃公司上級對下級絕對信任，自覺的經理會好一些，自覺性差一些的經理就會失控。我們的風格是不停督促，下屬的獨立性差一些，但通過溝通討論，上級會及時掌握動態。兩種風格有利有弊，相對成熟的企業，可以吸收瑞典的經驗。剛剛起步的公司，可以多督促，多溝通。

人的風格有差異，企業風格有差異，不同國家的管理風格也有差異。領導要把自己的意圖貫徹下去，實現企業目標首先目標要為人接受。即使目標一致，也不能是被動的一致。一定要變成共識，才會變成企業的愿景。

上海彼特曼麗嘉酒店副總裁及區域總經理狄高志：當員工覺得這個酒店也是他的酒店時，他才會向顧客提供更好的服務，顧客才能對酒店的品牌保持忠誠度，而酒店可以保持更好的利潤。我們是連續三屆最佳顧主，我們有最佳雇員，也就會有最佳顧客，美國前總統克林頓、老布什和小布什總統來滬期間，都是我們的顧客。

GE前總裁杰克·韋爾奇：企業的組織就像是一幢房子，當一個組織變大時，房子中的墻和門就越多，這些墻和門就阻礙了部門間的溝通和協調。而為了加強溝通和協調，你必須把這些墻和門拆除。這就是執行組織框架的全部意義。

權力張弛有度

甘肅白銀銀光公司潘立華：執行最終體現在人的行動上。對于一個組織來說，它的領導者是推動執行的最重要因素。如果領導身體力行，將一件事情從頭到尾抓起來，那么上行下效，組織的執行力就會大大提升。溫家寶總理替農民工討工錢，這一舉動迅速得到全國響應，各地紛紛清欠農民工工資，政府的執行力因而在群眾中得到了落實。所以說權力的介入是保證執行過程有效的關鍵。

正常的權力行使以組織目標為根據，同時尊重受權力左右的人的正當權益。權力有一種特性，它將對所起作用的范圍盡可能地擴大，直到受到阻礙時為止。因此，不正當地使用權力或濫用權力很容易造成對他人利益的侵害，同時也使組織的執行力大打折扣。而權力的行使往往又是靠具體的職能部門來執行的。

部門的不作為是優秀執行力的大敵。“以會議貫徹會議，以文件落實文件”，推諉、扯皮等都是不作為或變相的不作為。造成這種現象的原因有兩方面：主觀上，部門辦事人員由于種種原因導致積極性不高；客觀上，職能部門權責不明，缺乏相應的規章制度約束其不作為行為。因此，端正職能部門工作人員的辦事態度，分清部門職責，制定和完善監督職能部門行為的規章制度，都能夠有效地提升組織的執行力。

優秀的執行力與組織成員的不同意見或建議并不矛盾。一個組織的執行力來源于每一個成員執行力的有機組合，而成員的任何不同意見或建議都很可能促進這種組合，增大執行力。當一個人開始聽不進任何不同意見時，他可能已走近失敗的邊緣；當一個組織不能容忍不同意見或對其不予理睬時，該組織已經喪失了前進能力，其執行力也就可能受到損害。

言必行，行必果，是一個優秀管理者的基本品質。領導如果作出承諾，就應全力去兌現，因為他明白，承諾一旦作出，其內容就變成了員工的權利，而不是“恩惠”；員工有權要求實現自己的權利，而不是任由管理者“出爾反爾”。一個組織的優秀執行力不僅表現為對目標的完成，同時也要將組織承諾變成現實。否則，長此以往，組織的執行力就會令人懷疑。

海信集團董事長周厚健：執行的根本目的是企業的發展，一切對企業不利的事情都不應該被執行。對管理者和被管理者來說，決不是領導說一句話，你就做一件事，領導布置個任務，你去完成一個任務。執行不是為領導而做，而是為企業而做。員工的工作是貫徹好企業的經營方針，而不是哪個領導的一句話。如果非常堅定執行的是哪個領導的一句話，而不顧企業根本利益、企業的發展和對企業帶來的負面影響，如果這種“執行”得不到遏制的話，最終受損的是企業利益。

造成這種原因，一是管理者沒有常抓不懈，管理者對政策的執行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾，導致即使有好的制度、規定也得不到有效的執行；二是出臺管理制度時不嚴謹，經常性的朝令夕改，讓員工無所適從；三是制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執行；執行的過程過于繁瑣、不合理。比如處理一個文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環節的時間卻能多達4天。

《執行》作者拉姆·查蘭：除非各級領導人物都能夠切實地掌握和實踐執行的學問，否則沒有一家公司能夠徹底兌現自己的承諾，也無法真正地適應不斷變化的環境。執行應該成為一家公司的戰略和目標的重要組成部分，它是目標和結果之間“缺失的一環”。從這個意義上說，它是一名企業領導者的主要工作。作為一名領導者，如果不知道如何去執行，它的所有工作都將無法取得預期的結果。

精心打造中層

成都光明光電信息材料有限公司黨委書記盧家金：執行是任何一個企業當前面臨的最大問題，建立執行文化本身就是一個巨大的改進機遇。成都光明光電公司要實現“六年兩步走翻兩番”的戰略目標，這就需要有戰略目標支撐點，而這個點就是領導干部、戰略、運營流程三者的有機結合。所有這一切都需要人尤其是各級領導干部去堅定地執行。因此，要大力培養一支掌握現代科學管理知識、能夠駕馭市場、敢為人先、勇于改革、開拓創新的領導干部隊伍，增強干部的執行能力。

執行能力首先來自有能力執行，否則即便想認真執行也心有余而力不足，而這個能力主要得益于培養。我們不僅要提高干部的思想素質，也要提高干部的現代科學管理水平；不僅注重現職領導干部的培養，而且要注重對后備干部的培養。近年來，我們始終堅持黨委中心組學習制度，采取“請進來、走出去”的辦法，聘請專家、教授對領導干部進行理論輔導，分期、分批選送領導干部參加西南兵工局、成都市委黨校、國防工業委員會舉辦的理論培訓班，用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝干部的頭腦，引導干部解放思想、更新觀念。在領導干部中倡導“學習制勝”、“不學則退”、“終身學習”、“學必創新”的理念，積極鼓勵領導干部參加在職繼續教育，采取自主培訓與送外培訓相結合，選送優秀中青年干部到四川大學、華東理工大學和首都經貿大學等院校進修工商管理碩士，與長春理工大學聯合舉辦了材料專業工程碩士班，對加強領導干部的培養起到了十分重要的作用。同時，我們還采取職能部門領導到主要生產車間掛職，培養既懂生產，又懂管理，既了解基層實際，又能把握全局的復合型干部，使公司制定的政策更加符合實際，更有利于生產經營。按照“德才兼備”的原則，廣泛進行民主推薦，建立后備干部隊伍，并加強對后備干部的教育，為企業的永續發展蓄積后備力量。

領導干部的作風十分重要，他們是否在“狀態”中直接影響其工作成效。因此作風建設是我們必抓的重要內容之一。“三講”學習教育、兩級領導班子民主生活會，這些都是我們查找思想作風問題、加強改進的有效方法。今年，我們提出領導干部必須在工作中有所創新，要著力克服固步自封、不思進取、作風漂浮、工作不實、好大喜功、患得患失、管理軟散、執行不力等現象，倡導與時俱進、求真務實、開拓創新、奮發有為的工作作風。目前，我們正在領導干部中開展學好《執行》、《沒有任何借口》兩本書的活動，對增強執行意識起到了良好作用。

合理使用領導干部，這是執行的關鍵，離開了這個環節再好的決策都將化為烏有。我們抓住企業改制、建立公司制的有利時機，深化干部人事制度改革，按照干部的德、勤、能、績、廉進行考核，尤其注重考核領導干部的思想素質、創新能力和職工群眾的認可度，建立干部能上能下制度。公司制定出臺了《領導干部實行崗位管理的試行辦法》，變身份管理為崗位管理，實行中層領導干部末尾淘汰制，把領導干部聘任制和到屆考核制度落到實處，極大地調動了領導干部的工作積極性、主動性和創造性，工作效率明顯提高。與此同時，我們進一步優化人才配置，實施主任工程師、副主任工程師制度，在主要生產車間設立專職黨支部書記，使行政干部、技術干部、黨務干部各司其職、各負其責，增強了執行效力。

招聘網CEO劉浩：選拔人這個環節，在企業文化或公司發展的不同階段，會有很大區別。我們這樣一個企業還處在發展階段，在選人上強調年輕化，可以說是冒風險，他們經驗不足，但求勝欲望強烈。所有的行業在選人上會有比較，通俗點講，有點像上學時所說的德智體全面發展。要首先看他的品質是否誠信，沒有誠信，執行就會偏離方向。