對小型私營企業薪酬設計的幾點建議

黃蕾蕾

[摘要]本文從理論和現實的角度，對小型私營企業進行現狀分析，了解它們的共同特點，對其薪酬設計提出幾點建議。

[關鍵詞]薪酬管理80/20法則保密薪酬制

隨著中國經濟的迅猛發展，各種所有制形式并存的趨勢進一步加劇，和二、三十年前不同的是，私營企業在國民經濟中所占的比重越來越大。這其中不乏象東方希望集團、創維集團、娃哈哈集團等大型名揚國內的私營企業，但更多的私營企業仍處在成長期或是創業期，規模比較小。雖然它們單個企業所創產值不高，但總體來講數量眾多，是私營企業中不容忽視的一支生力軍。

國內經濟的持續穩定發展不光提高了我國的生產力水平，也促使很多先進的管理理念和管理方法從西方源源不斷的被引進，這與我國逐漸加強同世界各國，特別是經濟發達國家的貿易及學術往來是密不可分的。隨著中國加入WTO，中國企業已經摒棄了過去的傳統思想，對員工的薪酬管理一改過去只對工資、人員調動進行管理而向西方企業學習，已經涉及績效管理、薪酬管理、培訓、職業發展等各方面。幾乎所有的企業都已將人事部（科）的標牌換作了人力資源部。在此過程中，各類學者、專家以及企業管理人員緊密協作，為現代管理理論的推廣以及在國內的實際應用起到了十分重要的作用。期權制、平衡記分卡、KPI等績效和薪酬管理方法被部分規模較大，管理現代化的企業所接受并推廣。但對于大部分小型私營企業，這些比較規范、程序較復雜的方法使用較少，他們大多采用較傳統的管理方法，這當然是由小型私營企業的特點所決定的。經過筆者對本市一些小型私營企業的調查，它們都具有以下共同點：

一、規模較小

這些小型私營企業的固定資產一般低于五百萬元，年營業額大多為幾百萬元，大部分不超過一千萬元，企業員工數量多則百余人，少的只有一、二十人，所生產或經營的產品比較單一，大多也僅限于在本市及周邊極少數地區經營。

二、企業的經營者與所有者合一，資本的所有權和經營權是統一的。

私營企業大多為家族式企業，夫妻、親戚、朋友是私營企業最早的成員和股東。小型私營企業的發展有的處于創業期，有的處于成長期，多為自己管理，絕少有聘請職業經理人的（當然，由于規模的限制，也沒有必要請別人來管理）。由于資本的所有者又是企業的經營者，因此，小型私企老板的工作積極性特高，責任心也最強。

三、管理方式比較單一

由于企業人員較少，小型私營企業一般只需采用較簡單的管理方式就可以適應企業在生產經營過程中的需要，而管理方式簡單一方面可以提高效率，另一方面也降低了成本。在市場競爭日趨激烈的情況下，對外界的變化能做出迅速的反應是相當重要的，大企業由于組織結構復雜，信息傳遞速度較慢，容易出現官僚現象，在這一點上，小企業由于管理簡單而存在著一定的優勢。

四、人員素質一般不太高

小型私營企業由于資金的限制，不能向外企或大企業那樣動輒幾十萬、一百萬來聘請高級職業經理人來經營企業。由于他們所能出得起的薪水有限，缺乏外部競爭力，而且企業的規模小，名氣小，管理單一，有的甚至家族制過于濃烈，因而無法吸引高素質的人才加入。

五、員工的福利一般不太高

所有企業的成立都是為了追逐利潤，小型私營企業也不例外。由于在這種企業中，大多數的經營者同時也是企業的所有者，他們追逐利潤的程度比一般的國有企業“有過之而無不及”，因此不少小型私營企業主對員工的福利都比較“吝嗇”，有的業主甚至違反《勞動法》的規定，讓員工超時加班加點而不付加班費，工作環境也比較差，使員工在工作中不得不忍受高溫，有毒氣體、化學物質等的侵害。

六、比較關注短期利益

由于市場競爭的嚴酷性，以及上述的一些原因，如規模小，員工素質不高等，很多小型企業在競爭中處于劣勢。企業最關注的是生存，如何才能不被市場所淘汰，企業只能更多考慮當前的形勢和自身所處的位置，忙于追求短期利益以便更多的積累企業的資金，壯大自己的隊伍，它的大部分資金也多集中在能促進產生短期利益的一系列市場營銷活動。

以上是筆者分析的小型私營企業的一些特點。既然企業的目的是為了追求利潤，而利潤=銷售收入-成本，所以努力提高銷售額是企業擴大利潤的方法之一。而在當今企業界倡導“以人為本”理念的今天，提高員工的工作積極性和效率是企業促進生產，增加銷售的一種重要手段，因此，一套適合于企業實際情況的薪酬體系對小型私營企業而言也是至關重要的。

根據管理學的理論，薪酬是指員工被雇用而獲得的各種形式的支付，而薪酬一般包括兩方面：經濟性的和非經濟性的。

經濟性的薪酬一般指工資、福利等，而工資又包括基本工資、崗位工資、績效工資，福利包含了以實物形式發放的物品以及保險、帶薪休假等，而非經濟性的薪酬則包括了對工作的興趣，成就感，責任感，以及個人的成長，企業的價值，個人價值的實現等等，甚至連舒適的辦公環境，企業在業界的名聲也都包含在非經濟性薪酬的范圍之內。而在薪酬設計過程中又要考慮薪酬的對外競爭性，對內公平性和公司本身的支付能力這三個方面。除了考慮用工資、資金等硬性手段以外，還要采用福利以及一些非經濟手段來有效地降低人員流動率，留住企業的有用之才。

這些關于薪酬的理論是比較先進的，也是西方企業經過多年實踐總結出來，具有極強的可操作性。雖然小型私營企業由于規模小，人員少，管理相對簡單，不需要極其全面而復雜的薪酬管理，但是一套適合自己企業而又易操作的薪酬系統對于企業的日常經營和發展仍是至關重要的。根據小型私營企業的特點和目前比較先進的薪酬管理思想，小型私營企業在設定薪酬時應注意以下問題：

一、切勿過于關注成本的降低而忽視人的作用

現在許多小型私營企業的工資不高，福利也不是太好，這主要是由于根據傳統的觀念，人員的報酬是企業的成本，而且在企業總成本的比例要大于30%，因此，有效地降低人力成本，就等于增加了企業的利潤。但是人才資本理論創始人、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒而茨在20世紀60年代根據大量的實證得出結論：在現代社會，人的素質（包括知識、才能和健康），對經濟增長所起的作用要大得多。按照這種理論，企業不應把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物資投資的經濟效益。如今人類社會已經進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅僅在技術、資金，企業關注的也不能僅僅是成本的降低，而應是能發揮自動性、創造性的人才上。

根據另一種重要的理論，人力資本的成本包括兩個方面，其一就是我們傳統意義上付給員工的工資、福利等，另外一種就是由于沒有發揮人的主觀能力而造成的成本，僅僅降低顯見的第一種成本，會使隱藏的第二種成本成倍增加，因此會使總成本增加。

也就是說過低的工資和福利無法激發員的積極性、創造性，也就無法增加企業的收入。而人力資本的降低又是很有限的，因此企業也就是“丟了西瓜撿了芝麻”，降低了顯性的成本，但同時也大大減少了隱性的收入。

二、用高薪留住關鍵人才

這點很多小型私營企業也是這樣干的。但這種作法似乎多數屬無奈之舉，在心里總不能釋然。但如果了解了管理中的80/20法則，也許會做得心甘情愿些吧。

80/20法則，又利作帕累托法則、帕累托定律。1897年，意大利經濟學家帕累托從事經濟學研究時，偶然注意到19世紀英國人的財富收益模式。他發現，大部分的財富流向了小部分人一邊，被一小部分人所占有，而且某一部分人口占總人口的比例，與這一部分人所占財富的份額具有不平衡的數量關系，這一步的研究證實，這種不平衡模式會重復出現，具有可預測性，這一發現就是后來有名的“帕累托收入分配定律”。

80/20法則告訴人們一個道理，即在投入與產生、努力與收獲，原因與結果之間普遍存在著不平衡關系，少的投入，可以得到多的產出，小的努力，可以獲得大的成績，關鍵的少數，往往是決定整個組織的產出、贏虧和成敗的主要因素。應用到企業，也就是說80%的產出，是由20%的少數關鍵人才所創造的，他們的能力，對工作的積極性極大地影響企業的績效。這20%的少數在企業中一般包括卓越的經營管理者、技術骨干和業務精英，他們是企業關鍵的人力資本，有效降低這些人才的流失率是企業生存和發展必須關注的。因此，采用高薪，留住他們，實施有效薪酬方式，對他們進行激勵是小型私營企業人力資源管理的重點。

三、根據小企業的優勢，充分利用薪酬中的非經濟部分

對于關鍵人才，必須采用高薪留住他們，因為他們關系到企業的生存與發展。但有時僅

僅有高薪是不夠的，另外，其他人員的薪水不可能過高，否則，企業將無法承受。那么小企業怎么辦，無計可施了嗎？當然不是。和大企業相比，小企業資金不夠雄厚，薪水不會高于大企業。但是，大企業由于人才眾多，個人機會相對較小，而且大型企業的組織機構嚴密，規章制度繁瑣，留給個人發揮的余地相對而言要小一些。小企業，規模小，每個人所負責的工作多，可以充分給個人施展才能提供很大的空間。因此，小企業在設定薪酬時可充分考慮到這點。企業主適當放權，充分信任員工，讓他們在自己的職責范圍之內充分發揮自身的作用和潛能，增強他們的個人成就感，實現人生價值，滿足高層次的需要。

四、應盡量設計好薪酬體系的完整框架

雖然小企業的薪酬設計不可能象大企業那樣全面而完善，但基本框架一定要搭建好。因為隨著企業的發展，人員的增加，不可能對薪酬體系進行頻繁、全面的更改，那樣會降低員工對企業薪酬體系的信任和接受程度，而搭建好基本框架必要時對某些方面進行細化倒是很可行的。

五、可采用適度的保密薪酬制

對于小企業而言，不需要嚴格的管理，因此，管理制定一般很難走上正軌，采用適度的保密薪酬體制可以降低企業與員工，員工與員工之間的矛盾。當然保密并不是把薪酬的所有信息，都封鎖起來，而是必須強調企業管理人員與員工的溝通，把握好保密的“度”。即對于一些政策性信息，也就是企業進行薪酬設計的原理和思路，企業應該向員工公開，讓他們了解企業在薪酬設計中的導向，薪酬等級劃分的依據是什么，讓他們認識到薪酬設計并不是按照管理者的喜好來制定而是有一定科學依據的，理解薪酬體系是一種制度，所有的人都必須執行，而且也不是可以隨意改動的。這種信息的公開有利于防止一些消極的非公開信息的流通。而對于薪酬管理中的具體活動，例如薪酬計算的其體依據，測算過程，薪酬設計的方法和手段則可以不公開，以減少企業與員工之間的矛盾。

以上是筆者就小型私營企業薪酬設計提出的幾點建議，希望對小型私營企業主能有所啟示。同時，我們也應該充分認識到，任何事物的發展都會經歷從無到有，從小到大的過程，象東方希望集團等國內有名的大型私營企業，也是經過二十多年的時間一步步發展起來的。因此，希望小型的私營企業充滿信心，為自己為國家實現更大的價值。

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