培養明星下屬

朱國春

在中國知名企業里、許多年屬退休的老總依然搏殺在管理的第一線，依然是企業的代名詞。在創始人的強勢之下，所有的人都黯然失色。許多創始人雖是迫不得已，但太強勢的企業家也許合影響下屬的成長。企業的創始人往往習慣于“一言堂”的管理作風，習慣于強硬手腕下的雷厲風行。

面對領導人創下的赫赫業績以及咄咄逼人的態勢，有才智的下屬在畏懼的心理作用下，往往即使有獨到的見解也不敢表態。一是因為擔心自己的看法不一定正確，另一方面是認為總裁總是有英明果斷的眼光，由他來決策就足夠了。這在中國的企業是司空見慣的，這是非常不好的事。因為企業權力的不斷下移與創始人個人影響力的逐漸淡化，進而建立健全完善的制度，是現代企業管理無可更改的道路。應當說企業的文化不應該用企業領袖人物的個性化文化來塑造。

企業家的兩大任務：一是把下屬培養成企業家；另一個是確立企業目標，并率領下屬實現這個目標，這也是評判企業家水平高低的主要標準。

把下屬培養成明星，而自已是伯樂，是企業的后勤部長，是下屬的踏腳石，讓下屬登上你的肩膀，給下屬舞臺、犯錯誤的機會、反對自己觀點的空間，給予下屬權利、榮譽、利益上的支持。韋爾奇說；“我的主要工作是培養人才。我就像一個園丁，給公司750名高層管理人員澆水施肥，當然有時我也不得不鏟除一些雜草。”麥肯錫公司董事長兼全球總裁顧磊杰在談到總裁所必備的兩個條件時說：“第一必須是一種服務型的領導，要從幕后領導，真正響應企業的要求，主動牽頭、而只有在看到方向出現錯誤時才真正動手干預。因此從很大意義上說?這是一種服務型領導人的角色，為我們的合伙人服務。第二是一切要以信任為基礎，必須在合伙人中建立信任，讓他們相信他們的利益深存于你心中，考慮出發點不是我，而是他們。”

如果擔心下屬成為明星后，他們的光環超過自己，使自己的領袖地位受到沖擊，這是一種陜隘的、自私的表現，和企業領袖的角色十分不相稱。若干年后，企業衰落時，才反省過來，為時巳晚。再者，周圍都是能力出眾、叱咤風云的人物，有什么不好、這樣反襯出你的偉大，反而助你事業成功。劉邦、劉備之所以是耀眼的明星，若沒有張良、蕭何、韓信、諸葛亮、關羽、張飛等明星襯托，恐怕二人早已成流星了。

目前國內企業界的情況卻不容樂觀，明星往往都是董事長、總裁本人或企業的領軍人物，我們只知道張瑞敏、王石、倪潤峰、妊正非、張朝陽、劉永好……卻不知道他們的下屬是誰?特長如何?背景怎樣?只有柳傳志在這方面做得不錯，在退位之前推出兩位少帥：楊元慶和郭為。因此選帥選將，并把他們推上企業領軍人物的崗位并培養成明星，是企業家的重要職責。