改進企業人力資源管理效能的途徑分析

摘要：企業的人力資源管理職能角色在新經濟時代已經從傳統的人事管理職能角色轉變到戰略人力資源管理職能角色。改進企業的人力資源管理效能要從人力資源管理組織結構重組、流程再造、業務外包、企業文化塑造等途徑實現，尤其要應用人力資源管理系統（HRMS）這重要途徑。 HRMS在新經濟時代對改進企業人力資源管理效能有著不可替代的作用。最后，本文在分析我國企業應用HRMS的現狀及產生這種現狀5方面原因的基礎上，從應用企業、系統開發商及政府3方提出改變我國企業當前運用HRMS改進人力資源管理效能的落后狀況的對策措施。

關鍵詞：人力資源；管理；效能

本文將在分析改進人力資源管理效能種種途徑的基礎上，分析建立在新經濟時代技術條件下、作為人力資源管理活動必要投入要素的HRMS（人力資源管理系統）對改進人力資源管理效能的強大功用，以及分析當前我國企業開發、運用HRMS的現狀，并提出相應的對策措施。

一、改進人力資源管理效能的途徑分析

自20世紀80年代以來，企業的人力資源管理一直在經歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當時稱為“人事管理”）在企業中所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負責招募、甄選、培訓、績效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。到了20世紀80年代初，企業的人力資源管理部門所扮演的已不再是簡單的行政角色了，它開始幫助企業執行戰略。而到90年代以后，企業的戰略決策者們進一步認識到了人力資源的重要性，許多企業都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過強化和支持企業經營活動而對企業的盈利性、質量改善以及其他經營目標作出貢獻的有效手段，企業人力資源管理已經發展到了戰略人力資源管理階段，這樣，企業人力資源管理職能不僅僅是企業經營戰略的一個執行者，它必須要開始承擔起新的角色責任。

美國密歇根大學戴衛·尤里奇（Dave Ulrich）教授將90年代以后企業人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這4大角色。那么，企業人力資源管理部門在當前新經濟時代環境下，針對所擔當的4大角色，又如何改進其相關工作效能呢？

如果從企業人力資源管理部門在當前新經濟時代環境下擔當的4大角色所應承擔的基本活動視角看，企業人力資源管理基本活動大致可分為3類：即事務性活動（福利管理、人事記錄、問候接待等事務活動）、傳統核心性活動（招募、甄選、績效管理、培訓等人力資源管理傳統核心性活動）、變革性活動（戰略規劃、知識管理、管理變革、文化塑造等對企業具有高戰略價值性活動）。那么改進人力資源管理效能可從兩個方面展開：一是對上述人力資源管理的每一種活動內部都著手改進它的效能；二是盡可能地從事務性工作活動（以及一些傳統核心性工作）中抽身，把節約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作活動。我們發現，通過對企業人力資源管理組織結構的調整、業務流程的再造以及企業文化的重塑、部分業務的外包、信息技術的合理運用等途徑都會同時有利上述兩個方面目標的實現，也就是有利于改進企業人力資源管理效能目標的實現。下面我們對這些途徑作進一步的分析：

1．從組織結構調整途徑改進人力資源管理效能。 傳統的人力資源管理組織結構是以招募、培訓、薪酬等職能為基礎構建，這種結構不利于人力資源管理變革性活動從事務性等活動中分離與提升，戰略人力資源管理組織結構須代之以專家中心、現場工作者、服務中心等專業化組織為基礎的組織結構。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務性工作的打擾而專門開發自己的職能性技能，現場人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業務部門的工作環境而不需要竭力維護自己作為一個專門化職能領域中的專家地位，服務中心的人員可以把主要精力放在為各個業務部門提供基本的人力資源管理服務上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。

2． 從業務流程改造途徑改進人力資源管理效能。企業人力資源管理業務流程改造對人力資源管理人員以及各種技術的運用相當重要，無論多么優秀的人才與高新的技術，若用于一個無效、不合理的流程，則很難改進這一流程的效能，而只會導致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項工作流程按戰略人力資源管理理念進行全方位的審查、梳理，然后再對其進行重新設計，一定能使這些工作流程不僅有更高的效率，而且能有高質量的效果。

3． 從企業文化重塑途徑改進人力資源管理效能。建立高效能的工作系統遠遠不止是組織結構、企業流程再造，而需要改變企業文化。人力資源不同于物質資源，它本身具有主觀能動作用。良好的企業文化可以更深程度地激發人力資源的主觀能動性，釋放企業人力資源的潛能，改進企業人力資源管理效能。重塑企業的優良文化是新經濟時代條件下改進企業人力資源管理效能一條必不可少的途徑。

4． 從部分業務外包途徑改進人力資源管理效能。將日常的一些人力資源管理工作交給企業外部專業化程度更高的公司或者機構去管理亦是改進企業人力資源管理效能一條的途徑。這些外部伙伴不僅能夠以比本企業在內部運作時花費更低的成本，不僅能夠提供比本企業更為有效的人力資源管理產品與服務，而且往往使得企業內部的人力資源管理者得以更多的精力集中在對企業價值更大的人力資源管理開發以及戰略規劃等事項上。

5． 從信息技術運用途徑改進人力資源管理效能。約瑟夫·熊彼特（Joseph Schumpeter）上世紀初就發現技術是推進社會經濟發展最基本的創新動力因素。當今新經濟時代一個最顯著的特征就是信息技術的廣泛運用。早在20世紀60年代末，計算機還是中小規模集成電路時期，人們就嘗試使用計算機的高速度和自動化來替代手工處理大型企業薪資的巨大工作量，并試圖用計算機的高準確性來避免手工的錯誤和誤差。到了20世紀90年代末，由于信息技術的一系列突破，數據庫技術、客戶/服務器技術，特別是Internet/Intranet技術的發展，人們通過集成系統將幾乎所有與人力資源相關的事項統一管理起來。集成的信息源、友好的用戶界面、強大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強大功能使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。

信息技術在企業人力資源管理中的運用，主要表現在集人力資源管理理念與信息技術于一體的計算機網絡系統，也就是被稱之的 HRMS，當前已對企業改進人力資源管理效能發揮出越來越重要的作用，顯示出越來越大的應用發展前景。

二、HRMS對改進人力資源管理效能的作用分析

HRMS（Human Resource Management System）即人力資源管理系統，是基于現代軟件、硬件、網絡、數據庫等技術基礎上的新的人力資源管理系統模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進人力資源管理運作模式的目的。HRMS能與企業現有的ERP、CRM、SCM等計算機應用系統相聯接，保證企業資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術結構使得系統能與日新月異的技術環境同步發展。

從HRMS的概念與功能結構看，如果將 HRMS作為企業人力資源管理活動的投入要素，那么將會對改進企業人力資源管理效能產生非常大的作用，主要表現為以下6點：

1． 推進企業人力資源管理理念的革新。HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設定自己的角色和目標，而且會深刻影響企業其他人員對自己角色和目標的重新設定。實施HRMS的過程本身也包含著回顧企業本身的機構和崗位設置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業根據軟件中所蘊含的先進管理思想來改變企業現行的整體運作管理體系。

2． 提高人力資源管理部門的工作效率。傳統的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動，往往效率低下，而且企業有關人力資源方面的信息都是分散的，在信息的采集、整理和更新時會產生許多重復的工作，對其保存和查找也是一個相當困難的過程。HRMS通過對計算機軟件、關聯型數據庫等技術的運用，其強大的信息處理能力可以將相關信息全面、有機地聯系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復勞動。HRMS還能使工作流程自動化，既簡化又加速了人力資源管理行政事務性工作，大大提高了工作效率的同時，還大大降低了企業的成本。

3．增強人力資源管理部門承擔戰略及組織變革等新角色的能力。在傳統的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力將耗費在繁瑣的日常行政事務處理上，而作為企業的戰略及變革者角色應該做的戰略規劃和推進變革等工作相對較少，如分析企業人員的結構是否合理，設計合適的激勵、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運用HRMS，人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務工作通過互動式語音、網絡招聘等系統幫助完成，而且對較高層次的專業性工作亦可通過專家系統、決策支持系統等獲得支持，從而能夠提升承擔戰略及變革等新角色的能力。

4． 形成改進人力資源管理效能其他途徑的內部支撐。在新時代經濟環境下，企業人力資源管理效能的提高，很大程度上被認為是結構調整、流程再造、業務外包、文化重塑的結果，但這一切其實都與HRMS技術的有效利用密不可分。HRMS使得企業人力資源管理能夠找到更為簡練、也更為靈活、合理的組織結構、流程運作方式；HRMS技術也是企業將部分人力資源管理事務外包的技術基礎，因為外包本身是一種途徑而不是技術；HRMS還能通過互動式語音、內聯網等信息技術，使得企業的一些人力資源服務可以越來越多地通過自助的形式，賦予給企業員工參與人力資源事務的能力，而一個高效能系統的核心就是要給非管理層員工提供機會參與，參與使得整個企業員工能把人力資源部門看成是一個積極的部門，有助形成開放、合作的企業文化氛圍。

5．支撐人力資源管理許多新理論新方法在實踐中運用。在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進的管理理念和方法的實踐運用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績效考核”，也叫“360度績效考核”，要求被考核人的績效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己5方面綜合考評，不僅要有內部評價，還要有外部評價，還要把這些評價進行綜合，還要將有關的信息反饋給被評價者。很好的管理方法，但是在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發揮其效能。

6． 對企業的經營擴張提供人力資源保障。通過HRMS，企業總部與下屬各地分支機構的人力資源管理工作系統可連為一體，在全世界各地開展業務都可實現異地在線登陸企業的人力資源管理系統，企業管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。利用HRMS可對企業的經營擴張提供有力的人力資源保障。

三、目前我國企業應用HRMS的現狀及對策

我國企業目前對HRMS的應用狀況基本還處于初級階段。主要特征表現在：一是應用范圍比較窄，據初步調查，全國2/3以上的企業連最基本的HRMS軟件都沒有用上；二是應用水平比較差，基本還處于人事檔案、工資發放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上；三是應用層次比較低，基本是人力資源管理部門操作層人員使用，而且大多還是單機式使用，高層管理人員直接聯網應用的企業還很少；四是應用效果不太理想，不僅是購用國內開發的HRMS產品應用效果不理想，就是花巨資購用SAP、Oracle等國外著名開發商的HRMS產品應用效果也不好。

那么，是什么原因造成這種狀況呢？從應用企業自身角度看，首先是觀念限制，在我國企業重經營輕管理、重財務輕人力資源、重感性經驗輕理性科學的現象非常普遍。二是管理基礎限制，應用HRMS必須要有扎實的管理基礎，如是否已經有比較合適的組織結構、業務流程，比較好的績效考核、薪酬制度等。沒有一個好的管理基礎，HRMS不僅難以實施，而且效果也不好。當然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行過程中，會對企業的管理加以改進，但不能代替管理，企業本身的人力資源制度漏洞百出，處于一片混亂，想投資實行HRMS就改變這個狀況是不可能的。三是職能定位限制，我國現行絕大多數企業人力資源管理部門還定位在人事管理階段，而不是戰略性人力資源管理、甚至人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業，許多企業對于企業管理各項職能的認識還不是很清、不是很全面、不是很科學。四是人員素質限制，企業應用實施HRMS要有必要的專業的人才，企業員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎知識，而我國企業目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統開發等專業人才較少，許多企業中高層領導人的現代管理理論、IT知識水平還較低，由于企業的先天性以及管理培訓不足等原因，造成企業員工平均素質也較低。五是缺少企業合適的HRMS產品，國內開發商的產品品種較單一，功能不完善，系統集成度不高，靈活性不足，理論基礎落后，大多國內HRMS的人力資源管理理論設計基礎基本還是人事管理，極少能達到戰略人力資源管理高度，而且針對應用企業的個性化程度較低；國外大開發商的HRMS設計理念比較先進，解決方案較全，功能強大，但這些主要是根據國外的企業情況開發出來的，與中國的企業情況有差距，不光是技術，還有更深層的文化問題，對國外企業來說開發出適合中國企業的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過程。

針對我國企業應用HRMS不理想的這種現狀，要想改變，那么就必須站到HRMS產業價值鏈的高度，抓住企業、系統開發商、政府3方，解決好應用、開發、政策支持等各環節問題，最終才能實現通過 HRMS的運用來有效改進我國企業人力資源管理效能的目標。

對企業來說，一要轉變觀念，HRMS對企業管理、尤其對企業人力資源管理模式是一種變革，企業不僅要將企業人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、以至戰略人力資源管理要求上，而且要認識到沒有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在企業所面對的新時代經濟環境條件下，改進企業人力資源管理效能的目標也是實現不了的。二要加強管理基礎，對人力資源管理職能準確定位，建立健全相關的管理制度，設計合理的業務流程，提高人力資源管理的人員素質。三要重視實施，企業在實施 HRMS過程要有長遠的戰略眼光，要有完整的系統規劃，不能邊開發邊用，修修補補，混亂重復，要有自己的實施核心小組，并參與HRMS規劃與實施的全過程，不能過分依賴銷售商、開發商或咨詢公司的實施顧問。

對開發商來說，一要提升人力資源管理基礎設計理念，拋棄落后的人事管理理念，而要站到戰略人力資源管理高度。二要注重企業的個性化需要，針對企業發展趨勢，針對企業現今管理模式及未來發展模式的人力資源管理系統，開發可隨企業調整和改變作出相應的調整和改變的靈活系統。三要提高HRMS產品的性能，能夠根據企業人力資源管理的實際需要， 提供具備較全面解決方案的功能模塊，如招聘、培訓發展、薪酬、溝通渠道、績效管理、 福利管理、時間管理、自助服務模快等，并能與企業自身的其它管理系統相兼容、相交換。

對政府來說，政府要積極引導、規范、激勵HRMS產業的發展。首先，要制定相關稅收、財政、工商、支持政策。其次，組織制定標準，目前我國對HRMS還沒有制定統一的標準，這與產業發展已經相對規模化、并有國家財政部評審標準的財務管理軟件系統差距很大。HRMS統一標準的缺乏，對 HRMS產品的升級與推廣產生了很大的障礙。

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作者簡介：南京郵電學院高級經濟師。

收稿日期：2004-02-01。