人才中介何時走出“作坊”

與國外相比，我國的人才中介差距究竟在哪里？國外有哪些值得學習的經驗？隨著人才的國際化，我國人才中介的發展趨勢是什么？

1997年，南京有了第一家獵頭公司，幾年中，這里發展了大大小小近百家獵頭公司。然而，除了一些小公司從事地下獵頭外，目前不少以獵頭起步的公司紛紛退出獵頭市場，轉型改做其他中介業務。

不論具體原因如何，這個現象或多或少可以說是我國人才中介市場發展的一個縮影。

市場培育不夠，體制環境欠缺

截至2003年11月，我國共有國家級人才市場28家，政府人事部門所屬人才流動服務機構3033家，行業主管部門所屬人才流動服務機構524家，民辦人才中介服務機構730家。

然而，我國人才中介還遠遠不夠發達。中國人才交流協會秘書長陳軍介紹說，有關統計資料表明，2003年年初，美國有大約二萬家各類人才中介機構，而我國只有四千多家，從業人員才二萬多人。我國的人才中介服務是以面向社會提供公共服務為主體的，政府性質的中介機構占到80%～90%。這種政府為主的性質就決定了公共服務在人才中介中占有很大比重和重要地位。目前這種公共服務大多處于低端、低水平的層次，而走市場化、產業化路子的則集中在高端人才市場，如民營的獵頭公司。

另外，國內企業的用人理念相當陳舊，人才通過中介組織實現流動和就業的觀念也比較保守，人才中介的市場配置手段作用得不到充分發揮。不少國有企業對高端人才的中介機構——獵頭公司的評價是，獵頭公司是專門“挖墻腳”的，是造成企業人才流失的罪魁禍首，干活都是拆東墻補西墻……這些觀念一定程度上阻礙了人才中介業的健康發展。

軟硬件落后，操作不規范

國內的人才中介組織缺乏一支專業化的從業人員隊伍。不少人才中介組織的從業人員以及人才顧問素質普遍不高，很多是從政府部門轉過來的，不熟悉市場操作，缺乏專業的人事知識，就連獵頭公司等高級人才中介里的人才顧問，也有相當部分人未受過相關訓練，有的僅是中專畢業。加上我國現有的獵頭培訓幾乎一片空白，所以給客戶提供的服務層次不高，不能很好地理解客戶的要求，不能在客戶和候選人之間進行有效的溝通。

“在操作流程的規范性上，國內人才中介與國外同行相比差得比較多。”南京人才開發有限公司副總經理潘俊臣告訴記者，“就拿中高端人才中介來說，國內不少獵頭公司只有兩三個人，外加一部電話和一個傳真機。為了相互競爭，一些小的獵頭公司紛紛采取降低傭金等手段爭取客戶訂單，傭金數額在國際上的通行慣例是獵取對象第一年年薪的1/3，而有的公司還收不到25%，有的甚至只收1/5或1/6。這些公司隨意向客戶許諾，甚至不寫計劃書或者干脆連協議都不簽，這很難保證服務的質量。”

潘俊臣還介紹，國際上獵頭公司有一整套操作規范，會給企業提供一份獵頭項目建議報告，內容包括項目理解、尋訪計劃、人才建議以及承諾的服務收費等，這是一個很重要的步驟，很多國外獵頭正是通過這個環節打動了客戶。然而，按照以前國內獵頭公司的慣例，這個步驟基本上都是省去不做的。

誠信體系不完善，缺乏信任度

一些研究人才中介問題的專家認為，目前國內人才中介組織還未建立起一套完整的誠信體系，一些不法人才中介的不誠信行為在很大程度上降低了中介組織的信任度。“有些中小型中介公司單純追求經濟利益，不講職業道德，發布虛假信息，一方面騙取用人單位的中介費，一方面騙取求職者的信息費。還有的中介拿中高級人才做‘媒子’，把人才包裝一下，推薦到企業，等３個月的服務期一過就走人，賺取服務費。這種例子太多了。”一位長期從事人才中介工作的人才市場負責人告訴記者。

中國人才交流協會秘書長陳軍指出，國外的人才中介一般很講信用，真正把誠信服務當作打造品牌的賣點。比如獵頭公司，他也不是什么樣的人才都給你“挖”，那些在原來公司有很重要作用的、與一些公司商業利益密切相關的某些特殊人才，獵頭是不會幫你“挖”的。而國內公司就不管，只要賺到錢就行，有時候即使知道某個人才有過不良記錄或存在潛在威脅，他也給你“挖”過來，最終危害企業的安全和利益。

國外不管是企業還是中介，對這種互相“挖”人才的做法都非常謹慎，他們認為企業之間“挖”人才有很大的負面影響，是不可取的，而中國的不少人才中介純粹就是互相“挖墻腳”。

服務水平低下，粗放型為主

我國人才中介未形成市場化、產業化經營的一個重要原因就是中介組織的服務理念落后，服務層次偏低。

人才在語言、交流等方面有不足的，中介需要對他們進行培訓、包裝，要做很多工作，這是國際通行的一項流程，而國內就沒有。要么只是單純介紹工作，要么就是刻板地照搬國外經驗。后續服務上也是，中介要經常與人才、企業保持聯系，進行跟蹤反饋，日中交流促進會副理事長林欣說：“這應該是一項貫穿‘以人為本’理念的終身服務。”

南京人才開發有限公司副總經理潘俊臣說，任何一家有發展眼光的中介機構，在獵到人才之后，都應該有一個長期跟蹤的過程，對人才是否符合企業要求、企業是否按承諾給予人才相應的待遇進行回訪。“若企業沒有根據合同給予人才相應發展空間，我們也會在以后想辦法再把他挖走。不少人才在一個單位工作幾年后會想著要跳槽，我們也要對此進行分析，是什么原因促使他跳槽的，是否對中介公司的服務不滿意等等，以便總結經驗及時改進服務。”

然而，國內像這樣有比較先進服務理念的中介畢竟只是少數，一些中小型中介公司只關注眼前利益，根本沒有任何后續服務，把人才介紹到企業后，服務也隨即到此為止。

我國的人才中介離國際市場還有很長一段路程。在把人才中介當作一項產業來發展的過程中，如何提高軟硬件條件、培養專業化的人才顧問隊伍、增強服務意識、規范市場操作和提高企業誠信，是必須首先解決的問題。