私企，想說愛你不容易

私營企業近幾年來蓬勃發展，為中國經濟注入了新的活力，同時也緩釋了日益緊迫的就業壓力。進入新世紀以來，大學畢業生分配和各地人才流動一度使職場競爭達到白熱化的境地。尤其在2003年夏天，上海的應聘人數與招聘崗位比例，絕無僅有地達到了5∶1。但無論是應屆畢業生還是剛進職場打拼的新生代，在面對私企時多少都心存顧慮。一邊是外資和國營企業、政府機關的人頭攢動，一邊是私企的門庭冷落。

民營數碼公司銷售部的趙經理說，私企確實存在很多問題，一個職場新人進入私企，必須在人事管理、薪金福利、自我培訓上做好充分的準備，要做到心態平和，否則，很有可能是一場不愉快的經歷。趙經理還說，選擇私企要“三看”——大公司看規模；中型公司看項目；小公司看老板。

趙先生提出的“三看標準”頗耐人尋味。

金秋時節，筆者帶著問題參加了2003年上海最大的一次人才招聘會。這些應聘者的親身體驗和間接感知從一個側面為我們解讀私企提供了良機。同時，也給如何促進社會人力資源的合理配置提供了新的啟示。

筆者就應聘者對私企議論最多、也是最為關心的5個話題進行了隨機采談。權且稱做“私企五忌”——

忌一：人員培訓——蜻蜓點水

問：薛小姐大學畢業后曾受聘一家私營的廣告公司。公司進行過培訓嗎？

薛小姐（廣告公司客戶助理，24歲）：基本上沒有。上班當天老板簡單地介紹了一下業務情況就上手工作了。很多基本常識都是邊學邊做。工作初期經常犯一些低級錯誤。

問：缺少前期的培訓，工作會有一定的壓力，這種壓力來源于自己還是公司方面？

薛小姐：兩方面都有吧。小的私企不像大公司有一個比較客觀的人員評價體系，所以前期工作中挨罵受氣的時候比較多一點。盡管錯誤多是常識而不是能力問題，而且往往是由于缺乏必要的培訓造成，但對新手還是有較大的影響。挫折感會比較強，積極性會受到一些打擊，不利于人才的成長。

問：現在大多數私企規模不大，你打算繼續應聘這些公司嗎？

薛小姐：如果有機會，我是不會去的。以廣告公司為例，小的廣告公司涉及的短期業務多。所以，往往是業務一來，就開始招聘人員，以“試用”為借口不與員工簽定任何文字協議。項目一完便鳥盡弓藏，兔死狗烹。遇有新的項目再重新招聘人員。這種操作，從短期看，好像是降低了企業人力資源成本，但對一個企業長遠發展是不利的，對勞資雙方都是一種資源浪費。

忌二：勞動人事制度——有口難言

問：曾經是私營企業的基層工作人員，你最擔心的是什么？

付先生（退伍軍人，某公司保安，22歲）：在本地的私企里，同行之間工資差距是不大的。最大的憂慮是缺乏安全感，沒有保障。大部分私企人事制度比較混亂，又時常變化，很多東西朝令夕改。國家的相關勞動人事法規很難真正貫徹落實。總之，是上有政策，下有對策。

問：能具體舉些例子嗎？

付先生：你比如試用期，新的勞動法規定“合同一年一簽的崗位，試用期只有1個月”，但大部分公司仍定為3個月。到期后，人事部門往往用一些莫名其妙的理由將試用期延長。你知道試用期的工資往往只有轉正工資的50%－70%。緊接著，如果你稍微出點差錯，對不起，你不適合本公司的工作，最后被掃地出門。至于超時工作、加班更是家常便飯。加班費是不給的，全換成調休，但事實上你根本沒有時間休息。我剛離開的那家私企，還欠我20多天調休呢。

問：有沒有想過用法律的手段保護自己呢？

付先生：這其實根本不現實。首先，無論是仲裁機構還是地區級、中級法院所作的判決，雙方都可以保留上訴權力。如果企業想和員工耗的話，拖上個一年半載也沒多大問題，但個人哪里有這個精力和時間呢？尤其是外地人員，缺乏必要的社會關系，底氣不足。況且又有誰會為一兩個月的工資和加班費與一個企業打拉鋸戰呢？結果往往損失更多。沒辦法，只得作罷，自認倒霉。

忌三：薪金福利——云山霧繞

問：薪水問題是大家較關心的，李小姐，你對自己的薪資水平滿意嗎？

李小姐（建筑公司行政人員，27歲）：活并不少干，但私營企業一般薪資比同行業同規模的其他企業要低。當然，個別高新技術、生產高附加值產品的企業例外。

問：能具體談談嗎？

李小姐：一般的私企行政人事人員的工資在2000元左右。以我為例子，公司許諾的是2000元/月。但工資組成卻很復雜。基本工資低，只有500元，其余部分是名目繁多的固定加班費、銷售獎勵、崗位津貼之類。我一直到辭職都沒弄懂。但基本工資定得如此低是有好處的。第一，向國家交納個人所得稅的時候可以省很大一筆錢，但在員工工資單上個人所得稅卻是按2000元的標準扣除的。第二，“五一”“十一”加班，按國家規定是“一工算三工”，做一天拿三天的工資。可這“三工”又是按每月500元的標準計算給你的。真是花樣繁多，你躲都躲不了呀。

張先生（咖啡廳領班，29歲）：在招聘人員的時候，公司總許諾為員工交納“3金”。但事實上如果你是外地人員，基本上不可能給你。如果是本地戶口，福利待遇也沒法和國營企業、外資比，人家都拿“四金”的。

忌四：企業文化——雷聲大雨點小

問：陳先生在職場打拼多年，您最看中一個企業的是什么 ？

陳先生（皮革加工工程師，40歲）：我認為是一個企業的企業文化，而一個企業的文化道德水準首先要從老總那兒體現出來。尤其是私營企業。

問：您遇到過和自己有沖突的企業文化嗎？

陳先生:兩年前，我的專利研制出來后，最開始和我接洽的，就是一個私營企業老板。他看重了我的專利技術，給的薪水很高，對我來說蠻有誘惑力的。但深談之后才發現：他準備利用我的專利技術搞仿冒品。這種只顧眼前利益的做法，潛伏著很多很多危機。我后來還是聯系了一家合資公司，它有自己的注冊商標，盡管薪水少了些，但畢竟心里踏實。

問：李女士呢？你怎么看待私營企業的企業文化建設？

李女士（房地產公司人事部職責36歲）：我就曾經擬定過企業文化方案，很有層次，也切中時弊。但由于私營企業本身權力過于集中，人治代替法治，那些象征企業文化的理念、口號好像都變成了廣告和宣傳標語。即使偶爾在會議上喊喊，公文上突出兩句，但永遠是光打雷不下雨。因為大家都知道，企業文化在這里，既不能衡量個人的表現，好像和企業的利潤點也沒以什么關系。內容空泛，大而無當。當然，還有就是沒有找到好的落實方法。怎樣把一種觀念性的東西化為實際有效的步驟去運作，最終強化這種觀念，并體現到實際工作中來，這一直是我們努力在考慮的問題。

忌五：組織管理——惟親是用

問：我剛才注意到了，韓先生曾擔任過一個貿易公司的副總，為什么會萌生去意呢？

韓先生（某服裝貿易公司副總，35歲）：直接說，還是管理模式問題。目前國內的私營企業大多是家族式的管理，還沒有完全納入制度管理（法制）的模式，老板擺不正法人代表的位置。所聘任的部門負責人常常無法履行自己的職責。企業里多是老板的同鄉和親友。遇到本是自己職權范圍內解決的事情，他們往往直接就報告給老板了，部門負責人形同虛設，對自己的下屬沒有加薪、降職、解聘的權力。控制權的喪失，使我們不得不整天和稀泥，疲于應付各種各樣的人際糾紛。隨著公司的擴展，企業的決策者沒有主動下放自己的權力，這既不利于人才的發展，更不利于企業的發展。

問：那么您認為私營企業在不同階段應該有一種什么樣的管理模式呢？

韓先生：管理模式必須隨著經營的項目和經營的規模的變化而作出適當調整，否則，企業是走不遠的。在私營企業的成長初期，是一個快速的積累階段。這種時候，老板的個人魅力和權威是非常重要的，這有利于決策。當小公司發展到中等規模的時候，決策者要注意放權給下面的中層干部，不要輕易干涉他們職權范圍的事情，借以調動他們的積極性。如果公司規模再進一步擴展到較大的局面，最好使用管理人員或全體企業人員共同持股的方法，把每個人的切身利益與企業的發展聯系起來，這樣才能更好地形成合力。同時制定科學、健全、嚴格的制度體系，用制度來管理人。這當然需要決策者有較高的境界。最后的發展階段就是營造企業文化。