問題員工要趁早處理

問題員工必須趁早處理，因為從研究結果發現，時間拖得越久，需要采取的方法會越激烈。

在市場狀況極好的情況下，你買了一支認為具爆發性成長的基金；但不幸的是，該基金卻是負向暴跌，而且可能近５年都沒有機會回到當初的買點。更可怕的是，這基金還需要付管理費。請問你會怎么處理？

有點財務管理常識的人都會決議賣掉，因為留住它只會增加自己的負債。但同樣的狀況發生在公司人力資產時，主管會怎么處理這些讓他們傷透腦筋、績效不佳的員工？相信絕大多數的人都會選擇：留著吧，再看看。

問題員工的３大類型

首先先定義一下什么是問題員工。問題員工可以分成３種類型：

１、工作績效不佳：員工無法達到可接受的工作成果，例如效率不好、報告品質差、無法及時完成等。

２、工作陋習：不當的做事方法或個人行為，造成團隊或工作結果負面的影響。例如缺乏團隊合作、無故翹班。

３、違反規定：員工違反法律或工作上的規定，例如偷竊、傷害他人、違反安全規定等。

通常主管只會立即處理違反規定的員工；但是面對前兩者，主管多會選擇“再看看吧，或許會變好。”至于為什么不做處理，理由通常為：

１、不知道該怎么做：面對有工作陋習的員工，像是對他人說話態度不佳，主管往往不知道要如何管這件事，也怕對方會有情緒上的反彈。

２、不忍心：許多主管都是“刀子嘴豆腐心”。平時罵員工可以罵得很兇，但真正要處理時，卻又狠不下心來。

３、公司少不了這個員工：對方有特殊專業知識或技術，開除他會影響工作。

４、證據不足：主管完全沒有保留任何證據，證明該員工是否真的不適任。

透過目標管理做績效改善

其實，主管平時就應該要對員工說明工作的要求與需要達到的目標，同時要讓員工知道什么是可接受與不可接受的行為。如果員工并不清楚工作的期望，主管也沒有道理說他的表現不好。此外，主管也要給予持續的回饋，讓員工清楚知道目前他的表現是否符合期望。

最后是要讓員工清楚的知道，如果績效或行為沒有改善，影響會是什么。所謂的影響包括技術會落后他人、失去其它部門的信任、影響未來升遷的機會、無法參與更重要的工作、薪資無法增加等。除非是遲遲不愿改善的員工，才會進入到革職、減薪、降職。

當主管發現員工長時間都沒有任何改善時，便要進入高度控管的程序，包括：

１、了解公司的政策與程序：施加正式警告前，請先咨詢高階主管或人力資源部門，了解公司的規定。

２、設定改善目標與復核日期：給予適度的時間與機會做出改善，并會依據復核的日期了解是否有任何的改善。許多公司，都有提供改善表，讓主管可以將這些資料記錄在表格上。使用改善表可以保護雙方的權益。

問題員工必須趁早處理，因為從研究結果發現，時間拖得越久，需要采取的方法會越激烈。主管平時就必須做好觀察，了解員工在績效上或工作行為上有沒有任何地方需要再改善，并透過說明期望與定期的回饋，協助員工做調整。