經濟欠發達地區如何吸引和留住人才

一、經濟欠發達地區吸引和留住人才比發達地區難

（一）從客觀上來看經濟欠發達地區與發達地區相比缺乏吸引人才的魅力

1、資本流動規律決定了人才由經濟欠發達地區流向經濟發達地區。市場經濟條件下的任何一項經濟活動都是在利益的驅動下進行的。從經濟學的角度而言，資本的流動總是從資本獲利少的國家和地區向資本獲利高的國家和地區流動，在一個國家或地區內部資本同樣是從獲利少的部門或企業流向獲利高的部門或企業。人力資本的流動仍然要遵循這一規律。一般而言，經濟發達地區相對于經濟欠發達地區資本的收益率高，正因為這樣人力資本也總是從經濟欠發達地區流向經濟發達地區，尤其是高素質的人才更是如此。目前內蒙古留住人才的形勢十分嚴峻，尤其是企業難度更大。

2、人力資本的流動與資本流動既有共性也有自己的特性。在商品經濟社會人力資本以利益為驅動進行流動是很正常的現象，反映了資本流動的本質特征。但作為人力資本的人所考慮的問題，我們認為遠遠超過資本流動的本質。作為人不僅要為自身的生存、學習和前途著想，而且更重要的是為子女將來的發展去著想，這是人知常情的道理。發達地區不僅僅經濟高度發達，而且整個社會全面發展，諸如人們的思想觀念開放，物質條件優越，接受新知識、新文化的機會更多，信息暢通等等，所有這些都給下一代的成長和發展提供了與欠發達地區無法相比的優越條件。這也是導致了欠發達地區的人才向發達地區流動的主要原因之一。

（二）從主觀上來講，經濟欠發達地區的企業沒有完全做到吸引人才和留住人才的工作。

1、企業用人不合理，導致人才大量流失。目前仍有不少國有企業用人觀念尚未徹底轉變，對內部人才的使用不合理，使許多人才感到無用武之地，或無施展才能的機會，造成了人才低效率使用或資源浪費現象。而與此相反，國有企業外部人才流動的市場機制逐漸形成，人才流動成為可能并日趨頻繁，許多人才相繼從國有企業流入發達地區或當地待遇優厚的其他企業，國有企業成了人才的“培養學校”，人才流失比較嚴重。

2、企業對員工培訓與在職教育的重視、資金投入力度不夠。有些國有企業領導對職工培訓的重視程度不夠，企業沒有短、中、長期的職工培訓計劃；有些企業舍不得花錢，不愿在培訓上增加投入，認為培訓與企業的當前效益無關；還有部分國有企業不具備培訓的條件和能力，心有余而力不足。這些原因導致培訓力度不夠，使企業本身缺乏發展的后勁。

3、人才資源管理不科學，方式落后。許多企業沒有引進較先進的人力資源管理手段，在招聘、考評、報酬等方面缺乏科學的定量方法。而且企業激勵機制尚未有效地建立起來，分配中的平均主義仍然存在，或者即使采用了崗位貨幣激勵等政策，但又缺乏量化標準。目前，國有企業內部尚未形成一套有效的收入分配和晉升等激勵機制，難以營造吸引人才、留住人才的良好氛圍。

4、人力資源配置結構不合理，隱性冗員仍然存在。盡管國企已經剝離了大量富裕人員，但在剩余人員結構上，仍存在非生產性人員或行政管理人員相對較多，生產性人員尤其是技術人員比例明顯不足的結構性矛盾。尤其是一些大、中型企業，人浮于事，工作作風仍未根本改變。這種人員配置結構的不合理成為制約企業發展的又一不利因素。

5、企業領導只注重產品開發，而不注重人才開發。有一些企業的領導者只注重當前企業的生產和經營業績，認為職工的培訓投入對企業當前利潤貢獻不大，或擔心自己的股入白白為別人作嫁衣，因而不注重人力資源的投入，尤其是效益不佳的企業更談不上什么考慮人才培養的長遠規劃，結果造成惡性循環。

二、經濟欠發達地區企業如何做好吸引和留住人才的工作

（一）改變觀念，重視人力資本的開發投入。眾所周知，所有的資本是靠人力資本來推動并實現其保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，其他資本不會發展甚至會喪失殆盡。所以一定要樹立以人為本的現代競爭觀念，重視并加大企業人力資本開發的力度。應當看到，知識經濟時代企業優勢的獲得已從依靠自然資源的“吸力經濟”轉向依靠人力資源的“壓力經濟”，從資本經營轉向知本經營，已成為不可抵擋的趨勢。我們應該認識到現代市場經濟條件下對企業員工的素質和能力提出了更高要求，未來社會企業之間創新能力與決策水平的差異在很大程度上取決于員工的素質與創造性。

（二）企業以良好的發展前景吸引人才。企業應以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引人才，為人才營造用武之地。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現，就是體現自我價值，并得到社會的承認。現代人的突出特點是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創業，獲得成功；即使不能自我創業的人才在企業圖個職業，也期望在所在企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，借以施展個人的才能，實現自我價值。

（三）以“領頭雁”的魅力留住和吸引人才。企業領導者應注重樹立好自己的形象和信譽，增強領導者的魅力。企業領導者就是企業的“領頭雁”、“主心骨”，有信譽，有魅力，才會讓員工對領導者充滿信任。為了做到這一點，除了領導者表現出富有才干、辦事高效外，我們認為應強調兩點：一是領導者個人的品質和誠實，也就是說，領導者要有言必行、行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引人才。二是領導者要樹立服務的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領導的人才盡可能地授權，給予心要的自主權，充分發揮他們的聰明才智。

(四)給員工不斷創造和提供培訓的機會。在以人為本的知識經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已不僅僅是一種時尚。所謂“工欲善其事”、“磨刀不誤坎柴工”，充分說明教育與培訓的極端重要性。通過教育和培訓方式，企業幫助人才及員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，這樣做人才的流失現象將會大大減少。我國海信集團在這方面做法比較成功。集團總裁周厚健堅持實踐“生產人優先”理論，認為“一個成功的企業首先生產的應該是人，其次才是產品”。這引導了海信公司走出低谷，實現企業的復興。然而，目前國內仍有不少企業舍不得對教育與培訓投資，把人力資源開發當作成本而不是資產看待，患了短視癥，這種錯誤的觀點必須應及早糾正。

(五)盡量做到人才的貢獻與報酬掛鉤。生理需求是人的第一需求，每個人都想生活得更體面、更舒適、更有質量。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們要求從工作中得到應得的穩定回報是理所當然的。在市場經濟條件下，一個人所得到的報酬應與本人給企業所做出的貢獻掛鉤，即人才的價值與報酬掛鉤，企業只要做到了這一點才能吸引人才和留住人才。全球咨詢公司沃森懷亞特的調查報告指出，在新加坡學習新技術的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。調查報告顯示，36％的高級職員認為，薪金的多少對于他們全身心地投入工作和激發他們的積極性來說至關重要，頂尖人才如此，其他人才同樣如此。當然，對人才的工資、獎金和福利不一定要付出最高的，要根據效率優先、兼顧公平的原則，使人才得到報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力和業績掛鉤，盡量做到恰如其分，公平合理。