新經濟時代期刊業人力資源管理及發展戰略

中國進入ＷＴＯ后，各行各業都將面臨世界經濟浪潮的沖擊與挑戰。人力資源作為一個國家、一個企業興衰成敗的關鍵性因素，當然也不能例外。在知識經濟迅猛發展的今天，期刊出版業的知識管理已顯得越來越重要，知識已直接作為生產要素在期刊產業中起到舉足輕重的作用。如果沒有充足且高品位的人才資源作支撐，期刊業將難以適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。因此，正確把握人力資源的特性，構建一個能夠將人力資源開發和利用有效結合起來的良性運轉機制，使企業的人才配置適應未來期刊出版機制及架構的重塑和整合，將具有著深遠的意義。

一、運用新機制，調整人力資源管理戰略定位，提升知識型企業期刊市場的競爭力。

當前，期刊業市場競爭日益激烈，舊的管理機制已嚴重影響期刊產業組織的優化。要在知識經濟中發揮重要作用，就必須引入新的機制、堅持創新，以質取勝，才能立于不敗之地。人是最活躍的因素，人才是發展的根本。因此，在創造性決定競爭優勢的大背景下，對期刊業人力資源管理的戰略定位必須進行科學的調整和轉移。

１、整合組織結構，拓展人力資源管理職能。由于長期的計劃經濟形成的分工過細、機構臃腫、辦事效率低、福利負擔重的問題已成為期刊單位的一大難題，無法作為產業發展的結構支撐，不能充分發揮人的主觀能動性，也不利于完善、溝通組織和職工之間的調節關系。因此，必須在激勵機制、工作流程和職能部門設置上進行組織變革，通過合并或分解部門職責、精簡行政設置、拓寬業務控制跨度和加強團隊協作等舉措提高決策速度，才能快捷、敏銳地適應市場變化。

同時，在人力資源管理職能中，有機地導入企業發展策劃、企業文化和組織建設等理念，向知識資本管理的職能擴展，不斷創造出知識與科技含量高，可與高素質人才相匹配的崗位來吸納人才，使人力資源的管理能夠系統、全面地與本行業的組織戰略聯為一體。

２、確立期刊風格，使人力資源管理與行業發展戰略相區配。期刊單位要尋求發展的空間和后勁，就必須確定組織架構設計的基本思路，摒棄舊的傳統模式，盡快確立新的人事人才觀念，制定與之相匹配的人力資源管理制度，一般意義上的管理同發展意義上的人力資本投入優先、員工與企業同步成長、引入借智和法治管理等結合起來，突出知識型企業以人為本，人才創新的互動理念。

二、深化期刊業人事制度和工資分配制度的改革，充分發揮人力資源效益最大化參與市場競爭

期刊業作為現代傳媒業的重要構成部分，具有著知識經濟的活力和特征，在社會經濟生活中的地位和作用日益凸現。現行的事業單位管理辦法中固定職工與單位的終身勞動關系的用工制度不利于調動職工的勞動積極性。人才資源具有不同于其他資源的社會屬性，人力資本中的智力成分將取代市場份額成為衡量企業成敗的重要標準。因此，深化人事制度改革，結合制度創新進一步完善激勵機制，樹立真正的以人為本管理理念，使人事制度既堅持黨管干部的原則，又適應市場經濟的發展需要，引入企業用人機制，使期刊隊伍形成能上能下、能進能出、工資能高能低、優勝劣汰的市場新機制。

１、構建人力資源管理體系，將人力資源管理的要素建立在決策層所制定并得到職工普遍認同的發展戰略目標和遠景規劃基礎上。通過細化人力資源管理方案，改革和完善人事制度，用培訓、挖掘、優化內外工作環境、優化勞動力結構和幫助職工做好職業生涯計劃等措施來吸納、安撫和穩定人才，重建期刊業必需的人力資源潛能，確定戰略層次上的人力需求結構。并在實際操作過程中做好跟蹤、監督、分析、評價工作，及時調整規劃策略，以保證企業戰略目標的實現。

２、深化人事制度改革，全面推行聘用制度。全面推行聘用制度，是我國事業單位人事制度的一次根本轉變。“國家用人、身份管理”與“單位用人、崗位管理”在用人機制上有著本質的不同。前者是一種不平等的人事關系；個人依附于單位，單位對個人負終身的責任。這勢必造成該出的出不去，該進的進不來，因人設崗，人浮于事。實行新的聘用制度，單位與個人之間簽訂勞動合同，就是重新確立一種平等的人事關系：單位根據事業發展的需要，可以聘用人，也可以解聘。同樣，個人結合自身的特點和需求，可以應聘，也可以辭聘。單位自主用人，個人自主擇業。具體可通過舉賢任能、雙向選擇、競爭上崗等辦法，用績效管理、利益驅動、兼職兼薪等形式進一步激發優秀專業管理人才的創造力，鼓勵他們將知識、技能、經驗及潛能通過業務開拓等資本經營的做法體現出來，從而轉化為期刊業的市場價值。

３、改革工資分配制度，實行績效掛鉤，崗位等級工資制。工資分配制度的變化備受關注，它既與職工的切身利益直接相關，也是期刊社調動大家的積極性和吸引優秀人才的關鍵。工資分配制度改革的依據和指導思想是：充分利用國家政策空間，結合期刊社自身的情況，遵循勞動力價格的市場形成機制，在集體協商和公開透明的原則下，制定工資分配制度。

作為一種規范和制度，首先我們要堅持工資收入總額與經濟效益掛鉤，確定分配比例，根據行業特點、企業再發展以及勞動力的市場價格等多方面因素，期刊社要突破現有工資體系，實行崗位等級工資制，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。

４、建立科學的人才績效評價體系，做到使用與培養并重。從業人員的績效考核是人事管理活動的手段之一。是人力資源決策的重要依據。而現行年度考核的由自評人填表、領導審核、按比例評優、幾乎全員考核“稱職”的單一做法，由于沒有指標量化可對員工做出全面評估，考核工作常常流于形式，缺乏應有的科學性和民主性。期刊業作為知識分子的集散地，應體現出管理的前瞻性，建立相應人才的培養、使用、考評、激勵等相結合的動態管理機制。考評應做到一是公平、公開、公正、業績、勞動態度等定性指標的量化設計合理；二是按不同層面相應設立考評組織，以德、能、勤、才定績，并實行獎勵首位，末位強化培訓、降低層面或換崗使用。同時，在人才隊伍的建設中，著力推崇能者有其崗，有為才有位，尤其要培養“火車頭”、“核心層面”人才，給他們提供帶領其他層面的人才協調奮進、共同展示才華的平臺，以實現人才價值和人才成本的最佳配合。

三、新經濟時代人力資源的機遇與挑戰，加強人力資源管理是期刊出版核心競爭力的關鍵。

隨著城市經濟在國際競爭壓力下不斷追求資本增密和技術增密，進入新世紀后，經濟增長對就業的拉動作用已明顯減少，準確的就業機會將取決于就業彈性，這對我國的人力資源就業產生了良好的契機。此外大量外資企業涌入國內，他們會帶來先進的科學技術和管理經驗。中國員工在外企工作，會學到他們先進的管理理念和科學技術。對企業來說，國內企業與外企在商業來往中，也會吸取外方經營管理方面的優點，不斷提高在市場上的競爭能力。因此，我們國內的人力資源應該抓住此次機遇，不斷提升自己，使自己盡快適應世界經濟大市場的需要，與國際市場接軌。但是，加入ＷＴＯ畢竟是一把雙刃劍，在給我們帶來機遇的同時，也帶來了沖擊和挑戰。

經濟全球化的沖擊。經濟全球化競爭對我們沖擊最大的不是市場，不是產品，而是對體制的沖擊，對人的沖擊。中國的期刊只有通過對中外人力資源管理理論的研究和探索，制定出適合新形勢和本期刊的人力資源管理戰略，才能面對全球化競爭，加速期刊業的發展，盡快與國際接軌。

市場化的挑戰。隨著中國經濟的進一步開放，人才市場化是大勢所趨。中國加入ＷＴＯ以后，洶涌而來的跨國出版集團公司，必將進入中國市場，人才的爭奪更加激烈。可以說誰能夠吸引更多的人才，誰就將在競爭中處于更加有利的位置。

觀念轉變的挑戰。加入ＷＴＯ后，產業結構會發生很大變化，從事第一、二產業的人會大量減少，自動化和高科技人才的應用，使這兩個產業由從前的勞動密集型、資本密集型轉向技術密集型。人們能否轉變舊觀念，正確認識時代發展的需要這很重要。

知識化的挑戰。現階段，我國除了電子計算機軟件方面還能緊跟世界同級水平外，其它行業包括期刊業的知識結構有很多已經老化，與世界同級水平差距很大。迫切需要教育機構能培養出一批具有新知識、新技能的接班人，為中國人力資源補充新鮮血液。

期刊業的知識管理要求編輯、出版、發行、管理等人才要克服固守一方的狹隘心理，做到知識共享。從業人員不能停留在傳統的簡單編輯和傳播層面上，人力資源的管理重點應著力培養有敏銳的政治觸覺、市場前瞻意識強、具創新能力和經營管理素質，并善于營造在同一知識生產鏈中分工協作的良好氛圍的復合型人才，以進一步促進人力資本的增值，做好組織、協調和控制。

１、建立一套有效的組織體系支持企業實施知識管理，成立由領導牽頭，人事部門負責，相關部門參與的知識管理計劃實施小組。通過收集、匯總企業內部制約人才資本積累的制度性因素，調整并運用多種激勵手段，鼓勵人才以知識的形式參與生產經營實踐。

２、建立專家人才網絡，尋求跨行業人力資本的參與和支持，通過向高等院校、相關產業聘請人才，組成專家智囊團，以提升期刊業高層人員的管理決策水平，并逐步形成期刊出版單位人才配置中專業結構合理、信息和技術先進的專家網絡。

３、吸納各類人才進期刊業或參與策劃管理，引進或培養懂網絡、懂期刊、又掌握國際通行規則的復合型人才。

（作者單位：《現代企業》雜志總編）