［法治．解讀］ 高法求解勞動爭議

中華全國總工會法律工作部的工作人員近日格外忙碌，《勞動法》頒布十周年的座談會正在緊張籌備之中。同樣忙碌的還有中國企業(yè)聯(lián)合會（中國企業(yè)家協(xié)會）雇主工作部，這個成立時間不長的機構，時下正忙于開展中國勞動關系現(xiàn)狀的問卷調查。

6月9日，分別代表著中國勞資關系雙方的社團組織的這兩個具體辦事部門坐在了同一張圓桌旁，就最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋(二)征求意見稿》（以下簡稱《勞動爭議解釋二》）展開了激烈的討論。同時在座的還有最高人民法院以副院長黃松有為首的民事庭法官，以及勞動和社會保障部勞動爭議處的負責人。

這是最高人民法院第二次擬就勞動爭議案件的審理作出司法解釋。第一次解釋公布于2001年4月30日，該解釋對勞動爭議案件的受理、舉證責任、仲裁效力等程序問題作出了規(guī)定。

然而這些在當時看來解決了司法實踐中突出問題的解釋，時至今日已經(jīng)明顯無法適應現(xiàn)實：私營企業(yè)強勢發(fā)展、跨國資本長驅直入、國企改制勢在必行，中國的勞資關系格局以及勞資矛盾已經(jīng)遠遠超出《勞動法》立法者的想像，而多年來法律修改的滯后尤其是勞動爭議處理程序的不完備，已經(jīng)事實上造成了大量的勞動爭議無法進入法定的仲裁程序，而大量的社會矛盾求告無門也給各級法院帶來了巨大的壓力。

“勞資矛盾已成基本社會矛盾”

根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，1993年全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12368起，涉及勞動者人數(shù)35683人，到2002年受理勞動爭議案件已增加到184000起，涉及人數(shù)達610000人，分別是1993年的15.6倍和17.1倍。10年間勞動爭議案件平均年增長率達36.3％，涉及人數(shù)平均年增長率達41.3％。

而中國勞動力資源過剩的現(xiàn)實困境，以及各地方政府招商引資心切，又無形中縱容了一些雇主對遵守勞動法律的淡漠，如不按規(guī)定的標準提供勞動條件，克扣、拖欠雇員工資，擅自變更或解除勞動合同等，都成為引發(fā)勞動爭議的導火索。2002年勞動者申訴勞動報酬案件59144件，保險福利案件32622件，解除勞動合同案件30940件，三者之和占勞動者申訴案件的66％。

全國人大常委、中國人民大學勞動人事學院副院長鄭功成在廣東調研時發(fā)現(xiàn)，當?shù)貙嶋H發(fā)生的勞動爭議呈直線上升態(tài)勢。他說：“事實上到勞動爭議仲裁委員會以及法院爭議的案件只是其中的一小部分，而未進入仲裁或訴訟渠道的數(shù)倍于此。”

由于目前的勞動爭議案件實行的是“一裁兩審制”，即勞動爭議原則上必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁程序，之后才能進入法院訴訟階段，所以法院受理案件大多是不服勞動爭議仲裁處理決定起訴的案件。即便如此，法院受理的勞動爭議案件仍然數(shù)量激增，來自最高人民法院的統(tǒng)計顯示，2001年全國各級法院受理勞動爭議案件10萬多件，2002年12萬多件， 2003年近14萬件，同比上升15％。有的地方法院上升幅度達40％。

“勞資關系已經(jīng)成為中國基本社會關系、勞資矛盾已成為基本社會矛盾，”鄭功成教授說，“經(jīng)濟的全球化已經(jīng)導致了全球范圍內(nèi)強資本弱勞工的格局，而法律規(guī)定中的一些缺陷，正在損害勞工的權益，制度性地加劇了勞動者的弱勢地位。”

“有權利就應該有救濟”是法治社會的一項基本原則，近年來也漸漸成為中國民間的一種共識。由于《勞動法》修改未能列入本屆人大立法規(guī)劃之中，《勞動爭議處理法》的出臺又遙遙無期，人們自然便將過多的期望寄托于最高人民法院的司法解釋。

改制糾紛納入受案范圍?

“近年來，按照全國民事審判工作會議的精神，人民法院對在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中出現(xiàn)的集體拖欠工資等問題，一般不予受理。”一位法官告訴記者。

1998年海南儋州水泥廠改制，幾百名勞動者因為對改制后企業(yè)辭退職工的行為不滿而引發(fā)集體勞動爭議，時至今日此案仍處于循環(huán)訴訟之中（詳見本期《儋州勞動爭議案：六年無解的“樣本”》）。而這只是全國各地每年因為改制而引發(fā)的數(shù)千起集體勞動爭議中的一起。據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會的相關調查，2002年，國有企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議案件45215件，占全國勞動爭議案件的比重為24.6％，集體勞動爭議案件3387件。

與勞動爭議成倍上升現(xiàn)實不適應的是，中國勞動爭議仲裁機關受理勞動爭議的范圍卻只限于1993年8月1日施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定的四類爭議。有些爭議諸如企業(yè)改制引發(fā)的下崗、待崗、失業(yè)、整體拖欠工資、買斷工齡、提前退休等問題，由于沒有明確規(guī)定在法定的受理范圍中，仲裁機構對此不予受理，勞動者也就失去了請求人民法院保護的訴訟權利。勞動者在合法權益遲遲得不到保護的情況下，往往采取一些過激手段，引發(fā)大規(guī)模的上訪、靜坐示威等非理性群體事件。

《勞動爭議解釋二》決心將國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)因企業(yè)改制（合并、重組、轉讓）產(chǎn)生的拖欠或者克扣勞動者工資、未按照國家有關規(guī)定給勞動者報銷醫(yī)療費用、給付工傷待遇、解除勞動合同不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金等社會廣泛關注的勞動爭議案件納入法院受案范圍。最高法院顯然希望通過進一步拓寬司法審判的管道，將此類勞動爭議拉回理性而公正的解決途徑。

然而 “以買斷工齡、內(nèi)部提前退休等非規(guī)范形式解除勞動合同，或者降低勞動者工資福利待遇的勞動爭議”是否應該由法院受理，卻引起激烈的爭議。

工會當然是堅定的維護者，認為地方政府為規(guī)避法律規(guī)定發(fā)明的“買斷工齡”、“內(nèi)退”等變相解除勞動關系的做法，極大地侵犯了職工權利，法院對此種違法行為應予受理。

而中國企業(yè)聯(lián)合會的有關人士則認為此舉應該緩行，其一，長期以來司法實踐對這類案件是不受理的，如果現(xiàn)在開始受理，那么以前出現(xiàn)的問題怎么辦？會不會影響以后國企改制？其二，很多企業(yè)實行“買斷工齡”、“內(nèi)退”實際上是在地方政府政策指導下進行的，如果讓企業(yè)一方承擔責任顯然并不公平，而政府政策又屬于不可起訴的抽象行政行為。

事實上，一些地方政府從穩(wěn)定當?shù)貏趧雨P系出發(fā)，制定若干地方性行政法規(guī)，雖然對推進深化改革起到了積極作用，但也帶來一些負面的影響。這類由行政指令形成的勞動爭議，法院其實想管也很難管。

而支持者與反對者都不否認的一個現(xiàn)實是：中國法律法規(guī)對企業(yè)改制的責權以及程序等問題缺乏相應規(guī)定，如果法院將其納入受案范圍，首先遇到的難題是：法院將依據(jù)什么來進行審理、進而作出判決？

同樣存在受理后將無法可依難題的是另一條規(guī)定：“請求依據(jù)《勞動法》有關規(guī)定保護勞動者平等就業(yè)和選擇職業(yè)等勞動權利的勞動案件”，這一條規(guī)定充分考慮到了近些年愈演愈烈的就業(yè)歧視問題。但是實際上在勞動爭議案件的審理中這一條恐很難兌現(xiàn)，因為《勞動法》在這方面殊乏規(guī)定，法院顯然不能超越《勞動法》轉而依據(jù)《憲法》原則或民法原則來審理。

“法院不能什么都管。”最高法院副院長黃松有針對上述問題發(fā)表的觀點，很可能會直接影響上述兩個條文的最終命運。

“60日訴訟時效”之弊

《勞動法》第八十二條的規(guī)定在實踐中一向遭到諸多詬病。乃至于勞動法學界有一個比喻：勞動爭議60天的訴訟時效如同一面篩子，把大量的應該迅速解決的勞動爭議篩到了爭議處理機制之外，撒到了社會上。

按照第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請仲裁，比之民事法律規(guī)定民事案件兩年的訴訟時效，這一針對具有特定人身關系的雇主與雇員間爭議的時效規(guī)定，明顯過短。

而相關法規(guī)以及司法解釋也沒有對申請仲裁的時效作出可以中止、中斷、延長的情形。

最高法院2001年司法解釋實際上將審查勞動爭議是否已過訴訟時效的權力拿到了法院，“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。但是對于法院審查后認為“確已超過申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”的規(guī)定表明，如果當事人不能依據(jù)《勞動法》第八十二條規(guī)定的期限啟動仲裁機制，也必然會在其后的訴訟中喪失勝訴權。

據(jù)勞動法學專家、中國人民大學勞動人事學院常凱教授介紹，在司法實踐中關于“不可抗力”，法院一般是參照民法有關規(guī)定以及民商事仲裁、訴訟的裁量方法加以認定，而對于“其他正當理由”目前還沒有比較權威、統(tǒng)一的裁量依據(jù)。“在實踐中普遍存在這樣的現(xiàn)象：勞動爭議發(fā)生之后，勞動者仍然在該單位工作，因其權益受制于單位或者害怕單位報復而不敢申請勞動爭議仲裁，這算不算正當理由呢？在仲裁機構那里一般不算。”

而據(jù)原任職于北京市勞動爭議仲裁委員會的左祥琦律師的統(tǒng)計，95％的勞動爭議案件是勞動者與用人單位勞動關系結束后提起的。這導致一個怪現(xiàn)象，如果用人單位拖欠勞動者12個月的工資，那么勞動者只能獲得60天即兩個月的工資，因為60天以前的工資問題已經(jīng)過了申請時限。

“如果按照60天的期限執(zhí)行，去年大量的拖欠農(nóng)民工工資的問題根本無法解決。”北京市致誠律師事務所律師梁艷松所代理的大量勞動爭議案件，均因為超過60天訴訟時效而無法進入訴訟程序。

《勞動爭議解釋二》試圖從法院程序上對“勞動爭議發(fā)生之日”作出解釋：勞動者請求用人單位承擔工傷待遇，傷情確定的，以用人單位明確拒付或者承諾支付的期限屆滿之日作為爭議發(fā)生之日；勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，以用人單位明確拒絕支付或者承諾支付的期限屆滿之日為爭議發(fā)生之日，如果雙方未明確日期的，以勞動者追償之日為勞動爭議發(fā)生之日。值得注意的是，該解釋對于當事人雙方對“爭議之日”理解有異議時，實行了舉證倒置的原則，即由用人單位舉證，如舉證不能則以勞動者主張的時間確定。

該司法解釋還對逾期申請仲裁的“其他正當理由”作出規(guī)定，比如勞動者突然患病或遭遇意外事故、確有證據(jù)證明用人單位拖延調解或拖延答復、確有證據(jù)證明仲裁機構拖延受理、勞動監(jiān)察部門調處等。

目前在勞動法學界已有學者對勞動爭議仲裁機構提出質疑：認為《勞動法》規(guī)定的勞動者代表（工會）、雇主方代表（企業(yè)聯(lián)合會）與勞動部門三方共同參與的勞動爭議仲裁機制，實際上已經(jīng)演變成為勞動部門一家“獨裁”——實際上是行政裁決的行政行為，這樣一種政府部門作出的對當事人權益進行處置的決定，卻不受司法監(jiān)督，當事人沒有對其提起訴訟審查的權利，顯然并不合理。

但是勞動部門官員對司法解釋中將“確有證據(jù)證明仲裁機構拖延受理”作為“正當理由”，有不同意見，因為這實際上是由法院民事審判庭來審查仲裁機構存在的問題，從法理上似乎說不通。

總體來看，《勞動爭議解釋二》對林林總總的勞資爭議問題作了更為細致和明確的規(guī)范，在一定程度上彌補了原有法規(guī)的疏闊。比如，對于進入破產(chǎn)程序的企業(yè)經(jīng)常發(fā)生的遣散員工的問題，《勞動爭議解釋二》規(guī)定，不應視為勞動爭議而應適用破產(chǎn)程序；對于資方慣用的“競業(yè)禁止條款（即規(guī)定‘禁止到競爭對手工作’的合同條款）的適用”作了更為具體的規(guī)定。

據(jù)了解，《勞動爭議解釋二》從去年底即開始著手起草，今年2月份草案出臺后已在浙江等地法院征求過幾輪意見，目前仍處于征求意見進一步修改的階段。由于關乎中國數(shù)億勞動者的訴訟權利，加之最高人民法院去年作出的《關于審理事業(yè)單位人事爭議案件適用法律問題的規(guī)定》中，已將事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，納入適用《勞動法》規(guī)定處理的范疇，這意味著這一即將出臺的司法解釋亦將同時規(guī)范上述人事爭議的訴訟程序，因此，許多專家建議該司法解釋應當公開聽取各方意見。

當然，無論這個司法解釋最終以什么樣的面目示人，它終究只是一個司法適用方面的解釋，要根本解決長期積存的勞動爭議處理機制方面的問題，仍需要立法機關盡快出臺《勞動爭議處理法》、修改《勞動法》。

而真正能夠影響勞動法律提上議事日程的前提，恐怕還在于對作為基本人權的勞動權的尊重，能夠壓倒對資本的盲目崇拜。