民營企業(yè)發(fā)展的內在制約因素

卞莉莉　單大明

改革開放特別是近幾年來，蘇北的經濟、社會發(fā)展取得了巨大的成就，城鄉(xiāng)面貌發(fā)生了很大的變化，然而與蘇南相比，還存在著相當大的差距。

蘇北最具活動、最具潛力、最能扶持得起來，在未來也可能是蘇北經濟發(fā)展重要支撐力量的就是民營經濟。近些年來，發(fā)展民營經濟已成為蘇北社會各界振興蘇北經濟的共識，蘇北各市政府為推動民營企業(yè)的發(fā)展制定了許多的優(yōu)惠政策與保護措施，為蘇北民營企業(yè)的發(fā)展塑造了良好的外部環(huán)境。但由于蘇北民營企業(yè)自身的原因，在民營企業(yè)的發(fā)展中仍存在著許多問題，影響和制約了蘇北民營企業(yè)的發(fā)展。

蘇北民營企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題

與我國大部分地區(qū)的民營企業(yè)一樣，蘇北的民營企業(yè)大體有如下幾種形式：一是從個體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族或企業(yè)；二是朋友、同事參股合辦的合伙企業(yè)；三是中小國有或集體企業(yè)通過買斷轉型的企業(yè)，這些企業(yè)共同的特點是企業(yè)所有權與經營權合而為一，歸一個人或少數幾個投資者所有。盡管這些民營企業(yè)有著市場化程度高，經營靈活、社會負擔輕等許多優(yōu)勢，但在發(fā)展中仍不可避免地存在著一些問題。

1、企業(yè)管理水平普遍偏低，經濟效益大多不高

蘇北民營企業(yè)的投資者中盡管也有些人曾從事過企業(yè)的管理，有一定的管理經驗，但大多缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略眼光，管理水平較低，管理能力較弱，管理模式大多采用家長式管理模式，管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征，外人（腦）很難介入管理，實行集權化領導，專制式決策，因認為企業(yè)是自己的，怎么決策是自己的事，加之決策水平低，決策時往往比較隨意，缺乏科學性，甚至一些很大的項目，也不去作深入的調研，進行可行性分析，不太注重對市場的預測，很少進行投資風險的分析，企業(yè)內部管理薄弱，基礎管理不到位，產品質量不能令人滿意，成本較高，使得企業(yè)的利潤空間人為縮小。有的企業(yè)管理不夠科學、規(guī)范、整個企業(yè)如一盤散沙，人心聚不到一起。管理制度不夠健全與完善，企業(yè)偷逃稅的現象時有發(fā)生，一個企業(yè)幾本帳的現象也較為普遍。企業(yè)的誠信度較低，時有失信和欺詐行為，有的企業(yè)投資者也愿意聘任職業(yè)經理人來管理企業(yè)，但由于蘇北企業(yè)家資源的匱乏及企業(yè)家市場發(fā)育的不完善，企業(yè)很難物色到合適的職業(yè)經理人選，因而也就不乏一些濫竽充數者在打點和管理企業(yè)。正因如此，多數民營企業(yè)處于維持階段，經濟效益不高。

2、企業(yè)用人機制不靈活，員工積極性受到挫傷

客觀地講，蘇北的很多民營企業(yè)還是比較重視人力資源的，但由于民營企業(yè)投資者落后的“資本雇傭勞動力”的觀念，使得企業(yè)很難覓到真正的人才，許多民營企業(yè)都面臨著人才危機與信任危機。有些民營企業(yè)投資者認為員工和企業(yè)的關系只是勞動力的雇傭關系。只要舍得花錢，什么樣的人才都能雇到，而很少從思想上，從心底里真正重視人才，尊重人才，關心人才。人本主義思想，人性化管理在很多民營企業(yè)都還談不上，他們更多地是將員工看作“經濟人”，對員工多半采取的是胡蘿卜加大棒的管理方法。由于員工的勞動強度較大，企業(yè)的處罰制度嚴，員工個人發(fā)展空間小，加之員工有著很濃的受雇傭思想，人格得不到尊重，薪酬水平較低，因此員工非正常流動比較普遍，且員工在工作中始終處于被動狀態(tài)，對工作得過且過，難以做到精益求精。勞動熱情不高，勞動效率低下。與此同時，蘇北民營企業(yè)的員工大多來自于當地農村，自身的素質不高，加之企業(yè)的培訓跟不上，有的甚至舍不得花錢培訓，致使企業(yè)產品廢次品率高，產品質量差，成本居高不下，影響了企業(yè)的效益，也影響了企業(yè)的發(fā)展。

3、企業(yè)規(guī)模普遍較小，品牌意識比較差

蘇北的民營企業(yè)大多起步較晚，基礎較差。多數企業(yè)規(guī)模偏小，難以形成氣候。品牌意識較差，不注重特色產品與拳頭產品的打造。多數企業(yè)創(chuàng)辦至今仍無自己的拳頭產品，在全國甚至江蘇叫得響的品牌很少，企業(yè)產品開發(fā)力度小，往往是看到別的企業(yè)生產的產品賺錢，便扎堆往里擠，因產品品種、結構趨同，致使惡性競爭。各企業(yè)所涉足的產業(yè)，相互間關聯度很小，互補性較差，難以形成產業(yè)集群，因而對整個地區(qū)經濟發(fā)展的貢獻度也就不可能很大，多數企業(yè)集中于勞動密集型產業(yè)，以傳統(tǒng)產業(yè)為主，從事著原材料、農副產品的初級加工，產品的精加工程度底，附加值小，多數企業(yè)走的仍然是粗放式經營的路子，整個地區(qū)涉足高新技術產業(yè)的企業(yè)很小，企業(yè)很難走到產品品牌、企業(yè)品牌的良性循環(huán)的道路上，因此也就無法產生一批龍頭企業(yè)去帶動整個地區(qū)民營經濟的發(fā)展。

4、企業(yè)技術裝備水平低，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁

由于蘇北的大多數民營企業(yè)是勞動密集型生產企業(yè)，這就注定了企業(yè)不可能擁有高科技含量的生產設備和先進的生產技術，企業(yè)因此也很難吸引和留住高素質的科技人才。多數企業(yè)無力開發(fā)新產品、無錢購置新設備，也有的企業(yè)原本就不想過多地投入。企業(yè)技術裝備的落后，技術改造的滯后，研發(fā)力量的薄弱，科技人才的匱乏，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。

5、企業(yè)缺乏核心競爭力，無競爭優(yōu)勢

蘇北民營企業(yè)發(fā)展中最大瓶頸和制約正是企業(yè)經營者缺乏企業(yè)家精神，決策水平低，領導素質差，員工素質低，企業(yè)的知識（技術）水平不高。這些問題如不盡快解決，其發(fā)展必然受到影響。

蘇北民營企業(yè)發(fā)展的對策研究

1、加快企業(yè)家隊伍建設，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)領軍人物

縱觀中外企業(yè)發(fā)展的歷史，我們可以發(fā)現，大多成功企業(yè)的背后，都有一位杰出的企業(yè)家。蘇北民營企業(yè)發(fā)展滯后的重要原因之一，正是缺乏一批富于創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)精神，具有駕馭市場經濟能力的企業(yè)家。因此，目前的當務之急是為蘇北的民營企業(yè)尋找一批高瞻遠矚的企業(yè)家。他們應熟知本行業(yè)的產業(yè)政策，掌握行業(yè)的經營方式，清楚行業(yè)的競爭狀況，對行業(yè)的發(fā)展趨勢具有前瞻性的眼光，能制定出符合企業(yè)實際的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。

2、切實加強企業(yè)管理，努力提高企業(yè)素質

結合企業(yè)實際，夯實管理基礎。建立一套科學規(guī)范的管理制度體系，以規(guī)范企業(yè)包括產品管理、技術管理、生產管理、質量管理、財務管理、行政管理、售后服務等企業(yè)行為；改善企業(yè)治理結構，完善企業(yè)各利益主體之間的相互制約機制，使投資者敢于對“外來者”委以重任，也能使“外來者”切實對投資者負責；管理者要不斷學習，掌握決策方法，提高決策水平，實行科學決策。尤其是重大項目，必須進行可行性研究與分析，以提高決策的準確性與科學性；加強誠信建設，減少甚至杜絕企業(yè)的失信和欺詐言行；強化人力資源管理，構建一套有效的激勵和約束機制，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調動員工的積極性，全面提升企業(yè)素質。

3、提高企業(yè)科技水平，優(yōu)化企業(yè)產品結構

有條件的企業(yè)，應加大技術開發(fā)的力度，研究開發(fā)具有自主知識產權的核心技術和主導產品，培育品牌產品、建立品牌優(yōu)勢，并以此帶動整個產業(yè)的發(fā)展；一般企業(yè)應加大技術改造力度，改善技術準備，并與當地的科研院所、大專院校建立較為穩(wěn)定的合作關系，共同研究、開發(fā)新技術、新產品，消化、吸收先進的科技成果，形成自己的某些特色或優(yōu)勢；各企業(yè)應增強社會責任意識，研究蘇北經濟發(fā)展的現狀，找準自己的位置，加強企業(yè)間的聯系與合作，做大做長產業(yè)鏈，不斷優(yōu)化產業(yè)結構，形成多個產業(yè)集群，提高民營經濟對蘇北地方經濟發(fā)展的貢獻度。

4、實行人本管理，加大人力資本投入

世界上一切科技進步，一切物質財富的創(chuàng)造，一切社會生產力的發(fā)展，一切社會經濟系統(tǒng)的運行，都離不開人。因此，應當充分重視人，愛護人、關心人、理解人、依靠人，把企業(yè)經營管理的全過程都納入“以人為中心”的軌道上來。

企業(yè)間的競爭，歸根到底是人的競爭，擁有人才、善用人才，企業(yè)的管理水平才能提高。人力資本是特殊的資本，是企業(yè)賴以持續(xù)發(fā)展的動力源，蘇北的民營企業(yè)應重視對人的管理，尤其要加大人力資本的投入。要規(guī)劃人才工程，規(guī)劃企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的制度框架，堅持自我培養(yǎng)為主，外部外進為輔的人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)一批留得住，用得上，安心在淮工作的人才，不斷提升人力資本的整體水平。要加強職工培訓，充分挖掘人的潛能，不斷提高員工素質，進一步激發(fā)其工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性。這樣，企業(yè)的發(fā)展才有后勁，企業(yè)才能不斷地發(fā)展壯大。

5、改善企業(yè)治理結構，提高決策科學性

蘇北民營企業(yè)在產權上帶有強烈的“三緣”（血緣、親緣、地緣）性質，這是阻礙企業(yè)建立現代企業(yè)制度，建立科學有效的決策和管理機制的重要因素。盡管現實生活中，相當多的民營企業(yè)表面上是有限責任公司，而實際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨大，個人說了算，其他小股東很少有發(fā)言權，企業(yè)核心層沒有睿智的外來人，決策必然武斷，很難形成科學的決策。因此，必須改善治理結構。要科學合理地劃分股東會、董事會、監(jiān)事會、總經理各個利益主體的權利和責任，完善他們之間的相互制約機制；引進外部獨立董事，充分發(fā)揮外部獨立董事的專家咨詢作用，提高決策的科學性；民營企業(yè)的所有者要敢于聘請“外來者”管理企業(yè)，向所有權與經營權分離過渡。

6、培育企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展提供源動力

企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，已為無數成功的企業(yè)所證明，然而許多的民營企業(yè)，尤其是蘇北的民營企業(yè)，對于企業(yè)文化的認識仍然不足。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，有超脫于企業(yè)的一切活動之上。塑造積極、健康、向上的企業(yè)文化，能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動力。蘇北的民營企業(yè)應針對自身實際，充分認識企業(yè)文化的重要作用，用創(chuàng)新的思想和觀念去培育適合企業(yè)的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用等使企業(yè)員工解除受雇心理，樹立主人翁意識，形成勞資之間、上下級之間、員工相互之間和諧的人際關系，為企業(yè)發(fā)展提供源動力，促進企業(yè)良性、健康地發(fā)展。

作者單位：卞莉莉/江蘇食品職業(yè)技術學院；單大明/淮陰工學院