人才全球化競爭與我國人才競爭戰略

張桂鴻

在隨著中國加入世界貿易組織，在全球經濟的發展和挑戰下，人才競爭呈現越發激烈的趨勢。本文通過概述我國面臨的人才全球化競爭挑戰以及人才外流帶來的影響，提出我國應該建立以人為本的人才競爭戰略。

進入21世紀以來，隨著經濟全球化的不斷深入，人力資本作為一種重要的戰略資源，其價值和作用得到充分地認識和承認。作為一種新的資本形式，人力資本越來越成為全球化競爭的焦點，世界各國紛紛制定相關法律和政策來爭奪人才，一場激烈的人才爭奪戰已經在全球范圍內迅速展開。

中國面臨人才的全球化競爭挑戰

國際競爭在本質上是人才的競爭，中國在人才全球化競爭中面臨的形勢十分嚴峻，中國著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基在“2002國際人力資本論壇”指出，“人力資本全球化競爭的‘戰火已經從國外蔓延至國內，因此，如何從根本上提升國家人力資本優勢以取代目前勞動力低成本的單一優勢，是面臨中國的一個最為迫切的問題。”

目前中國面臨的人才競爭挑戰體現在兩個方面，一是中國人才向外跨國流動加劇，二是國內人才向跨國企業的流動。

改革開放20多年來，中國培養了大量符合國際標準的優秀人才，越來越多的人員接受國外的知識、思維方式，人們在交往中擁有同樣的語言和習慣方式，從而成為世界各國，尤其是發達國家的重點爭奪對象。根據2004年《中國統計年鑒》數據顯示，截至2003年底，中國累計出國留學人員已經超過53萬人，而學成回國留學人員只有12萬人，只占累計出國留學人員的22.4%，而且從1998年以來，每年學成回國留學人員比例還在逐步降低，從1998年的41.9%下降到2003年的17.2%。

另一方面，我國國內一流高校的畢業生除了出國留學外，又有近1/3為外資企業效力。據統計，2002年在“三資”企業工作的中國人達到1500萬，其中擔任管理和技術工作的近200萬人。1998年英特爾公司斥資5000萬美元成立了英特爾中國研究中心，同年年底美國微軟公司投資8000萬美元在北京建立微軟中國研究院，其他外國大公司，如朗訊、IBM,摩托羅拉等數十家美國跨國公司已經在我國設立了研發中心，其中北京有20多家、上海有10多家、深圳有近10家，利用中國的高科技人才為其服務。以朗訊所屬的貝爾實驗室為例，其在中國研究中心的600名華人雇員中，92%以上是碩士，34%是博士，自成立以來已經開發出15項美國專利和多項中國專利。

在華跨國公司通過在中國設立研發機構，借用中國的優秀人才，就地研究技術、研制產品、開發市場，實現從制造本地化轉向研發本地化，最終完成本地化和全球化的結合，以達到對這些市場的戰略控制。有些跨國公司將大量的資金投于培養中國學生和一線教師、設立獎學金，開始涉足早期人才爭奪。同時，在人才市場上利用財力優勢吸引優秀大學畢業生，使中國企業面臨不利局面。

資料來源：清華大學經濟管理學院職業發展中心2005年統計資料

二、 人才外流對我國帶來的影響

我國人才國際競爭力不僅與美國等發達國家以及一些發展中國家相比存在很大差距，也大大低于我國國際競爭力總體水平。人才競爭力滯后嚴重制約了我國經濟社會發展和國際競爭力水平提高。具體表現是：

人才外流降低了我國人才的相對數量。國際研究數據表明，發展中國家在經濟起飛階段，當教育經費占國民生產總值5%以上，研究開發經費占1.9%以上，且科技人員人均研究經費達到一定數量時，海外人員的有三分之二將回國效力。研究結果稱，回歸率與滯留率保持在2: 1的狀態為“最佳回歸比數”。但是，我國目前與這個標準還有很大差距，回歸率和滯留率卻呈1: 3的“倒最佳回歸比數”。目前，我國最優秀的大學畢業生每年有2萬多人出國留學，近3/4一去不回。

人才外流加劇了人才結構的不合理。首先是加劇了人才斷層或不利于緩解我國人才斷層的壓力。由于特殊的歷史原因，目前，我國人才資源存在結構上的不合理和斷層危機。1990年到1999年，我國新增勞動力中大專以上人才僅占3.5%，專門人才占從業人口的5.5%,只相當于發達國家的四分之一。據中國老齡委的一項調查表明，全國100多萬高級職稱人才中，45歲以下的僅6.3%, 35歲以下的僅占1. 1%，而處于較高年齡段且臨近退休的居多，在2000年，42%的正副教授和50%以下的高級工程師、研究員退休。在我國人才斷層情況下，人才仍大量流失。近年來，我國高科技人才流失速度明顯加快，以中國科學院物理研究所為例，80年代初該所有科研人員六七百人，到了1999年5月就只剩400多人。

我國人才外流加劇了急需領域的人才緊缺。北京世紀藍圖市場調查有限公司于1998年就當代大學生出國留學的意向及看法，在北京大學、清華大學、北京師范大學、北方交通大學、北京航空航天大學五所高校進行了隨機調查，結果301名接受調查的大學生中，其中的211名有出國意向，比例超過了70%，這表明出國留學己經成為當代大學生的一種強烈愿望。而這些高校正是我國培養科技及管理類人才的國內一流高校，是培養工程師的搖籃。1998年，僅北京大學各系就有600多名本科畢業生中請自費出國留學，分別占物理系、化學系、生物系學生的50%, 35%, 32%，這些留學人員，西方國家正想方設法留住他們，而我國現代化建設也需要他們在這些領域為我國效力。

人才外流制約了我國的科技創新能力。我國每年流失的人才多數是我國著名高校的大學畢業生。來自新華社的數據表明：1998年，清華大學畢業生直接申請出國留學的為760多人；1999年為960多人；2000年更是突破千人大關，達1120多人；2001年繼續保持在千人以上，而且每年都是持續增長的勢頭。而滯留海外不歸的也往往是最優秀的人才，據有關資料顯示，美國硅谷目前約有7000多家高科技公司；其中2000多家由華裔創辦或管理。TI-L.谷地區的高科技創業者李信麟在接受《亞洲周刊》記者采訪時說：“沒有中國人，硅谷就不會成其為硅谷”。

有專家預言，如果不及時采用有力的激勵機制吸納人才，中國即將由“貨幣資本短缺時代”走向“人力資本短缺時代”。

建立以人為本的人才政策

隨著我國進一步走向多領域、全方位的開放和融入全球經濟體系程度的加深，面對經濟全球化背景下日趨激烈的全球人力資本和對個人權力與自由充分尊重的趨勢，限制我國人才外流已幾乎不可能。同時，與我國社會經濟全面進步的形勢相適應，我國現代化建設將對人才有著迫切需要，這將共同加劇我國人才短缺的問題，因此，必須高度亞視我國人才跨國流動問題，審時度勢，科學制定對策，趨利避害，保證我國現代化建設對人才的需要。

要樹立新的用人觀念。隨著“人才資本全球化”概念深入人心，陳舊過時的簡單的“人事管理”模式已經開始被市場經濟和知識經濟發展所淘汰。用人觀念的落后己經成為經濟、社會、科技諸方面落后的根源之一。因此，用人觀念的改革與創新成為一切改革與創新的當務之急。更新觀念應以人為本，重視人力資本的作用與價值。把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。

要健全人才法制化管理機制。參照國際成功經驗，建立和完善社會主義市場經濟條件下人事制度立法體系。探索建立我國杰出科學家、技術專家、金融與經濟專家人才流動的立法與制度，建議設立“人事法”、“轉會法”、“移民法”，修改和補充“海關法”“勞資法”、“公司法”、“股票交易法”、“專利法”等有關法規的相關條款和內容。要盡快提高人才人事管理政策的透明度、可預見性、公正性，避免隨意性和單位、領導內部所了算。

遵循市場經濟的基本規則與價值觀念，通過改革，盡快建立適應社會士義市場經濟特點、與國際接軌的國家公務員制度、現代企業人事制度、國家科學技術研究機構人事制度以及其他非政府機構人事制度等相關的人事制度新體系。要引人競爭機制，形成公開平等、競爭擇優的用人導向和有利于大批優秀人才脫穎而出的用人環境，為人才發揮作用提供良好的保障。

建立人力資本激勵約束制度。當人力資本作為一種資本形態存在后，公司治理結構的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。建立良好的激勵機制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

激勵和約束應該是對稱的,因此，在建立人力資本激勵機制的同時，必須構造人力資本約束機制。首先就是內部約束，當事者雙方的約束，也就是企業對人力資本的約束，例如公司章程約束、勞動合同約束等等。其次是外部約束，也就是利用社會機制對這些人力資本進行約束，比如說法律、道德、市場的約束。這兩個方面構成了一個完整的機制就是約束機制。

作者單位：清華大學經濟管理學院