信息產業人力資本價值貨幣性核算

劉澤琴　龐士林

本文系教育部“十五”規劃項目《信息產業核算理論與方法研究》的階段性研究成果，

[摘要]人力資本是信息產業最重要的資本形式，本文重在探討信息產業就業人員人力資本價值的貨幣性計量方法，在對以往人力資源計量模型的錯漏之處進行討論之后，建立了適合信息產業特點的就業人員人力資本價值的貨幣性計量模型，并對模型中各個指標值的確定方法進行了研究。

從定義上看，人力資本價值是組織擁有或控制的人力資源載體——勞動者運用自身的知識和技能在當期和未來特定的時期內為組織創造的價值。知識經濟時代的來臨使得知識與技能的價值不斷提升，擁有大量“知識資本”的就業人員是作為知識經濟時代支柱產業的信息產業最為寶貴的財富。對這些就業者人力資本的貨幣化價值和非貨幣化價值的準確計量是衡量信息產業財富規模的重要組成部分。

人力資本是信息產業中最重要的資本形式，但是由于人力資本作為勞動者運用知識與技能創造社會財富的能力不僅是無形的，而且與勞動者主觀能動性的發揮有很大關系，而要將其納入核算體系勢必要進行量化、貨幣化，這就為人力資本核算帶來了很大的挑戰。

一、信息產業潛在人力資本價值的含義與內容

目前的核算體系大都偏重于現有就業人員的報酬核算方面，遺漏了其他許多內容，也就是我們這里提及的“潛在人力資本”，造成了核算結果的偏誤。下面我們先從靜態和動態兩個主要方面對信息產業潛在人力資本的內容作討論，在后面一部分再詳細探討彌補靜態潛在人力資本價值缺失的核算方法。這里所說的“信息產業靜態潛在人力資本價值”，是指存在于目前就職于信息產業有關部門的就業人員中的人力資本價值中未被核算的部分；“信息產業動態潛在人力資本價值”是指目前尚未進入信息產業工作，而是在學校相關專業學習的“就業準備人員”中蘊含的人力資本價值。

(一)信息產業靜態潛在人力資本價值

1．計量方法造成的潛在人力資本

到目前為止，學術界的研究大都著力于人力資源價值核算。人力資源包括自然人力資源與人力資本資源兩個部分。簡單勞動者通過運用純粹自然人力創造財富的能力具有的價值稱為基本價值，勞動者通過接受教育或培訓而具備了專業知識和技能，通過復雜勞動即運用人力資本創造財富的能力具有的價值稱為變動價值。因此人力資源價值分為基本價值和變動價值兩個組成部分。盡管信息產業屬于高知識型產業，變動價值占全部人力資源價值的絕大部分，但是只要有自然人參與勞動，就必然會存在對自然人力的耗費，不能因為基本價值在總的人力資源價值中所占的份額比較小就忽略不計。同時要引起注意的是，對于同時有體力與智力消耗的復雜勞動而言，要將二者嚴格區分開來分別計算價值量是有相當難度的。

以往的學者用貨幣性計量方法計算人力資源價值時，許多人采用了以工資報酬為基礎的方法。這類方法固然有著數據來源可靠、易于采集和計算等優點，可是也存在著重要的缺陷：工資或報酬只是勞動者勞動創造的價值中的一部分補償價值，即對勞動者由于參與組織活動過程所消耗的腦力與體力的補償，勞動者所創造的剩余價值并未分配給其本人。采用此類方法計量人力資源價值一般會造成低估盈利企業的人力資源價值，而高估虧損企業人力資源價值的問題。

綜合以上兩種原因，我們可以用如下的示意圖更直觀地描述人力資本核算中遇到的計算方法引起的問題：

用以工資報酬為基礎的方法核算的是人力資源補償價值，即V_C=V_BC+V_AC，我們所關注的是人力資源變動價值，即V_A=(V_BC+V_ARO)由計量方法引起的靜態潛在人力資本價值即V_P=(V_C-V_SC)+V_ARO

2．由于勞動者主觀能動性造成的潛在人力資本

人力資源是一種具有主觀能動性的與載體不可分離的特殊資源，這是人力資源與物質資源之間的重要區別。擁有人力資源使用權和處分權的組織在運用這些產權時會始終受到人力資源所有者的影響。這一特性使得人力資源與物質資源相比，在確定其使組織受益的期限和未來為組織帶來的經濟利益時產生了更顯著的不確定性，也使人力資源的核算更為困難。由于勞動者的能力未被充分認識與開發而造成人力資本價值未能實現的部分，是靜態潛在人力資本價值的另一部分。

3.非貨幣性人力資本價值

在信息產業中，信息勞動者為組織創造的信息或者服務是可以用貨幣計量的，例如通過對信息產品的成本或價格進行統計處理就可以得到相應的耗費在這些產品上的人力資本價值、但是也有另外一些價值是無法用貨幣衡量的，員工的性格、合作能力、創造力、責任感等因素都直接影響到他的工作績效。例如，優秀的員工在為顧客提供高質量的咨詢服務時不僅能夠創造很高的信息服務價值，還能夠創造出顧客的品牌忠誠、提升組織在社會上的知名度和美譽度等等。如果對這些價值忽略不計，則會造成勞動者所實際創造價值的低估，所以是不科學的。無法用貨幣計量的人力資本價值是信息產業靜態潛在人力資本價值的又一個來源。

(二)信息產業動態潛在人力資本價值

除了上面提到的由于各種原因造成的信息產業現有就業人員中所蘊含的人力資本價值的缺失以外，另一部分在以前的研究中被忽略的人力資本價值是目前尚未進入信息產業就業，但是將來勢必成為信息產業一員的信息產業潛在就業者中包含的人力資本價值，也就是我們這里所指的信息產業動態潛在人力資本價值。之所以稱其為“動態”，是因為這些潛在就業者會在可以預見的未來成為信息產業實際就業人員，而且這個“學習——就業”的過程是源源不斷的，不斷會有新鮮“血液”補充進來。在迄今為止的學術研究中主要關注的是目前已經在業的信息產業就業人員的人力資本狀況，而缺乏對正在學習、即將進入信息產業就業人員行列的“就業準備人員”人力資本含量的考察。對于像我國這樣信息經濟剛剛起步，有待進一步發展壯大的國家而言，這一情況使得政府與其他組織投入信息產業人力資源開發的大量人、財、物力的價值以及人力資本增值潛力的價值在當期得不到準確的反映，這對客觀評價一個國家的信息產業發展水平與潛力所產生的負面影響是可想而知的。因此有必要對信息產業動態潛在人力資本價值進行核算。但是鑒于本文的篇幅有限，這里不再對信息產業動態潛在人力資本的核算作具體討論。

二、信息產業就業人員人力資本價值的貨幣性核算方法

(一)人力資源價值計量已有成果回顧

人力資源會計領域以往對人力資源價值的貨幣性計量的研究方法主要有以下幾種：

1．以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法，包括巴魯克·列夫與阿巴·施瓦茨創立的未來工資報酬折現法、赫曼森提出的調整后的未來工資報酬折現模式、未來工資報酬資本化法；

2．以收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法，包括經濟價值法、商譽價值法、弗蘭霍爾茨提出的隨機報償價值模式、我國學者劉仲文提出的調整后的隨機報償價值模式；

3．以成本(投入)為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法，主要代表是安吉爾提出的人力資本加工成本法；

4．以完全價值為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法，包括我國學者徐國君、文善恩、張文賢等分別提出的計量模式；

5．李世聰提出的中國特色人力資源價值計量統計模式。

這一模型綜合了上文所提到的李世聰教授的人力資源價值計量模型以及以完全價值為基礎的人力資源價值計量方法，同時考慮到了人力資本價值應從相應的人力資源價值中扣除基本價值(自然人力資源價值)部分。在計算期的確定上，我們采取了當期與未來n期相結合的范圍確定方法，綜合了李世聰教授的兩個模型(當期和未來n期)，似乎更為準確一些。在各期人力資源總價值的確定上，我們采納了張文賢教授等的觀點，加入了行業調整系數，能夠更準確地描述行政壟斷行業的人力資本價值狀況。