我國民族高校師資隊伍建設及管理的探討

隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立、完善和高等教育體制改革的進一步深化，高校教師的整體管理體制正趨于上升，然而，這一良好的社會狀況也僅僅在東部發達地區普遍出現，對于我國自然狀況惡劣、交通狀況閉塞、經濟文化相對落后的民族地區而言，高校人力資源正面臨嚴重失衡的窘況。高質量師資人才的大量流失與難以引進外來高質量人才的兩大矛盾是高校師資隊伍建設的核心問題。高校教師是高校的核心和靈魂，是國家的寶貴資源，師資隊伍質量的建設是民族高校管理的重中之重。面臨現代人才為核心競爭力的21世紀，人力資源已是最重要的戰略資源。對于民族地區而言，民族高校的人力資源對地方的經濟發展就更具有戰略性的意義。本文就民族高校師資隊伍建設和教師人力資源目前所出現的“灰色”狀況，試圖做些有益的探討。

一、防止師資隊伍老化，

加強思想觀念的提高

高質量的師資隊伍是民族地區教育發展的中堅力量。然而，由于歷史的原因，民族地區的大多數教師的教育觀念和思想受傳統教育模式影響太深，自始至終認為捧的是“鐵飯碗”，不求上進、人浮于世的工作作風很嚴重，在教學和科研上停滯不前。 這說明高校內部競爭體制并未落實到根本。他們的教育思想和教育方式嚴重不適應現代教育發展的要求，不適應現代學生的心理需求，不適應學生個性品質的發展。

教師動手和動口的綜合素質能力差。這是目前學生普遍反應的高校教師所存在的教學質量問題，這在民族地區高校尤為突出。隨著社會的進步和發展，師資模式的培訓由傳統模式向一專多能方面延伸，使培養的教師知識方面和技能方面全方位的提高。這是接受傳統教育模式成長的教師所欠缺的?，F今的高校教師在教學上不追求知識的更新，一本講義可以翻幾年，學生根本無法獲取到本專業領域最新的動態和信息。民族高校教師應面對處于欠發達地區這一事實，在傳授知識時，更應該強調求真、求實、求新、求精的原則。教學是一種智力放大和轉移活動，教學水平直接體現在教師提高培養人才的質量上，師資隊伍的質量在高校所占有的地位是舉足輕重的。

二、 杜絕“近親繁殖”，

提高學術質量

民族高校教師隊伍缺少新鮮血液。高校在吸引教師人才的時候往往會選擇本校的學生留校任教，沿襲相同的教育模式和教育理念，隱性出現“近親繁殖”的不良傳統。作為高校而言，擁有一支高質量的學術梯隊是非常重要的。學科帶頭人是高等學校學科建設的領導者和組織者，同時也是學術質量的保證者。他擔負著學科梯隊建設 、人才培養、制定學科建設規劃、促進學科發展等重要任務。一個學科整體是否真有成效，是否有顯著的科研成果，除專業結構、人員構成等因素外，很大程度上取決于學科帶頭人的自身素質和才能。

“研究人員的探究精神，是學術界和全世界的無價之寶。學術上的調查研究是各個學科學術生活的核心，必須努力培養和保護對知識的追求。這種探究精神為教師隊伍帶來了活力，使高等學校充滿了生機。在我們生活的復雜而脆弱的世界上，這種新知識的發現是絕對必要的”。由此可見，學術水平的提高是需要激情和創新的，試想，一所培育精英人才的高校，一直沿襲傳統的教育思想和觀念，怎么可能迸發出學術的火花，怎么可能擁有一支高質量的學術隊伍，更談不上培養出高質量的精英人才了。

三、 通過傳統人事管理

進一步深化到現代人力資源管理

民族地區高校在人事管理與現代人力資源管理上還沒有很好的協調，現代人力資源管理的理念未能在民族地區高校中得到充分體現。高校戰略性人力資源管理，我們將其定義為：為了使組織能夠達到目標，對教師資源各種部署和活動進行計劃的模式，也就是在教師努力實施高校戰略的過程中，影響其行為的所有管理活動。戰略性人力資源管理的核心任務是組織構建智力資本。教師是高校的中堅力量，高水平的教師隊伍與先進的管理制度的結合，使得高校的競爭優勢、目標的實現得到定位，而這一切都依靠教師來完成與體現，進一步確定了教師資源在高校中的戰略性地位。

我國高校對教師績效管理所采取的“公平、公正、公開”的原則，在高校內部體制改革中還未進一步深化。高校教師對學校的滿意度是高校是否具有持續競爭優勢的中心問題。重視教師內在潛力的開發和個性的提升，能實現教師貢獻的最大化。員工的貢獻最大化是人力資源開發與管理中一個很高的境界。傳統的人事管理，將組織目標與個人目標完全對立起來，教師是被管理的對象，教師個人行為必須完全服從組織目標的要求，其直接后果就是制約了個人主觀能動性的發揮，從而效率低下，缺乏創造性。高校戰略性人力資源管理則是趨向于：教師的個人發展目標和學校發展目標一樣重要；一定程度上可以同時實現學校發展戰略目標和教師個人的發展目標。高度重視教師的個人發展目標，是高校戰略性人力資源管理的核心理念。隨著對人的價值的重新認識，高校教師的個人發展目標也成為高校制定發展目標的一個重要因素。在學校建立相應的價值評價體系及機制，無論在物質的需求上，還是精神的需求上，都要實施有效的激勵（馬斯洛的需求層次論）。作為高級知識分子的教師而言，當基本的需求得到滿足以后，最能夠體現他們價值的便是學校所擁有的學術環境和學科優勢。高素質的優秀教師往往在硬件方面更能讓他們對學校從認同感上升到歸屬感?？傮w來說，我國是從傳統的人事制度管理上升到現代人力資源管理的，而現在的人力資源管理在我國目前還存在“水土不服”的現象，更何況在特殊的組織機構里（民族高校）實施其管理制度。因此，民族高校的人力資源管理還有待于在實踐和理念中整合。

四、解決師資嚴重流失、

引進人才困難的問題

民族高校在吸引優秀教師方面存在諸多的不利因素，使其處于弱勢地位，師資隊伍的不穩定，嚴重損壞了高校教師的師資結構。我國在高校人才流失的問題上，已經采取了一系列的措施，但效果卻不盡人意。民族高校作為存在于少數民族區域的教育組織，其問題顯現的尤為突出。首先，民族高校教師隊伍的整體水平有待進一步提高，新老骨干教師隊伍交替面臨著嚴峻的形勢。其次，高校教師培訓機制缺乏本身存在的意義，教師自覺參加培訓提高的動力不足。高校教師的生活待遇有待進一步改善，無序流動現象依然存在。最后，教師隊伍管理法制建設有待進一步加強，教師隊伍管理體制和運行機制還需改革完善。

對青年教師應該不斷地加強思想政治教育，幫助他們消除各方面不良思想影響?，F在不少的中青年教師出現了政治意識淡薄、職業道德感減弱等問題。對此，我們加強思想政治工作就要針對這些現象有的放矢地去做。與此同時，積極鼓勵和支持在政治上要求進步的教師。

為防止民族高校優質人才的大量流失，首先要建立和完善有效的競爭激勵機制。進一步深化高校管理體制改革，打破論資排輩、打破鐵飯碗，建立健全公平、公正、公開的績效考核機制。積極推進全員聘任制，學校要鼓勵教師以技術、專利、成果、管理等要素參與收益分配。高校教師是高級知識分子，對他們要施以“尊重知識、尊重人才”的管理原則。由于受當前市場經濟大潮的影響，導致民族高校優質人才流失，這既是學校的損失，也是整個民族地區的損失。因此，作為民族高校首先要確立教師地位，明確教師隊伍建設和發展的任務與目標，只有這樣才能壯大教師隊伍，改善教師隊伍結構，提高教師隊伍素質。其次，只有建立可行的培訓體系，為教師設立長期的職業生涯規劃、著重培養青年學術骨干、加強管理與改革的探索、建立保障機制，加大力度改善教師生活待遇，這樣，大量的優質人才資源才會投向民族高校。民族高校力求保證教師人才資源的平衡，地方政府的支持力度也尤為重要。地方政府作為行政管理機關，在針對高校人才嚴重流失和引進優質人才的問題上，應該予以重視。為了保證高校教師結構優化，政府與高校的共同合作是勢在必行的，在高校教師的政治待遇和經濟待遇上，都應采取積極有效的措施。政府應從政策留人、環境留人、感情留人、待遇留人等方面，下決心留住人才和吸引人才。在加大資金投入的同時，還要積極疏通高校的融資渠道，進一步推進教育成本分擔制度的改革，使高校能夠大膽運用非傳統的籌資手段，創造性地解決當前我們所面臨的教育資金短缺和人才流失嚴重的問題。

民族高校教師隊伍人才流失的原因和應該引起我們認真考慮的對策還很多，各個高校防止教師隊伍人才流失的政策與措施也有所不同，總的說來，只要每個學校找準了自己的問題并對其采取有效的解決方法，長期困擾著民族高校的教師隊伍建設與管理的一系列問題就一定能夠得到很好的解決。