人才素質測評與勝任力模型在企業領導人員選拔中的運用

［摘要］基于勝任力理論選拔企業領導人員時，在應聘者學歷、年齡等條件相似的情況下，勝任力模型在預測工作績效方面的重要性和準確性遠遠超過工作經驗、業務技能和智力等其它因素；心理測評選用的測評工具直接影響測評結果的科學性和使用價值；采用心理測評結果選用企業領導人員主要包括三部分工作，共八個步驟。

［關鍵詞］領導人員素質勝任力模型測評工具心理選材的步驟

一、領導人員素質與勝任力理論

領導人員的素質是領導者個人所具有的品德、能力、知識、修養和領導藝術等的總稱。高效的企業領導人員應具有什么樣的素質，各國在不同時期都有不同認識，以前，主要流行傳統素質理論和現代素質理論。傳統素質理論強調領導人員的素質形成不分早晚都由先天決定，這種“偉人論”或“天賦決定論”隸屬于心理學領域的“遺傳決定論”，顯然屬于唯心論的范疇，已越來越不被人們接受。現代素質理論不否認先天因素但更強調后天影響，認為領導是一種動態行為的過程，領導人員的素質可以培養和改造。領導人員素質理論只重視領導人員的素質而忽視影響領導行為有效性的其它方面，研究方法顯得簡單與缺乏嚴密性，對具體素質項目與領導成效之間缺乏深入說明，特別是沒有考慮自然、社會、被領導者狀況等種種因素的影響，明顯存在不足之處。

ｌ９７３年美國著名學者大衛·麥克里蘭發表論文《測量勝任力而非智力》，提出了勝任力的概念。勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些個人特質包括知識、技能、社會角色、自我認知、特質和動機（需要）等多個方面。

選拔企業領導人員時，在應聘者學歷、年齡等條件相似的情況下，基于勝任力理論建立的勝任力模型在預測優秀績效方面的重要性和準確性遠遠超過工作經驗、業務技能和智力等其它因素，所以近些年來，勝任力模型受到了企業界和學術界的高度重視。勝任力模型就是通過系統的工作勝任特征研究，對企業領導人員某一職位建立工作勝任模型。

二、企業領導人員素質測評與測評結果分析

企業領導人員測評可以借助心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術等學科的知識，通過心理測驗、面試、情景模擬等手段對人員進行客觀的測量，對待選者的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量，做出科學評價，為企業從中選拔合適的任職者提供重要參考。

企業領導人員素質測評選用的測評工具直接影響測評結果的科學性和使用價值。不久前，我們經過考察和分析，引進國家人事部考試中心研發的《中國成人職業心理素質測評系統》在江西省首次開展了企業領導（管理）人員心理測評。該系統依據現代心理學和人力資源管理方面的最新理論和研究成果（如勝任力理論），以心理結構為基本框架，以心理特質為單位，從工作價值觀、動機、職業興趣和人格特征等方面切入，借助四個系統的１９個量表，測試個體的心理特征。本次測評工作中，我們選用測試成就愿望、權力愿望、親和愿望、創新觀念、風險取向、獨立性、開放性、情緒性和推理能力等九項特質的９個量表作為測評工具，對我省企業５２０位高、中層經營管理人員進行了心理測評，以期通過測評了解江西企業經營管理人員的基本現狀，為科學遴選人才作出有益的探索。《中國成人職業心理素質測評系統》經過計算機處理每一位參加測試人員的答題信息，自動生成《中國成人職業心理素質測評報告》，報告對每一位被測者在九項特質二十七要素上給出得分、百分位分數和總體評價。經過對全部測評數據的分析，我們獲得了全體參加測試人員在九項特質上三個區間的分布、全體參加測試人員在九項特質上的綜合評價及其分布、優勢區間人員和劣勢區間人員的對比分析等一系列重要信息。另外，我們針對江西省企業領導人員選拔的工作需要和《中國成人職業心理素質測評報告》的不足，將《中國成人職業心理素質測評報告》中所報告的每一位被測者的數據輸入計算機，在Ｅｘｃｅｌ上自動生成每一位被測者的測試結果的雷達圖，利用雷達圖上被測者的測試水平與我們初步研究得出的一般企業高層管理人員勝任水平進行擬合描述，直觀地描述每一位被測者的特征。在完全利用《中國成人職業心理素質測評報告》所顯示數據的基礎上，制作出參加測試人員的測試結果的雷達圖，雷達圖每人一份，可以用來直觀地描述每一位被測者的特征。

表１是我們從全體測評信息中選出的１６４號被測者和２８４號被測者的測試水平與一般企業高層管理人員勝任水平的比較數據以及得分的低分特征和高分特征，圖１和圖２是１６４號和２８４號的測評結果雷達圖，雷達圖中，我們將１６４號和２８４號的測試結果與一般企業高層管理人員勝任水平進行了直觀比較。

通過１６４號和２８４號測評結果雷達圖我們可以看到清楚地看到以下幾點：

１、１６４號和２８４號兩人都有明顯的優點，也都有明顯的缺點，都沒有完全符合勝任水平所描繪的下限。

２、測試水平與勝任水平的擬合程度在個體間的差異非常明顯，１６４號屬于優勢區間人員，其測試水平與勝任水平的擬合程度明顯高于屬于劣勢區間的２８４號。

３、１６４號明顯的不足在獨立性這一特質的自主要素和推理特質的圖形推理與邏輯推理等要素上，同時毫無防衛傾向，１６４號需要經過組織培養和自身努力對此加以改進。

總之，企業在選拔領導人時，應該高度重視那些在重要的特征上與勝任水平的擬合程度高的個體，應該對這樣的人才開展進一步的考察和培訓，使之更加勝任工作。

三、心理選材的步驟

采用心理測評結果選用人才的科學步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質測評，三是將人才素質測評的結果與勝任力模型進行擬合度分析，作出用人決策。

企業基于勝任力理論，采用人才素質測評技術選用領導人員時宜采用以下步驟：

第一步：針對經營發展的需要提出目標職位空缺需求；

第二步：專業測評機構和企業一道進行目標職位的職位分析；

第三步：共同開發針對目標職位選用人才的勝任力模型；

第四步：共同設計、選擇評價中心工具；

第五步：進行心理素質測評；

第六步：專業測評機構向企業反饋測評結果；

第七步：企業作出選拔用人的決策；

第八步：專業測評機構和企業一道追蹤任職者業績表現，提出進一步的培訓和任用計劃。

需要特別提出的是，勝任力模型的構建是較為費時、費力的科學研究活動，建議用人企業選擇生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，力求“降低因關鍵崗位用人不當而給企業帶來的巨大損失和危險”的效果。在構建出勝任力模型以后，開發測量各項勝任力的量表和工具是值得進一步探討的問題，量表設計的準確與否將直接影響企業領導人員招聘時的參照標準。

注釋：

⑴《中國成人職業心理素質測評系統》由我國心理學家馮伯麟主持開發，由我國心理測量著名權威張厚粲教授主持鑒定，是國內權威機構開發、學術界公認領先的測評工具。

⑵三個區間包括：優勢區間，指從各要素的高分或低分出發，利于從事管理活動的特征所處的區間。劣勢區間，指從各要素的低分或高分出發，不利于從事管理活動的特征所處的區間。中間區間，處于優勢區間和劣勢區間之間的區間。

責任編輯晏蔚青