社會繼替規則阻礙大學生就業

是觀念的問題嗎

我國大學畢業生近年來的就業困境已不是新聞，2005年作為高校擴招后的第二年，大學生的就業率仍不樂觀。

有人認為，高校擴招使大學生供給過多，導致了就業困難。其實，無論從總量和相對比率上看，我國接受大學教育的人不是太多而是太少。那么，是大學生供給結構出了問題嗎?

從理論上講，高校各專業的規模及其變動應以社會對各類人才的中長期需求為依據。然而，我國正處于產業結構和社會結構劇烈變動的時期，很難對人才的需求結構作出預測。高等教育中不同程度存在著根據現有的培養能力決定人才供給結構和規模的問題，這導致大學生的供給結構與社會需求不相協調。為了避免這一問題，高等教育已經開始重視基礎、淡化專業，對學生實施寬口徑教育。

而根據地區、行業供求結構分析，應該看到廣大農村、基層、中西部地區和一些工作條件艱苦的行業的確急需人才！但卻很難吸引大學生前去就業，東部沿海發達地區卻又人才相對擁擠。于是有人責怪大學生抱有不正確的就業觀念：追求高工資待遇、怕吃苦……

對此，應該關注的是為什么這些地區和行業對大學生的實際需要不能轉化為有效需求。首要原因是這些地區通常市場化程度很低，民營經濟發展薄弱，沒有或者只有很少的人力資本市場，因而也就沒有人力資本的市場價格。假如大學生一腔熱血，要到這些地區建功立業，那么他們把自己的人力資本出售給誰呢?無人購買也就不能出賣。只有黨政機關、事業單位和國有企業能為他們提供就業崗位，但這些非市場化部門機構臃腫，冗員充斥，面臨著改革的任務，所能提供的崗位很少。

再從社會公平的角度看，我國城鄉之間、地區之間存在著很大差距，即使在同一地區，壟斷行業和一般競爭性行業之間也存在著懸殊的收入差距。作為大學生，家庭和個人支付了同樣的培養成本，經歷了同樣艱辛的學習，在發達地區和壟斷性行業收取較高的收益，而在落后地區和一般競爭性行業只能收取較低的收益，作為一個理性的人，選擇前者無可厚非。因此不能簡單地將大學生地區、行業分布不平衡歸咎于學生就業觀念不正確。

是規則的問題嗎

大學生就業難的根本原因是現行社會繼替規則造成的大學畢業生的有效需求不足。按照社會學原理，社會繼替規則是指在分層體系不變的條件下，社會位置的出缺和填補的原則和規范。我國現行體制內和體制外“雙軌制”的社會繼替規則造成了對大學生的有效需求不足。

在市場化部門，不論任何人只要通過后天努力，都可以步入與自身條件相適應的位置。一些原先社會地位低下的人，通過個人奮斗獲得了不同層次的經濟地位，并由此提高了自己的政治地位，如民營企業家當上了“人大代表”、“政協委員”。但作為大學生，通過個人創業尋求相應的社會地位相當困難，他們缺少創業資本和經驗。

由于存在著市場的硬約束，市場化部門在利潤最大化原則支配下，對大學生的實際需要和有效需求是一致的。職業繼替的規則是唯才是舉，只有那些真正具備相應才能并且是企業實際需要的人才會被聘用。

市場化部門中的個體經濟和私營經濟是從1978年以后才開始發展的，由國有企業和集體企業改制而來的民營經濟一般都是競爭性的中小型企業，他們多為傳統產業，規模小，技術水平低，知識含量也低，它們所提供的就業崗位一般人都能從事，并不一定需要大學文化。因此，市場化部門能夠形成對大學生就業有效需求的只限于“三資企業”和上規模的私企，兼之少量的民間組織，如商會、行業協會等。由于就業空間狹小，它所能提供給大學生的就業崗位也較少。

而體制內部門落后的社會繼替規則減少了大學生就業的有效需求。這些非市場化部門包括政府機關、黨群組織、事業單位和國有企業。體制內的這些部門對大學生有很大的實際需要，但由于仍然執行著一套落后的社會繼替規則，只能形成很小的有效需求。

體制內職業繼替規則對大學生不能形成有效的吸納機制。在職業繼替中，只有形成出缺才能填補，沒有出缺就不能填補。體制內職業繼替規則導致嚴重的占位現象，使得出缺難以形成，低學歷、假學歷占位現象嚴重。

低學歷、假學歷占位

據統計，到2003年底，全國共有機關干部653．7萬人，國有企、事業單位管理人員529萬人，專業技術人員2774．5萬人(不含非公有制單位)，共計約4000萬人。2／3的崗位被大專以下文化程度的人占據著。

現階段，體制內部門形成出缺的途徑只有三條：一是工作人員病和老(退休)形成的自然出缺；二是在政府機構精簡中以贖買的方式換取少數人離崗；三是少數嚴重違法亂紀者被清除和辭退。此外，無法使這些低學歷占位者離開現有崗位。這三種方式形成的出缺本來就很少，出缺的編制又不能百分之百地以大學生填補，因此低學歷占位者的大量存在減少了大學生就業的有效需求。

再看上述人員中持有大專以上文憑的1／3部分，一個不容回避的事實是：他們的文憑并不都是真的。自高考恢復以來，我國在正規高等教育之外形成了規模龐大的成人教育。這些成人教育機構魚龍混雜、良莠不齊，有政府部門、黨校、電大、自學考試、職工大學，還有高校的成人教育等。他們有的具備辦學資格和條件，有的則沒有，在“創收”利益驅動下，競相降低入學門檻，生產出大量大專以上的“真的假文憑”。

從文憑的持有者并沒有掌握相應的知識和技能來看，它和假文憑的區別只不過并非來自于不法的假證販子之手，而是來自于合法的辦學單位。一些人僅有初中甚至小學文化，通過這些單位的“教育”，不費力氣地成為“大專以上人才”。這些形式上具備了大專以上文化的人，其中部分人并不勝任現任崗位的工作，只是因為崗位責任的軟約束，使得問題沒有暴露出來。

筆者曾調查過安徽某縣，縣機關干部中竟然80％以上都是這類“大學生”。該縣每年有1000多名學生考上大學，而2003年僅有1名回縣，并且還專業不對口，其余的畢業生因為“沒有崗位”而無法回縣工作。一些專業性很強的部門，當上級要求從業人員必須具備大專以上學歷時，便由單位出資將一些只具備初中、小學文化、并且年紀很大的人，通過和某些成人教育單位的“聯合辦學”，成建制地培養成“大學生”。

對大學生來說，占位現象的直接危害是使他們或是難以就業，或是不得不接受低知識含量、低工資待遇、專業不對口的工作；間接危害是造成了嚴重的社會不公平，威脅公共安全。在家庭投入了巨額的教育費用，放棄了可能獲得的機會收入，飽受學習的艱辛之后，如果很多人不能就業，或委曲求全為微薄的工資而賣命，而占位者由公款支付學習費用，工資待遇一樣不少，輕輕松松獲得大專以上的文憑，再憑借這樣的文憑占據優越的工作崗位，這種嚴重的社會不公會使年輕的大學生對社會產生負面情緒。

潛規則與顯規則

現行體制內職位繼替規則有潛規則和顯規則之分。潛規則實際決定職位變動，它由職位變動者和握有干部任免權的黨政主要負責人之間的個人關系決定。

為了獲得這種親密關系，職位變動者必須調動一切關系資源，通過請客、送禮、行賄、降低自己的人格等手段，以取悅職位變動的決定者，以圖職位升遷的實現。只要符合潛規則的要求，職位升遷就有了相當大的把握。

顯規則一般包括年齡、任職年限、大專以上學歷等等，這些形式上的東西雖不是決定性的，但也是需要的。在前述各類成人教育、在職教育和假證販子的幫助下，獲得相應的學歷證明并不困難。

同樣，由于職位繼替的潛規則，單位負責人的升遷不取決于工作的好壞，因此，他無需考慮低素質的員工對工作質量和工作效率的影響，又由于缺少監督和約束，且無科學的評價體系，使得許多工作變得什么人都能干，干好干壞一個樣，這就使大專以上的教育變得可有可無，低學歷占位就幾乎成為必然。

體制內職位變動的潛規則造成劣幣驅逐良幣，它會形成既得利益集團，竭力維護現有的職位繼替規則，反對旨在對現行規則的改革。占據領導職位的低學歷和假學歷的持有者會在帕金森定律的支配下，排斥高素質人才的任用，層層復制出與他們類似的人。

規則的改變

擴大大學生就業的有效需求，應該加快市場化改革的步伐，擴大市場化社會繼替規則作用的范圍。

在國企改革中，計劃經濟的核心部門仍未受到觸動，在供電供水、郵電通訊、石油化工、民航、鐵路、金融保險等部門，體制內社會繼替規則仍然在發揮作用。要在這些部門實行合理的社會繼替，只有對其進行市場化改革。只要國有企事業單位真正走向市場，獲取利潤的內在動力和競爭的外在壓力會對他們形成硬約束，迫使他們清除不適用的占位者。

冗員占位的根本原因是缺乏對領導干部的責任管理。我國應加快政治體制改革的步伐，可以通過改變“人大代表”產生規則，由人民選舉“人大代表”，由人大代表選舉政府官員，選舉出德才兼備的政府官員，并對其進行監督。只有在此前提下，才能通過公務員競爭上崗、事業單位聘任制改革等形成科學的職業繼替，而不致讓這些措施淪為個別領導干部排斥異己、從中漁利的手段。

在人才的任用上唯學歷是錯誤的，但在現代市場經濟條件下學歷是系統知識、專門訓練最簡捷的證明，但前提是它必須是真實的。如果崗位要求必須要有大專以上學歷，非正規學歷的持有者應需通過規范、嚴格的考試，考試未通過者必須下崗，其空缺的崗位由大學生填補。

從長遠來看，政府應將那些不具備辦學資格、越位辦學者清理出去，各類學歷教育機構應實行教學和考試的分離，教學單位只負責教學，由外在于辦學單位的權威機構主持考試，迫使辦學單位提高教學質量，培養出名副其實的人才鏟除假學歷的體制基礎。