別讓你的業務骨干流失

隨著網絡技術的日臻成熟，電子商務迅猛發展。網絡技術公司如雨后春筍成倍增長。在網絡技術公司飛速發展的大好形勢下，一些企業的業務骨干相繼流失，甚至企業的一些高層管理人員也不顧公司的苦苦挽留拂袖而去，嚴重影響了公司發展，令企業老總大傷腦筋。

網絡技術公司人才哪里去

據不完全統計，在2000年北京的網絡技術公司才不過十幾家，而到2004年網絡技術公司激增到四百多家。短短四年時間公司總量翻了五番，其增長速度令人嘆為觀止。公司越來越多，人才選擇的機會也越來越多，他們主要流向哪里呢？

第一，一些大型網絡技術公司的高層撤資后另起爐灶自立門戶。這些人對本公司營銷的網絡產品爛熟于心，對公司的運作和管理了如指掌。他們具有很強的組織與管理能力，且對業界的情況很熟悉。他們自立門戶，大致沿襲了原有的業務范圍，經營起自己的新公司自然是輕車熟路。其公司的規模一般也都迅速發展為大中型的網絡技術公司。

第二，一些技術公司優秀業務骨干自己創業，建立作坊式的代理商公司。優秀業務員開辦代理商公司，資金投入少，沒有實體產品及自身產品，開始往往通過二三個人來推動市場。雖然這類公司的規模很小，卻數量較多。

第三，海歸派網絡技術人才。這類人是指從國外留學歸來的一些高學歷高技術網絡精英。這些人在發達國家學習了先進的網絡技術與先進的企業管理及運作模式，有過基本的實際工作經驗，有較強的資金支持。海歸派所創建的公司規模比較大。他們接受新事物強，目標是領先國內市場。因此不惜重金，發展速度快。由于有先進技術和先進管理模式，所以很快就在業界站穩了腳，公司的規模也不斷擴大。

裂變與流失的動因

對于母公司而言，裂變與流失給企業造成了相當大的損失。成熟業務骨干的流失，使企業失去了一部分穩定的客戶，直接影響企業的經濟效益。企業管理人員的流失，不但影響了本企業的經營和管理。還造就了一個有較強實力的競爭對手。他們對本企業的管理與經營特點十分熟悉，在競爭中相當于老公司站在明處、新公司站在暗處，往往給母公司造成被動。企業老板在大傷腦筋之余也許會慨嘆世風不古，公司待他們不薄，為什么就忍心相背呢？

追求更高的經濟利益。

應該說母公司老板對高、中層管理人員的待遇并不低。他們的薪水一般包含兩部分，一是底薪，二是業務提成。兩部分加到一起，足以讓一般的工薪階層瞠目。但這些給老板打工的卻并沒有百分之百的滿足。一些躁動的不安分的人不但沒有因此而滿足，反而在心中涌起了波浪。他的躁動不是因為老板給自己的太少，而是老板自己得的太多。這個太多正是因為老板是投資者，而自己充其量不過是老板的一個高級打工者，心理不平衡。

由于他們是業內創業的第一代人，所以他們清楚地知道，近幾年是網絡業務，電子商務發展的黃金時期。對于他們這些業界內的老資格，只要肯吃苦，抓住機遇就一定能賺到大錢，比高級打工得到更多的錢。為了追求更高的物質利益，他們毅然決然地離開了曾經流過汗水和淚水的母公司。

追求更高的社會地位，實現自己的人生價值。

應該說當老板的感覺和打工的感覺是截然不同的。雖然高級打工者在公司里有較高的地位，但那只是在打工者眼里的地位，在老板面前就大不一樣了。他們自己也清楚地知道，自己與一般的業務員本質上都是一樣的，只不過他們能為老板創造更多的利潤，所以老板就多給幾次笑臉，如此而已。打工者與老板的社會地位和自我感覺是絕對不一樣的。自己當老板自己可以拍板，說話底氣足，不用看上司的臉色。賺了錢理所當然盡入自己腰包。俗話說寧當雞頭不當鳳尾就是這個道理。稍稍費一點神，就可實現人生目標，最大限度地滿足心理需求，實現自己的人生價值，對于一般人來說，不會舍此陽光大道吧？

防止業務骨干流失的對策

針對業務骨干流失的具體原因，公司應該對分配方案進行適當的調整和完善，并在保證公司最大利益的前提下，給相應的管理人員更多的自主權。做到利益留人、感情留人。

——在公司分配中增加配股形式

在公司分配原有底薪加提成基礎上增加配股形式。配股資金可以是對貢獻較大的員工的獎勵資金轉為配股形式，也可在其較高的業務提成中拿出一部分轉為配股形式。就目前情況來看，網絡公司的利潤較豐厚，給員工獎勵配股或提成轉配股，是對員工的一種物質加精神的獎勵，并且明確，人在公司配股終身保留，人離公司，配股收歸公司。對于獎勵來說，事前做此約定是可行的，也是合理合法的。這樣，只要人在公司除領取底薪與提成外，每年還可得到獎勵配股的紅利，而一旦離開公司則財產將不再屬于自己。所以離開公司另立戶門要增加機會成本?？捎行p少人員外流。

——適當提高提成比例

很多主要業務骨干離開公司的原因就是老板得的太多了，我們得的太少了，心理不平衡。對此，老板應從大局著眼，留住骨干，長期穩定地創造高額利潤。把提成比例適當提高，老板多拿出一點，員工多得一點，有助于穩定員工思想、穩定隊伍。如果離開公司出去單打獨斗，機會成本也會增加。

——對優秀業務骨干進行培訓

給優秀業務骨干培訓機會，是對他們最好的褒獎。對于高技術企業來說，培訓即意味著重用。業務員可通過培訓，主動適應市場需求，提高業務素質，更好地工作，更多地創造效益，更多地獲取報酬。所以培訓充電是業務員十分向往與終身受用的。這種措施比只多發幾個獎金效果更好，會使優秀業務員對企業產生認同感和依賴心理。

——給部門管理者一定自主權

在保證企業最大利益的前提下，給部門管理者一定自主權，使其真正做到有職、有位、有權。把自己與公司融合到一起。同時給員工一定的經營管理權，使員工心情舒暢，充分發揮自己的才智，上下一心，團結一致，把公司變成一個團隊、艦隊，生死與共、風險共擔。這樣一來，老板傷腦筋的事不就解決了嗎？