留住人才的“五大法寶”

理念篇

畢業生：研發“逆市上揚”

最近幾年來，只要提到畢業生薪酬起點，“下降”是大家一致的評價。

但是從今年的調研中，我們的發現卻略有不同。盡管從總體上看，畢業生起薪點仍然有所下降，但是在不同的領域中卻有著一定的特點，從事研發工作的畢業生相對可以獲得較高的起薪點，平均能夠達到3250元/月。

這主要是由于剛剛畢業的學生了解最新的技術，能夠更快適應研究開發的要求。同時，在調研中我們還了解到，社會實踐經驗對于畢業生而言意義重大，一定的社會經驗有助于畢業生了解社會，并在激烈的就業競爭中獲得企業的青睞。

在薪酬調研過程中，我們發現下面的一些觀點已經成為不少先進企業在進行管理過程中的共識。

● 為員工職責描述中所體現出的工作內容給付員工的基本薪酬

員工的基本薪酬是根據員工所在崗位承擔的工作而制定的，這部分資金是企業利用一定的人力資源完成一定量的工作的費用。對員工來說，基本薪酬實際上是員工作為獨立經濟個體，在資源交換中所提供的人力資源的價值。基本薪酬作為一種雙方交換的結果，實際上不以公司或員工單方面的意志改變。基本薪酬的制定既不是公司的特權，也不是員工的想象。它的制定核心就是職責描述所體現的員工的工作內容。

為了減小資源配置中的誤差，讓企業提高人力資源成本使用效率；在基本薪酬的制定中，企業要更明確的了解這部分費用是為了工作的達成而付出的成本，要明確各崗位工作的總量與程度，合理衡量該崗位所需要的人力資源。通過對人力資源耗用量的評估，理智準確地制定該崗位的基本薪酬數值。

● 提供員工有市場競爭力的薪酬

在現代社會，人力資源和任何資源一樣是一種存在于市場中的資源，這種資源和任何資源一樣有著極強的流動性和趨利性。任何企業在面對人力資源的時候都不能把這種資源看作是一種固定不變或在內部流動的資產，要把人力資源真正當作市場上流通的一種資源來看待。

在企業中無論吸引、保留人才，實際上都是對人力資源的爭奪，當人力資源已有了相對明確的市場化定位的時候，企業如果想爭奪更優質的資源，希望能應用更精確的人力資源來完成企業的工作目標，就要為這種資源付出高于市場的價格，通過最直接的價格競爭在人才市場中獲得最優質的資源。

當然，企業可以通過改善員工工作環境和員工感受來保留員工；但是作為市場化的資源，“員工”這種企業的人力資源是必然會體現出資源本身的逐利特點的，所以企業無論用什么形式保留人或吸引人，都要以有競爭力的薪酬作為薪酬政策的一個基本保障。

● 結合團隊和個人的貢獻程度，激勵公司內的業績突出的員工或團隊，激勵與職位能力要求相向一致的員工成長

為了培養員工，企業要積極和員工溝通，企業需要什么樣的行為，不贊賞什么樣的行為都要明確通過有效的方式告知員工，讓員工能充分了解企業對自己行為的定位和要求。當員工在工作職責描述范圍內做出突出貢獻或成績的時候，企業就要明確地告訴員工這種行為是優秀的，企業就要用短期考核性薪酬來激勵員工，讓員工能主動把自身的潛質在未來的工作中發揮得更加出色。當員工出現某些與其能力素質要求相符的成長的時候，企業也要對員工的成長加以贊許；也要應用激勵的手段，讓員工能在自己的崗位上更快的成長。

對于企業和員工雙方在人力資源開發上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業和員工能夠準確達成所需要的溝通目標。激勵薪酬現在90%以上的企業都會有所應用，企業在通過最簡單、最直接的方式，逐步的指導著員工工作表現，規劃著員工發展的未來。

●通過股權的形式激勵公司的核心優秀員工

首先，核心員工作為重要的資源應該在企業中被準確利用。如果這種核心資源的利用率過低，對于企業而言就是極大的浪費。為了讓核心員工能充分發揮自身價值，企業就必須要求核心員工的利益與企業的利益相一致，在工作行為中充分考慮企業利益，能以企業利益為基礎進行決策。

其次，核心員工是作為核心資源，應該得到企業最好的維護和保留。在市場中核心資源是市場爭奪最激烈的資源，企業間為了爭奪這種資源往往會利用更高的價格、更準確的信息、更快的速度，把市場中出現的資源迅速聚集到企業中。在這種高競爭環境下，企業為了保留這種資源就必須利用更精確的方式來使資源留在企業當中。

從資源交換的角度來說，充分吸引和充分保留所需要的核心資源。對于有限資源的實體最好的方法就是彼此融合，吸引自身發展所最需要的核心資源，以達到最后共贏目標。

為了使核心員工與企業利益一致，同時達到精確保留的效果，企業就可以考慮股權激勵的形式。股權實際上是把企業的一部分融入了企業的管理者之中。通過彼此融合，企業的利益和核心員工的利益實現了有效統一；同時企業在現實資源有限的情況下利用企業未來可能的收益和發展，給企業的核心員工一個未來的巨大的回報。

● 根據員工需求制定相應的福利計劃

大多數資源在應用時都會要求要有相適宜的環境，人力資源也不例外，人力資源在使用的過程中會對資源主體“人”的生存和生活環境提出更多的要求。很多企業往往在運行中不重視人力資源的使用環境，不重視員工的感受，這樣的企業盡管可能薪酬絕對值很高，但是依然要面對高過警戒線的員工流失率。在很多員工流動的案例中，很多員工都會向著所謂“最佳雇主”這樣的企業流動。很多員工都會認為在一個公司工作的基礎是能夠得到公司對人的關懷與尊重。可見作為一種資源，人力資源在使用過程對環境的要求不會比其它資源更低。

一個優秀的企業，一定是一個重視人的企業，也一定是一個重視員工福利的企業。因為員工福利代表著一個公司對員工的關心和重視。福利不同于現金，現金代表著企業對于工作本身和對于員工工作表現的評價，而福利則更多代表了公司對于員工生活和工作中所產生的需求的考慮。制定福利是一個細致而充滿關懷色彩過程。一個好的福利計劃能讓每一個員工感覺到來源于公司的溫暖。在住房、交通、通訊、膳食、度假、培訓等方面的福利政策，往往比直接的現金更有助于讓員工了解公司的企業文化。能充分了解企業對員工的文化和態度，讓員工能有更多的企業認同感。薪酬承擔著公司與員工溝通橋梁的作用，而福利計劃則是這種溝通中最有利于人員保留的和在企業長期發展的環節。

就像種子要在適合的條件下才會發芽一樣，一個好的福利計劃給了所有想在企業中長期發展的員工最溫暖也最可依賴的環境。