誤區：以團隊的名義？

據對《財富》上榜的500強調查顯示：超過1/3的企業宣稱“團隊合作”是本企業的核心價值觀；100%的公司都曾運用項目團隊；87%的公司運用功能團隊來完成諸如提高質量等等的某種具體任務；47%的公司現在正采用固定的工作團隊作為完成工作的基本方法。可見，團隊作為一種先進的組織形態，正在企業發展中發揮著重要的作用。

然而，在企業管理實踐中，很多企業對于團隊和團隊建設的認知與理解有所偏差。

〔誤區一〕

“團隊利益高于一切”

團隊的核心在于協同合作，提高團隊整體績效。但是，團隊合作并不是要求團隊的成員采用犧牲“小我”、放棄自身利益的方式來換取“大我”。團隊合作的本質是“以人為本”，尊重每個成員的角色分工與自我價值，充分發揮團隊個人的才能，創造出盡可能大的團隊績效，而不是犧牲團隊成員的利益去完成一項符合團隊利益的任務。團隊建設所強調的團隊精神是在企業里營造這樣一種氛圍：在團隊內部，能夠不斷地釋放成員潛在的才能和技巧；能夠讓員工深感被尊重和被重視；依托崗位分析找到團隊成員之間最佳的協作方式。從而，為了一個統一的目標，大家認同必須自覺擔負的責任，并愿意為之共同奮斗。

如果打著團隊合作的旗號，過于強調團隊利益，要求成員無原則地“犧牲小我，成就大我”，一方面很容易讓員工對團隊合作的最終受益者產生不信任；另一方面，可能導致成員對于自我利益的高度敏感。于是，團隊合作就開始出現虛偽性，團隊成員之間重復博弈的結果將促使每個成員都采取理論上無私、行動上自私的虛偽型對策，最終不但不能提高團隊績效，甚至由于團隊內部誠信的嚴重缺失，從而把團隊引向解體的邊緣。

〔誤區二〕

“團隊合作大于個人單干之和”

團隊合作具有無可比擬的力量，能夠實現個人能力簡單疊加所無法達到的成就。但是，我們知道：團隊合作也存在著無法避免的干擾和成本。比如：由于信息不對稱的廣泛存在，成員之間知道自身不能夠達到某個目標，但是往往不能明確知道團隊內其他成員對自己的配合程度，或者不能清楚地掌握自己能從其他人那里得到什么協助，從而無法保證專心于自身目標的實現。

另外，團隊往往容易形成社會性浪費效應。經驗表明：團隊的規模越大，成員個人的表現越差。究其原因主要有兩點：其一是公平理論的作祟。團隊的每個成員會對自己的投入產出比率與其他人的投入產出比率進行比較，如果有不公平的情況發生，成員往往采取消極的辦法改變它，以求心理平衡。其二是對于責任分攤的心理預期。一旦成員認為自己的努力無法衡量時，往往會不自覺地降低自己的效能，并對別人的效能產生過高心理預期。其結果，可能是團隊整體績效的下降。

〔誤區三〕

“榜樣可以激發團隊活力”

團隊強調的是整體績效，而非個人工作量的大小。團隊內部成員的差異往往并不是績效水平的高低，而是團隊內部分工的不同和工作內容的差異。如果在團隊內部樹立典范，很可能破壞團隊的凝聚力，打擊團隊合作精神，影響團隊的未來績效提高。團隊內部成員之間的差距會直接導致團隊的不團結，影響團隊合力的發揮。因此，樹立團隊內部典范以激勵成員努力，往往會事與愿違。

要激勵團隊成員提高個人績效，從而促進團隊績效提高，可以考慮為團隊設定一個具有挑戰性的目標，讓每個成員都感覺到自己對于實現團隊目標的重要作用，并鼓勵團隊成員之間相互協作，從而把成員的注意力都集中起來，為了一個共同的目標而攜手努力，全力以赴。對于暫時績效差的成員，通過員工自我考核與團隊考核相結合，幫助其找到自己績效差的原因，激發成員的自身潛能，或者對其進行能力測評，根據其才能水準確定適合的崗位，實現成員才能與角色的匹配。

〔誤區四〕

“優秀團隊都是精英組成的”

團隊的力量來自于成員的協作與配合，成員之間存在著很強的技能互補和優勢互補，進行團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。正如醫院的手術小組，如果所有的組員都是優秀的手術專家，那么在某些具體的操作環節上，可能會出現沒有人在適當的時間按適當的要求去履行具體職責的情況，手術就難以保證成功。事實上，一個匯聚了大量精英的團隊往往都不是一流的團隊，精英的強烈個性和對實現團隊目標次要環節的輕視完全可能使團隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現象”。精英的特點就是都有自己的主見并且能夠堅韌不拔地堅持自己的觀點，精英團隊中每個人觀點中的缺陷就可能成為團隊內部的眾矢之的。成員之間相互不認同、不信任、甚至彼此攻擊，于是，分歧和誤會就像病毒一樣在團隊內部繁衍、擴散，最終導致團隊的解體。

打造優秀團隊，切忌追求團隊成員的全部精英化，要注重成員合理的搭配。通常而言，合理的團隊要包括三類人員：首先是具有技術專長的成員，并且彼此的技術專長能夠互補；其次是具有解決問題和快速決策技能的成員，他們能夠就解決問題的眾多紛紜建議進行權衡并迅速做出有效的決策；再次，善于傾聽、能夠及時反饋，并具備解決沖突和協調團隊人際關系技能的人員也必不可少。

〔誤區五〕

“團隊內部的和諧不容侵犯”

很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。這種對于團隊內部沖突的畏懼，歸結一下，主要來自于兩種擔憂心理：其一，很多管理者害怕團隊中的沖突會使他們喪失對團隊的有效控制，并且擔心有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；其二，一些團隊的管理者認為沖突和爭吵會浪費時間，不能保證留出更多時間來實施決策，投入到他們認為“真正的”工作，從而可能降低團隊的工作效率。于是，一些團隊的管理者往往通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這顯然是對團隊和諧的認識誤區。因為，團隊無原則的和諧，可能將需要解決的重大問題掩蓋起來，久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手。

事實上，團隊成員之間熱烈地、不設防地爭論，直率地說出自己的想法，領導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。鼓勵團隊內部建設性的、沒有戒備的爭論，識別虛假的和諧，保持良性的沖突，可以保證決策的科學性和成員對于決策的充分理解和執行。在管理實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往總是能夠堅守和不折不扣地執行決策的團隊。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團隊，做出的決策也許是不可能完成的任務。

〔誤區六〕

“團隊內部不能有競爭”

談及團隊精神，很多人認為團隊內部不能有競爭，應避免“內斗”。但如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是干多干少，干好干壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。這其實是一種披上團隊外衣的“大鍋飯”。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。