職場中，如何面對“功高震主”？

觀點：功高必然震主？

主持人：這是讓企業家和經理人都很頭疼的話題。記得《雍正王朝》里有一個情節：大將軍年羹堯領兵得勝，雍正皇帝慰問將士時，士兵都沒反應，直到年羹堯掏出小紅旗搖了搖，大家才開始歡呼萬歲。這讓雍正很不舒服，同時也動了殺機……那么，請問幾位嘉賓：你們有沒有震過主？或者被下屬震過？

孫德淦：我二十幾年的工作經歷都在外企，還沒有被下屬震過。我認為：所謂“主”，一個是指投資人（老板），一個是指你的頂頭上司。老板從來不怕員工震主，他作為投資人和企業的所有者，是震不倒的。而且，你的功勞越高，就等于幫他賺了更多的錢。但作為你的上司，同樣是打工者，則常會遇到功高震主的事。而且一旦出現功高，這個“主”肯定會垮的，因為老板會啟用更能干的人接替他，他就被你“逼死”了。在我看來，職業經理人沒辦法防止下屬震自己，只能跟下屬進行競爭。

周 錨：如果你的上司發現你有可能功高震主，首先你是很危險的，因為他肯定要先把你干掉；其次你的上司也很危險，因為緊接著他也有可能會被老板干掉。也許你有幸被老板識中，上司先你一步被干掉，但這種情況比較少。

企業雖然希望你能做好，幫他賺錢，但就國內的環境而言，仍然是處于你做得規范他也不高興，因為不規范他反而可以獲得更多的利潤。這很大程度上取決于老板自身的成長空間。比如，有一個溫州服裝企業跟意大利合資，請了意大利人做CEO。意大利人來了以后做了一系列舉動，先讓利潤每年損失了幾千萬，果然是震了主，雖然這個溫州老板很心疼，但仍然希望這個意大利的CEO繼續做下去。我想他的胸懷是很寬廣的，或者說很有遠見，他希望從此能走向正規化。

張緒軍：為什么功高會震主？我認為中國傳統文化對中國人的影響仍然存在。其中對我們影響最負面的有兩方面，第一是官本位，第二就是小農意識。企業“主”往往有占山為王的感覺，把企業當做自己的獨立王國，這也是他體現生存價值的一個工具。雖然他請了職業經理人，但是當授權出去的時候還是會很不舒服的，所以對職業經理人都是半信半疑。

金衛東：功高震主的事情在《詩經》中就已經有描述了。從古至今都證明，只要一個人居功自傲，不能清醒地認識自己，過分夸大自己的價值，最后就會被環境所淘汰、拋棄。

我曾在岳飛當年駐兵打仗的河南某縣，參觀過一個碑林，刻有一首岳飛的詩。我從中理解了為什么手握重兵的岳飛，會被陷害，甚至入獄、含冤死去時，竟然沒什么人支持他。這首詩的序中寫道：“秦檜請百官赴宴，百官以詩入座，飛請上座，檜默之，飛坐之?！痹娫疲骸白杂讖能娢磳W詩，而今赴宴強為之。割發搓韁拴戰馬，拆衣抽線補軍旗。江南絕路君同享，北國風光我獨知。雄兵一旦臨城下，未見諸君一首詩。”從中不難看出，當一個人功高卻不能正確對待自己，過分地炫耀自己時，無論在任何一個年代都是不會受歡迎的，而且容易被別有用心的人利用。你看古代的良臣良將都不震主，比如：諸葛亮、趙云。劉邦容得下那么多人，為什么容不了韓信？因為韓信不僅功高震主，而且還要篡位。

當然，如果“主”不是一個明主，超越他也理所當然。企業應該是百花齊放、萬馬奔騰，誰有能耐誰上。作為企業的老板，不僅自己要心胸開闊，而且不要讓自己的下屬壓制人才，這樣企業才能發展。所以企業要設置一個開放的平臺，讓人盡其才，不論資排輩，讓人才得到不拘一格的成長。

上司：如何防備功高震主？

主持人：那么，我們該建立怎樣的一些機制？又如何引入呢？

孫德淦：身為打工者的職業經理人，往往是高處不勝寒，越高越危險。我有一個建議：授權，在管理中應該是最好的自保方式。授權可以令下屬幫助你完成你的工作，達到老板給你的指標。但授權有一個很重要的技巧，就是授權只授予一項工作，而不要把權力給他。這個授權還有一個細節：我有時會把一個人的工作拆分成幾塊，由三四個人共同來做。由于工作分到了幾個人身上，在老板看來，每個人的成功都只是一小部分而已。所以，所有領取金牌的途徑都在我的手上，于是我的功勞歷來很難被人超越，我也不容許下屬超越我的級別。

另一個方面就是要共享。我們到動物園看到動物表演之后，訓練師都會給它一些食物。因此當員工立功時，我們也要給他應該得到的待遇和激勵，當他心里滿足時也就沒必要震主，所以我覺得每個人都要處理好自己和下屬員工的關系。這雖然不能百分之百防止功高震主，但確實是沒辦法中的辦法。畢竟在現實社會里，我們的經理人朋友還會擔心自己的下屬功勞太高，使自己位置不保。

部下：如何避免震主之嫌？

周 錨：之所以很多老板認為下屬震主或者有威脅，就是因為經理人自身的定位所致。目前中國有太多的機會，很多人總是不甘心為人打工，總是想我今天學點本事，明天就自己出去干事，所以就出現了大量的兩三個人的企業。你要做職業經理人，就一定要有一個很好的定位和心態，不要再有野心自己去創業。如果你有創業的野心，即使你掩藏得再深，也會在不經意間表露出來，讓你的老板感覺到你的威脅。

至于通過什么機制去防范這件事發生，我覺得沒有必要。你看國內很多功高震主及因此被炒掉的人，往往有很大的缺點，就是缺少傾聽和溝通能力。因為作為職業經理人，很多時候是老板意圖的實現者和執行者，而并非創意者。你要想成為一個很好的執行者，首先要聽懂老板要你干什么，只有你認同他的想法、了解目標是什么后，才可能很好地去實現它。功高震主的人，往往自己很有一套，于是天馬行空，而沒有足夠的耐心去聽，所以就會讓老板覺得你要功高震主。

主持人：通過幾位嘉賓的談話，不難發現：責權利的統一、資源的控制，也是防止高級職業經理人震主和顛覆的重要辦法。而知識管理就是把很多的技術核心、管理平臺、各種資源有效地合成，其實也就是企業管理資源的有效匹配。當你能有效地把資源和管理要素配置好時，企業就不容易出現功高震主的現象。

部下：如何實現功高震主？

周 錨：在推崇“造反文化”時代，把主震倒的事情有可能發生，但是在制度化、規矩很嚴格的社會環境和文化中，其實很難。尤其越是在高知識層次里，震主就越難。如果你覺得你的老板或者上司不如你的時候，我想你還是趁早找別的地方另謀高就吧。你想跟資本或者上司對抗，真是不太容易。

我認為：該退就退，發展機會多的是，沒必要在一個地方吊死。換句話說：你如果跟老板的價值觀、思路都不一樣，又何必與他為伍？你試圖改變別人不太可能，倒不如換一個地方。也許你還可能跟這個公司成為合作者和朋友。

金衛東：我看過一本書，上面有一個方法，經過實踐后我感覺很好用，就是當你想要控制你的下級時，就跟你下級的下級交朋友；想控制你上級時，就跟你上級的上級來往。我以前在外企時的一個上司是香港人，后來他發現我跟美國老板來往就很不愿意，還限制我，但我想他越限制我，越說明這招有效。

其實，人之所以怕“功高震主”就是源于嫉妒。嫉妒心人人都有，但如果把“嫉”變為“羨”就好了?！傲w”字上面是一個０“羊”，下面是“次”，也就是說要把自己居于次位，你就會產生羨慕之情了。嫉妒往往發生于地位相近、能力相近的時候，為什么我不嫉妒李嘉誠呢？因為他離我太遠了，我只能羨慕他。所以你要不想被嫉妒，一定要努力完善自己。所以如果你沒準備好就不要超過別人，不要去震主，準備好了以后就要一下子超越到他只能羨慕、不能嫉妒的位置上。

部下：越級震主，可行嗎？

周 錨：根據我這么多年的工作經驗，我是反對這種越級的。我覺得向上越級還可以理解，向下越級是最不合適的。這是兩種文化的沖突：一種是循規蹈矩文化，一種是革命文化。

為什么說向上可以容忍呢？向上可能是因為你的上級跟你沒辦法溝通，你可以試著跟他的上級或再上一級溝通，其目的是試圖證明你是對的，而你的上級是錯的。

這時，隔層主管應該聽，但如果他覺得中間干部不錯的話，就不該越過他的下級直接插到下下級，這樣等于是打破了規矩，代價就是你的效率低下。你自己打破了規矩，搞亂了你的管理層級，降低效率的同時，也會阻礙你自己的發展，這是西方公司里非常典型的經驗。

作為上司，應該讓下一級繼續把這個問題解決掉，如果下級不能解決的話，說明中間層確實有很多問題，那中間層是有可能被炒的。

金衛東：我認為管理無定式?？墒俏覀兝鲜且幎ú荒茉郊墸矣X得不能越級就違背了不拘一格的道理，也違背了人人平等的道理。所謂不能越級，是對原有秩序、既得利益者的保護，正是因為老是不能越級，才壓制住了一些人的創造力。

當然，如果我的下屬犯上作亂又毫無本事，我就會把他辭掉。但如果他沒有錯，挺有本事，就是做得不規矩，我會警告他，而不可能是真正插手。我舉個例子：我有一個挺能干的區域經理，分管五個省的業務，但他老是心懷異志。有一天，我就打電話讓他下級經理來我辦公室聊天，他回來后看到我們談笑風生就覺得不舒服。因為他發現自己很可能會被這個下級取代，所以他就把焦點放在怎么鞏固位置上了，而不是向上攻擊我了。

管理雖然是挺嚴肅的事，但有時候管理也像小孩兒做游戲，不用那么嚴肅，在嬉戲中就可以實現管理的效果。

孫德淦：我作為一個職業經理人，如果永遠沒有出頭之日，肯定會很不舒服。所以我喜歡打一個大的太陽傘，但這個太陽傘必須要有好幾個洞讓我透光。但越級是萬萬不可能的，否則一個組織會亂套。

當上司發現你有功高震主的傾向時，肯定會把你壓住，這是必然的。我曾經有一個上司，由于他嫉妒我壓制了我一年多，最后我把他震下來了。因為我有一個想法，首先，我是他的下屬，我們是磚瓦而他是金玉，我舍得去碰，他卻不舍得碰。所以我會不停地挑戰我的上司；其次，我不表現出積極跳槽的跡象，因為我覺得磨下去我的壽命會比他長。我不相信一個人長期受攻擊還能百分之百的穩得住。