企業裁員１００天

2005年，一輪輪的裁員消息接踵而至，從跨國企業波及到內資公司。

沒有哪一年讓我們看到如此之多的裁員新聞，也沒有哪一年讓企業員工們如此深切地感受到：自己平日視如雞肋般的飯碗，還是非常珍貴的。隨著身邊平日風光的白領、小資們不斷落馬，員工對工作的安全感和對公司的信任度也正在持續受到挑戰。

面對洶涌而來的裁員風潮，以及不確定因素不斷增加的挑戰，公司管理層有必要掌握更專業的裁員知識和方法。

作為一家在人力資源管理領域有著資深專業經驗的咨詢公司，華信惠悅提出了“裁員100天”的概念。

華信惠悅的方案以100天為一個完整的時間段，將裁員行動分為事前規劃、事中執行和事后整合三個階段。在前30天，重點關注整個行動的分析、規劃與安排；中間階段，重點在于對前期計劃的執行與控制、調整；最后，就企業前期工作和裁員后效果進行評估與分析，進而指導未來的工作。

裁員是一項系統工程，管理者必須關注整個行動中的關鍵點，穩健執行，及時控制。

而更進一步，會發現：企業在裁員過程中所受到的阻力通常與企業文化建設的好壞成反比。

于是有了一種說法：裁員比招聘更能夠體現出一個企業的文化。