轉型期如何植入新文化因子？

市場不斷在變，于是企業戰略不斷在變，繼而企業文化要素也需要不斷隨之調整。但文化變革又是最容易“出亂子”的……那該怎么辦？

雖然企業文化通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣，但企業在發展和變革過程中，往往需要根據新的發展戰略要求提出某些新的文化要素，并致力于將其培育成企業的新文化。怎樣抓好創建企業新文化的關鍵環節呢？

尋找文化滲透的規律

文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。客觀上出現對某種新文化的需求又往往交織在各種利益的矛盾中，羈絆于根深蒂固的傳統習俗內，因而開始總是只有少數人首先覺悟，他們提出反映客觀需要的新文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業新文化的先驅者。正是由于少數領袖人物和先進分子的示范、啟發和帶動，才能逐步形成企業的新文化模式。

從個體微觀角度看，對于少數領袖人物和先進分子的文化愿景，員工個人積極的響應態度通常要經歷一個熟悉、遵從、領悟、認同、內化的過程。

熟悉。企業可以構建一整套文化信息傳播網絡，如：內刊、電視臺、內部計算機互連網絡、標語、制度文本、培訓等。員工通過文化的內傳播，接觸到這些新文化的信息，感受到文化愿景是“這樣的”，才可能了解、熟悉企業新的文化語言、符號、方式、過程、觀念、規則等。

遵從。員工遵守、服從領導者根據新文化要求制定的新企業制度，做出符合要求的新行為，就應帶來獎賞，違背則遭致懲罰。人們都有趨利避害、趨樂避苦的天性。為了維護個人利益，不管在認識上是否深入，情感上是否接受，員工都會開始在行動上遵從企業的新制度。

領悟。員工雖然廣泛接受了文化愿景的信息，遵從新制度并做出了領導者期望的行為，但不意味著他們都能領悟文化愿景的精髓。領悟不僅意味著對信息的大量記憶、了解，而且意味著對文化理念和價值觀的理解、把握。員工能從接觸的大量信息中真正悟出新文化的真諦，這才是他們在情感上愿意接受文化愿景的前提和基礎。

認同。員工不但認識到新文化的意義和重要作用，領悟到文化愿景的精髓，而且對新文化有了情感體驗，對它形成積極的態度，愿意按照新文化的指引行動，這時候員工就到達了認同文化愿景的階段。

內化。內化就是價值觀信念化。信念是認識和情感的“合金”， 少數領袖人物和先進分子倡導的價值觀一旦被員工接受并轉化為內心的信念，就意味著員工對這些價值觀的實質有了全面深刻的理解，把握到了它的精髓，悟出了它的真諦，同時產生和積累了對它們豐富而又深刻的情感體驗。此時，新價值觀就開始建樹企業的新文化了。

動態創建企業新文化，實際發生在企業業務漸變、調整、突變的各個時期，它緊貼企業運營的關鍵環節。因此，新文化建立的每一個步驟都至關重要。

參照戰略設計文化

以企業發展戰略為參照系，對既有文化進行梳理，并提出未來發展需要的新文化要素，目的就是要讓文化為促進企業發展服務。對既有文化進行梳理，是對本企業的歷史和現狀，特別是對企業實踐中直接產生的觀念和意識，進行系統深入的回顧、調查、分析和研究。對于已經被員工普遍認同的文化要素，要以企業發展戰略為基準，將符合企業發展戰略要求的文化要素保留下來，發揚光大；將不再符合企業發展戰略要求的文化要素通過文化變革拋棄掉。企業通常還需要根據發展戰略的新要求提出某些新的文化要素，作為新文化的種子，經過精心培育，使其逐步成為新文化的一部分。

廣泛形成共識

企業文化傳播可以區分為：文化共同體內的傳播和文化共同體間的傳播兩種。前者可稱為企業文化內傳播，它既具有輔助企業新文化形成和確立的功能，又兼有使企業文化傳統得以繼承、發揚，從而激勵員工意志的功能。事實上，企業新文化的形成、發展、積累都與企業文化內傳播有著密切的關系，如企業神話、企業英雄的種種神奇傳說、奇聞軼事等，往往成為企業文化內傳播的一條重要的無形通道。將企業的新文化用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，也將有助于人們對公司新文化的認識，因而也成為企業文化內傳播的重要通道。

領導身體力行

企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造企業新的共同價值觀，領導者本身應成為這種新價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業新的價值觀。首先，領導者要注重對企業新文化的宣傳倡導。其次，領導者要表率示范，在具體工作中體現出企業的新價值觀。

制度體制保證

企業文化建設過程中需要運用軟硬結合的管理方式。在培育企業員工整體價值觀的同時，必須建立、健全和完善必要的規章制度，特別是相應的激勵和約束機制，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業新文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的新組織體系。

典型榜樣引導

發揮榜樣的作用是建設企業新文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現企業新的價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利于優秀企業文化的形成和發展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，就把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，難以傳播和傳遞。

培訓提高素質

一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業新文化的建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業新文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、經營思想、集體意識、自我修養的集訓，進行語言、待人接物的禮節教育，考試合格后才被錄用。

強化、持之以恒

企業員工的價值觀、信念、作風、口號等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。強化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續或中斷的過程。獲得行為繼續下去的強化，叫正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。積極強化的刺激使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化的刺激則帶給人們懲罰性情緒體驗。在建設企業新文化時也應遵循這些法則，對員工的良好行為給以積極強化，對不良行為給予必要的負強化。企業可以通過一系列習俗、儀式不斷地在企業內部強化新文化、傳播新文化。美國大多數企業的雞尾酒會，日本企業的忘年會以及節假日野餐會，中國許多優秀企業的團拜會、唱廠歌、集體旅游、聯歡會等，都是強化企業新文化的重要形式。杰克·韋爾奇曾強調：“在通用，經營信條手冊人手一份，存放于皮包或錢夾里，我們無時無刻不在維護它，倡導它。一旦有人違背了這些信條，那么他們必然會被淘汰。”