“審計”企業文化

“審計”一詞發展至今，早已超越了查賬的范疇，它已涉及對各項工作的經濟性、效率性和效果性的核查。審計企業文化，是通過對有關企業文化信息的搜集、整理、分析，綜合地評價企業文化本身和企業文化的各個內容，以達到企業對現有企業文化有一個較為全面的、客觀的認識，為下一步企業文化建設打下一個良好的基礎。

“三維度”審計

在企業運營中，必須用嚴格的管理制度對所有員工的行為進行規范，這是強制性的硬約束，即“外在約束”。但人是有思想的，人的行為受思想支配，還需要一種思想的“軟約束”，即內在約束。而這種約束，需要用企業文化來體現。企業文化對員工日常行為的影響主要表現為指導性、統一性和創新性：

指導性，指企業文化對企業的經營管理活動和員工行為起導向作用。首先，企業價值觀直接影響企業活動的方方面面，如：生產什么產品、滿足什么需要、怎樣進入市場、如何對待競爭對手等。其次，企業文化的導向性，體現在對員工的超前引導，即通過對員工進行企業價值觀的培訓教育，取得員工的認同來引導員工齊心協力、為實現企業的遠大目標做出貢獻。

統一性，由于企業是人的組合，是由不同的群體和個人組成的，其中的每一個群體組織和個人都有自己的價值評判標準和行為準則，都有自己的物質和精神需求，因此不同組織和個人表現出不同的個性特征。要將這些個性特征不相同的群體和個人凝聚為一個整體，只有靠企業整體價值觀。企業的各個群體組織和每位員工，把個人的理想信念融入到企業整體的理想信念中來，形成價值觀共識，才會為企業發展提供強大的精神動力。當個人價值觀與企業價值觀融為一體時，企業成員才會感到自己不僅是在為企業工作，也是在為自己工作。這種員工與企業的和諧統一，能夠激發起員工強烈的歸屬感和自豪感，使員工的士氣保持長盛不衰。另外，企業文化的一致性還有一層含義，即企業文化的形成使企業員工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，必然增強他們相互之間的信任、交流和溝通，企業的各項活動也就能更加協調。

創新性，是指企業文化的力量，應當不斷激勵人們的“心智模式”，把潛在的智慧開發出來，產生一種推動力。企業創新，包括：技術創新、管理創新、經營創新，是企業生存和發展的必經之路。卓越的企業文化，就在于能夠激勵員工的創新精神。這種創新，不是一次、兩次，而是持續不斷地創新；不是企業家、專家少數人創新，而是全員創新。

審計的切入

對企業文化匹配的審計主要是看企業文化與企業戰略是否匹配。今天，無論企業界還是理論界都很推崇強勢企業文化，以為只要企業有了一種強勢文化就可以使企業內有凝聚力，外有競爭力。然而，文化既可以促進也可以阻礙公司戰略的實施。決定文化影響的兩個要素是文化的強度與適應性。如果強勢文化與組織的戰略相協調，就會形成巨大的優勢；如果文化與組織戰略不適應的話，文化的力量越強大，結果就會越糟糕；不合時宜的傳統、落后時代的信條，這些只會使公司的業績墮入平庸，甚至比以前更差。

對企業文化內容的審計這是將企業文化的各個內容放到企業文化審計的三維坐標中來加以分析，才能真正找到企業現有文化的弊端和改進的途徑。

我們知道，企業文化的內容可以包括：核心價值觀、管理理念、生存觀念、工作精神、工作作風、用人觀念等等。將這些內容放到坐標中，將其量化，從中認識其優劣，才能有針對性地采取有效措施。例如：工作作風，企業也許原先制定有工作作風，并明文寫在工作手冊上。如果利用問卷調查法，從回收的調查問卷中看，70%的員工能回答出來，說明其統一性是7個點；若在現實操作中員工有一半人并沒有按工作作風的要求做，說明其指導性只有5個點；若工作作風在實際工作中對員工創新性思維和活動，大部分員工表示不知道有什么作用，其創新性上也就至多只有3個點，說明這個企業工作作風中創新性很低。從對工作作風的三維度分析我們可以發現：這個企業的工作作風在統一性上還可以，在指導性上有待進一步改進，而對于促進員工的創新來說，則需要針對企業實際，大力改進。

企業文化審計的量化有些并不太準確，如上舉例中的工作作風的創新性只能通過實際觀察和面談有一個粗略認識，這就要根據主觀的感受來取一個大概的量化值。但要注意，量化不是目的，只是通過量化的數字來說明一個問題：就是這個企業的現有工作作風對員工的創新有不利影響，這就要求我們對該企業的工作作風進行變革以促進企業的創新力度。

審計調研基本操作

對于有專門負責企業文化部門的企業，可以由該部門抽出一定的人員形成專家組，進行企業文化審計；也可以由企業變革委員會進行企業文化審計；為了體現客觀公正性，也可由第三方咨詢公司來做。

對企業文化進行審計，考察調研企業的企業文化現狀，常用的方法有三種：

資料審閱法即廣泛并有選擇地搜集、調閱企業的各種文字資料，如：

·企業文化戰略資料：企業志、企業史等

·企業當年及上年工作總結報告

·企業報刊及近年內部簡報

·企業人力資源及組織架構資料

·企業高層決策人近年的重要講話和文章

·各媒體近年對企業的宣傳報道

·行業態勢，主要競爭伙伴，重點客戶資料

·以涉及員工行為為主的日常規章制度

·思想政治工作及精神文明建設相關文件

·曾經或現在使用的理念用語及廣告文案

·企業現在的經營規劃或設想

……

資料查閱是一項十分扎實的基礎工作。從企業歷史沿革，可了解企業發展歷程和企業傳統文化；從工作總結報告，可了解企業現實的基本經營狀況和制度安排；而看企業報刊，就是巡視企業文化園地，可了解企業近年的各種活動特別是理出文化思想的脈絡；了解人力資源及組織結構資料，可了解企業人員的基本素質；閱讀領導的重要講話，可了解企業家的價值取向；了解企業的經營規劃，可了解企業未來的愿景及目標……

面談法要對企業文化的現狀做出正確客觀的診斷評估，必須得到企業各層次人員的真實思想；要得到真實思想，必須向那些當事人直接提問，包括：企業的決策人員、中層骨干、基層員工，以及上下左右相關的人員。通過走訪他們，可以填補專家組或企業文化咨詢顧問對企業文化認識的缺陷。但訪談前要事先做好準備，最好對企業文化的具體內容加以熟悉，就這些內容設計成訪談提綱，從而可以把握訪談的主題。受訪者可就訪談內容的一個或多個問題接受訪談，不要求面面俱到。訪談中要注意聆聽和引導，最好有另一個人做好訪談記錄，以備后用。

問卷調查法問卷調查法是根據企業文化的內容編寫結構性調查表，可簡可繁。問卷調查表一般采用開放式，填表人可自由回答所提出的問題，這樣才能真正把握員工對企業文化具體真實的看法。

問卷調查法具有費用低、速度快、調查范圍廣、調查樣本量大等優點，但一般員工不愿意花時間認真填寫問卷，這會大大影響調查的質量，因此發放問卷前要做好員工的思想動員，回收問卷時要注意審核問卷的回答狀況，以確保問卷回答的完整性和真實性。

在對現有企業文化的考察調研和信息搜集中，這三種方法最好同時利用，以達到全面、準確地把握，也只有這樣，才有利于量化的準確性和進行企業文化變革時具有針對性。