職業女性的“玻璃天花板”

為什么在公司里擔任高級職務的男女性別比例如此的失調。

“Glassceiling”即“玻璃天花板”，意指對人的發展看不見的、但實際上卻存在的阻礙。“玻璃天花板”這一名詞的提出已有20年了，意為阻止女性或其他受保護群體成員晉升到公司管理層位置的障礙；在十年前，美國政府特別指定“玻璃天花板”委員會來研究解決此類現象。在1995年，委員會指出在私營部門這層“天花板”普遍存在，從其“拒絕透露有資格競爭管理層位置的人數，”可以看出。而且它發現在美國有45.7%的女性就業，而且半數以上的婦女都有碩士以上的學位，然而確有95%的高級管理者是男性，同時女性管理者收入只能相當于同等男性管理者收入的68%。

又一個十年過去了，女性人數占美國勞動力總數的46.5%，而高層管理者的人數還不到8%，盡管在財富500強公司里這個比例要高一些，女性管理者的收入現在平均是他們男性同事的72%。美國一家咨詢公司的ceo Booz Allen 發現公司在1998年女性人數占公司總數的0.7%，而2004年女性人數依舊占公司人數的0.7%。在這之間，數字是變動的，但這家公司認為有一件事情是清楚的：那就是這個數字依舊非常低，而且這幾年也沒有升高的跡象。

在其它的國家也有類似的情況。盡管法國民意調查公司Ifop的ceo Laurence Parisot 最近被選為Medef，法國雇主協會的領袖，但像她這樣的女性還是少之又少。去年法國暢銷書《你好，懶惰》的作者Corinne Maier寫道，“女性要在法國的職業場所中獲得平等的地位，那是一個遙不可及的夢想”。

在日本，這種狀況似乎更加變得不可想象，二三十年前，對于女性下午5點以后繼續留在辦公室一般是不被接受的，據說在日本一家跨國公司的女員工下班后居然躲在洗手間里等到男士全部離開公司之后，才敢回到自己的辦公桌旁完成工作。到目前為止，日本在這方面已經有了很大的進步。今年已經有兩位日本女性成為了日本著名公司的ceo。

在英國，女性管理者在金融時報100指數的大企業的數字從2000年的11人上升到17人，在英國Cranfield商業學校里的男女比例是400：17，2003年在英國調查的眾多公司中，有很大比例的公司在他們的董事會里沒有女性，盡管在英國就業人數里有44%的女性，但沒有一位英國女性能夠成為一家大公司的統帥。

玻璃天花板現象是因有其歷史原因的，而牢固的存在著，因為在過去公司的高層管理者始終被男性壟斷，導致女性的收入始終少于男性的收入。而成為了一種慣例。

盡管事實是這樣的，目前多數公司都在試圖削弱男女性別的不平等的待遇，實施“多元化的組織結構”，（目的是減少少數民族和女性在職場上受到歧視）這種多元化不僅存在于服務業，也存在于不同的行業。

多元化的報酬

現在很多公司不再把提拔女性作為應該給與女性平等機會平等報酬的道德問題。他們已經從這實際的多元化的工作形式中完全說服了自己。他們知道這種組合的團隊在解決問題方面要比單一的男性更有好的效果。同時研究機構認為要給與女性更多的機會，因為研究發現女性在高層管理者位置的人數與財富500強公司在1996-2000年的財務業績有密切的關聯。人數越多的公司，財務業績也好。

對于一些公司來說 ，推動這種多元化的組織結構是由于他們的客戶的要求。IBM 一位推動公司內部多元化Lou Gerstner表示一些公司的多元化的組織結構正在運行。在IBM，在40名高級職務的人當中有7人是女性。GE說它的組織結構中有14%的女性，盡管這些女性最近并沒有在公司高層的改組中占有一席之地，公司的6個新的商務部全都有男性統領。

與此相比的是，加拿大跨國金屬制造業者Alcan公司剛好與此相反，在四個主要的業務部門中有3個都是由女性統帥。公司人力資源的主管Steven Price表示，“形成這樣的局面我們用了很長的時間。”

對于女性來說為什么在公司獲得這樣的位置那么困難？難道僅僅是因為她們缺乏野心、思路狹窄，難以承擔相應的責任嗎？在2002年美國對全球跨國公司的高層管理者的調查中發現，女性的確缺乏這方面的雄心和魄力，至少對于一個高層的職位來說：在受訪者中有19%的男士渴望成為CEO，而女性只占了9%；有43%的女性希望參加高級的管理委員會，而男性占54%。而另一研究機構表示女性和男性有同等成為CEO的愿望。雄心是沒有性別之分的。

在美國，高級職務的女性對于為什么有那么少的女性可以做到這樣級別的職位（即在她們的頭銜上帶有“主席”字樣的職位）給與了解釋。首先，源于人們的偏見。每個人的偏見都是無意識的，自然而然產生的，有一個很明顯的跡象表明男性對于女性的職位的提拔是存有偏見的。而在美國1989年沃特豪斯價格公司訴霍普金斯案就恰恰說明了這一點，Ann?Hopkins是Price?Waterhouse會計事務所的高級管理人員。這是一家大型國際性會計事務所。1982年，她升任合伙人的建議被拒。此后，當事務所再次拒絕建議提升她當合伙人時，她根據美國1964年《民權法第七項》以性別歧視為由起訴普賴斯·沃特豪斯事務所。?她最終在最高法院贏得了這場官司。自從那時起，一些公司已經開始采取具體的措施來預防這種偏見的發生。

另一個原因是角色模型的缺乏。以前在公司的高層職位上有非常少的女性來擔任，因此很少有人去說明這樣的職位如何來做。經濟學人集團的ceo Helen Alexander，是一名非常少有的女性ceos之一，她對她的繼承者，同樣是一位女ceo（Ms Scardino）說，“其實這種角色模型在生活中比比皆是——在學校或在家庭，你都可以看到做得非常成功的女性。另外，對于許多成功的商業女性來說有一個榜樣性的人物是非常重要的。

那么如何來提高公司高層職位的性別平衡呢？在挪威，立法已經通過了在2006年底所有的公司董事會至少要有2名女性任職，挪威女性在公司董事會的數目上已經領先世界其他的國家。

在英國，一些商業女性已經建立了一個組織，稱為WDOB（“女性董事培訓計劃”），其目的是“為了改變英國上市公司的形象。”它的組織者Jacey Graham希望到2010年英國女性領導者所占的比例要翻一番達到10%。

Ms Graham說這樣的變化不是那么容易發生的，它需要公司內部為女性做深入具體的變革。彈性工作制是最有利于幫助留住女性職業生涯腳步的作法。畢馬威（KPMG），國際四大會計師事務所之一，其目標是要女性職工的比例再翻一番，達到26%（目前是13%）。他們認為彈性工作制是幫助他們實現這一目標的關鍵措施。在過去的一年里有3/4女性要求彈性工作制。

女性指導者也是非常必要的。“女性董事培訓計劃”組織已經計劃安排25家金融時報100指數（FTSE100）公司中的男性首席執行官和董事長 指導在私營企業擔任高級職務的女性。

一些人認為這項任務是非常緊迫的。獵頭公司的ceo Chris Clarke和英國亨利管理學院的一位訪問學者辯論的焦點是女性在多重壓力、團隊建設和交流方面要領先于男性，而交流能力又是運轉21世紀公司的基本技能。波蘭銀行的總裁Maria Wisniewska認為：“在理性和情感之間，女性比男性更能將兩者很好的結合，如果領導力是要在情感和智慧之間加以平衡，那么可能女性要比男性做的更好。”

出處：美國《經濟學人》2005年7月21日