耕心管理，根治人員流失短板

以誠相待 感情服人

人性管理 耕心為上

筆者曾目睹了競爭企業(yè)一個地級市場從經(jīng)理到業(yè)務人員近十人集體跳槽的事件。首先是經(jīng)理非常會做人，能夠籠絡起這幫人，在一個時間段內(nèi)他能把管理藝術發(fā)揮到一個相當高的水平，而且他善于“耕心”，會感情的經(jīng)營。把經(jīng)營下面這幫“兄弟姐妹的情感”當作經(jīng)營產(chǎn)品一樣做到精、深、細、廣，悉心周到。一度把同類產(chǎn)品的銷售業(yè)績遠遠落到后面，這個地區(qū)的業(yè)績曾是同類企業(yè)產(chǎn)品市場的典范，這是團隊的力量發(fā)揮出了巨大的力量。

但隨著榮譽的取得，企業(yè)對銷售任務不著邊際的加碼，同時銷售政策不僅制訂的不合理，而且也沒有執(zhí)行到位，再加上同行業(yè)對手的拉攏與攻心戰(zhàn)術的實施，天平終于傾斜了，最終導致這些人心理防線的崩塌。當原企業(yè)意識到問題的嚴重性時，為時已晚，想挽留也無法留住了，最后這些人員請辭而別，這個地區(qū)級市場的銷售一落千丈，出現(xiàn)了產(chǎn)品暫時性的斷層，給企業(yè)造成很大的損失。

一個對公司業(yè)務流程非常熟悉的業(yè)務人員的離開，對公司來說是個損失，可怕的是他手頭有一批忠實可靠的客戶也隨他一起加入了對手的行列。一位優(yōu)秀的營銷業(yè)務人員經(jīng)過幾輪市場一線的鍛煉，對公司來說是寶貴的人才資源。由于公司的管理失策，讓其流失，為對手培訓人才，這是管理者愚蠢。

三大因素：銷售人員“外逃”

關系不協(xié)調(diào)

有這樣一家保健品企業(yè)，由于這家企業(yè)屬于中小型企業(yè)，在面對你死我生的殘酷競爭中，為維護企業(yè)起碼的生存與發(fā)展，他們幾乎全員都從事營銷工作。他們?yōu)榱糇∩杂心芰Φ臓I銷人員，哪怕進入到企業(yè)沒多久的人員，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，就直接調(diào)往外地，并且告誡他們?nèi)绻型净貋砘虿桓闪耍坏粋€月的工資扣下、返回差費自理、而且還要賠償由于離職而造成的經(jīng)濟損失。他們以扣經(jīng)濟風險金、簽訂冗長的約束合同條款等方式，防止被其它企業(yè)挖走或是由于管理疏漏而造成的營銷人員自動流失。

這樣一來，許多進來的人員只要是被調(diào)往外地的就會受到嚴格的限制。當時為適應這種新的變化，這些人員還可能好好表現(xiàn)一下，可越往后，由于受不到重用（受辦事處負責人壓制或排擠）感情的冷漠、缺乏必要的溝通與關愛，以及受到的不公平待遇，或是政策、費用等等因素的影響，這些自恃懷才不遇的優(yōu)秀營銷人員就會產(chǎn)生反感情緒。反感情緒的結(jié)果導致這些孤傲且有能力的優(yōu)秀營銷人員不斷的流失，給企業(yè)和個人同樣造成很大的損失。原企業(yè)許多人員就是這樣走人了。

這些總部派遣的人員有時也不服區(qū)域經(jīng)理的管理，或是區(qū)域經(jīng)理由于擔心后來者奪了自己的位置而有意找茬的情形時有發(fā)生。常常使營銷人員與區(qū)域經(jīng)理之間、甚至于營銷人員之間產(chǎn)生矛盾，從而會流失一部分的人員。難怪在許多企業(yè)都流傳著這樣的說法“單位有能力的都走了，留下來的都是些沒太大出息的人”。

培訓沒有真正落實到心，浪費金錢與精力

從很多培訓會后反饋來的信息中得知，許多營銷人員都有如坐針氈之感，身心在遭受時間煎熬后倍感痛苦。他們覺得這好像不是在學知識，而是每次都在熬時間，只是過過形式而已。實際上，每次對營銷人員的培訓都是一次不小的知本投資和福利補貼。這些培訓的內(nèi)容是多方面的，既有不斷灌輸?shù)漠a(chǎn)品知識，也有營銷技巧，還有些是營銷政策，還有企業(yè)文化及團隊凝聚力等等。但往往沒有使這些營銷人員收到意想不到的效果，反而會給他們一種“先吃饃饃后喝湯——老一套”的感覺。更有甚者有些銷售人員卻越來越覺得“心散了、人懶了、滿足了”。

在培訓講求實效的今天，培訓對象如果把培訓居然當成了一種負擔，就失去了培訓本身的意義。這是因為培訓沒有落實到受訓人員的心里，沒有從耕心的層面上把它作為一種實現(xiàn)價值與利益突破的交叉點，是失敗的。人心不齊，文化不濟，加之營銷人員在外的放蕩不羈，也會在不知不覺中喪失營銷人員的優(yōu)勢。

人情關、關系網(wǎng)困擾營銷人員能力發(fā)揮

有一位地區(qū)級經(jīng)理在公司綜合考評中，不論從業(yè)績還是綜合素質(zhì)上，連續(xù)取得三連冠，但就是沒能得到更大的重用與提拔。而對于這位地區(qū)級經(jīng)理，他等待省級經(jīng)理甚至大區(qū)經(jīng)理的渴望已很長時間了，與他一起進公司但能力不如他的人紛紛得到晉升的機會，有些調(diào)往更好的市場，有些已升至省級分公司總經(jīng)理，而他卻在原地踏步。對于身邊的變化，他的心受傷了，感覺是酸澀的。

為什么？原因很簡單，主管上級不喜歡他，更多的人情關與關系網(wǎng)卡了他的脖子。他是外部銷售業(yè)績上的第一，卻不一定是內(nèi)部關系網(wǎng)上的能人。試問這樣的優(yōu)秀營銷人員還能在這個企業(yè)呆多久呢？

現(xiàn)在干什么都講“圈里的和圈外的”。你再能，如果不入流，你只能靠邊站，這種現(xiàn)象在幾乎每個企業(yè)都是存在著的。中國的企業(yè)與中國的社會是融為一體的，企業(yè)即是一個小社會，也會分出個三六九等來。在人際關系上，你不迎合領導們的喜好，你就是有天大的本事，也沒人買你的賬。

許多人都講一個“感覺”，我感覺某某人不錯，感覺某某人可以，感覺誰誰不咋的……。感覺也往往會造成錯覺，這是不容置疑的事實，但也不乏爭議。因為有些所謂的企業(yè)領導人就相信感覺，相信第一印象，你要過的不是他的能力考驗關，而是設的人情關、印象關、關系關或是感覺關。

“耕心”管理 消除流失短板

營銷人員難以管理人所皆知，營銷人員的遠程管理更是難上加難。我們知道，管就是“監(jiān)督與制約”，理就是“幫助與輸導”。管理就是設計和保持一個良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成經(jīng)營目標，管理的對象是人，但每個人都有本位意識及惰性，要讓他“耐得住寂寞，禁得住誘惑”，領導者你必須“以欣賞的眼光看待銷售人員，以教練的心態(tài)幫助銷售人員”，要真正做到以人為本。孫子說“攻心為上，攻城為下”，管理市場，管理營銷人員不僅要“攻心”而且還要“耕心”。

讓營銷人員充分了解企業(yè)短、中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃

要想用心留住優(yōu)秀的營銷人員，必須用心來做，要讓營銷人員充分了解企業(yè)短期、中期和長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。使他們知道自己所在的是有前途、充滿活力與希望的企業(yè)。自己的成長與企業(yè)的發(fā)展是同步的，企業(yè)有了這些規(guī)劃，優(yōu)秀營銷人員就有了一個為企業(yè)和為自身奮斗的目標。營銷人員會從內(nèi)心感受到企業(yè)的所蘊藏的巨大的可持續(xù)發(fā)展的潛力。也可以適時增加讓營銷人員與總公司接觸的頻率，讓其感受到“將雖在外，君恩有所感受”，從而不任馬由韁。

使營銷人員自己樹立為企業(yè)服務即是做事業(yè)的感覺

職業(yè)生涯計劃是營銷人員進入企業(yè)之后，根據(jù)具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓營銷人員在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長、一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的凝聚力，又可讓業(yè)務人員為有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對銷售人員有著重要作用。

情感耕心留人更關鍵

現(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對營銷人員的管理，因為營銷人員流動性大，他們長期在外，企業(yè)不能對他們像放出去的小鳥，不管不問，要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強交流，要了解營銷人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之時，打一個問候電話，就能體現(xiàn)企業(yè)管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住營銷人員。

有個例子就很有說服力：有個30多歲的業(yè)務人員，為了銷售公司的產(chǎn)品，整整一年沒有回過家。到了年底，回到了公司，他創(chuàng)造了全公司銷售第一的成績，獲得了銷售冠軍的稱號。按照公司銷售提成比例的規(guī)定，他也應該得到3萬元。而慶祝會開完后，他卻只拿到一萬塊錢的銷售提成。此時，他十分惱怒，準備找老板談談，大干一場，然后拍桌子走人。就在這時，老板約他去吃年飯。當他匆匆忙忙趕到酒店時，一下子傻眼了，在酒店的包廂里，除他一年沒見的父母親和他的妻兒，沒有旁人。老板笑呵呵地說道：“來來來，辛苦辛苦，好好吃一頓團圓飯吧。”然后，對他的父母親說道：“感謝兩位老人，為公司培養(yǎng)出這樣優(yōu)秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意，送一萬塊給你們過個好年吧。”又對他的妻子和孩子說道：“對不起你們，公司對你們關心不夠，這一萬塊是給你們的，是要獎勵你們，因為你們有一個好丈夫和一個偉大的父親，就是陪你們的時間太少了！”這時，這位業(yè)務員再也忍不住了，哭著說道：“老板！你放心，明年我一定還是最優(yōu)秀的！”

讓營銷人員看到晉升的希望

中國人骨子里根深蒂固的留存著官本位思想，營銷人員的個人發(fā)展需要在不太長的時期內(nèi)體現(xiàn)，特別是優(yōu)秀的營銷人員這種思想更為強烈。要使業(yè)績突出的銷售人員總是不斷產(chǎn)生升職的念頭，業(yè)務人員想升主管，主管想當經(jīng)理，所以，對業(yè)績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如企業(yè)設立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號，鼓勵大家學習，優(yōu)秀的經(jīng)理給他們加個總字，也未嘗不可。

合理的薪資待遇是留人的重要基石

金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才和留住人才的“硬件”。越有能力越有銷售經(jīng)驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是業(yè)務人員發(fā)揮能力的物質(zhì)動力。盡管薪金不是決定業(yè)務人員留與否的唯一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵業(yè)務人員工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。比如，薪資用80：20理論，獎勵20%優(yōu)秀的業(yè)務人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的銷售人員應給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統(tǒng)。留住優(yōu)秀的營銷人員，使企業(yè)的銷售工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻。

營銷管理者手要平、心更要平

營銷人員多多少少都會存在攀比與虛榮的心態(tài)，而且大部分的工作時間是遠離總公司，感受公司變化與恩澤則更是不多。他們更希望主管營銷的領導能夠?qū)Ρ緟^(qū)域和不同區(qū)域的營銷人員做到一碗水端平。不在營銷人員中搞特殊化、關系戶和過人情關。如果營銷管理者不把“公正、公開、公平”當作衡量營銷人員成績優(yōu)劣的重要依據(jù)，會在整個營銷隊伍中引起軒然大波，敏感的他們絕不會視而不見。所以營銷管理者需具備鐵面無私公正、手心手背都是肉的大度，不能厚此薄彼有意偏頗。

一塊田地，通過精耕細作的管理與勤勞付出，必將會有所收獲，人與人之間更要用“心”呵護，關懷備至，這樣，企業(yè)既能留住了優(yōu)秀營銷人員的身，更留下了他們的心，企業(yè)擁有了這些優(yōu)秀豐富的營銷人才資源，一個企業(yè)的營銷隊伍才能保持應有的穩(wěn)定與壯大，企業(yè)就有了進一步提升品牌和增強實力的保障。