合資汽車企業的人才戰略如何優化？

近年來，國內各大汽車企業如：一汽、東風、上汽等，幾乎清一色的都走上了合資之路。隨著合資合作的深入，用人體制、機制也在發生根本性的改變。在履行WTO條約的“后過渡期”，汽車工業的機遇與挑戰同時存在，著力實施適合我國國情的人才戰略，才是解決一切問題的關鍵。

人才為何流失？

原因在于缺乏適合當今汽車合資企業的合理用人體制和機制。

近年來，汽車業的精英人才幾乎被外企或民企一網打盡，有才干的大學生能踏踏實實在企業干5年的微乎其微，而收入少僅是原因之一。

官本位的體制讓層層領導都把自己對企業或者某個部門的控制視為最重要的利益。所以，有才能的技術人員，會對他的直接上級構成威脅，即使你從來沒想過要取代上司，上司也要做這種防范。也有為了擺脫控制一心兩用的，鉆研業務與鉆營仕途兩不誤，可又能有多少人真的不誤？一旦走上仕途，業務肯定就止步了。

為改變這一現象，許多國控合資企業也紛紛提出與國外企業的人事激勵機制與工資制度接軌，提高技術人才的待遇，然而改來改去的結果是：機構重疊，領導越來越多，工資也越來越高；普通員工精簡得越來越少，工資卻難得見長。

如何提升“全員素質”？

目前體制下的汽車合資企業應該選擇“全員素質工程”的人才戰略，其內容重點就是留住和用好三類人才：

第一，管理人才。不僅包括高管人員，還包括企業中層干部，直至班組長，通過多種途徑全面提高他們的領導能力、組織能力、表達能力等。

第二，技術人才與營銷人才。主要指汽車產品的情報、規劃、研發、工藝及市場研究與營銷人才。

第三，技能人才。汽車產品品種繁多，再加上試制時的單件小批量生產等，對操作技能工人的要求也很高。

全員參與

全員參與的出發點和落腳點是全面維護職工的生存權、學習權和發展權。企業和員工的生存在于發展，發展的關鍵在于創新，而創新的源泉在于學習，學習就是對未來的一種“投資”，就是員工的根本權益。如果一個企業只讓員工使用知識，而不給員工增長知識的機會，也就談不上什么“權益”了。

全員參與的關鍵是完善企業領導學習培訓制度，從提高領導干部的素質抓起。要管好人才，領導本身首先必須是人才。領導干部只有具備識才之眼、容才之量、護才之膽、用才之能、成才之范的品德和素質，才是稱職的領導，才能不斷設法給各類員工提供培訓、學習的機會和施展才華的舞臺，從而保證“全員參與”的真正實施。

考核到人

實施全員素質工程的人才戰略，重點是落實、考核到人，贏在過程。具體講，一是要建立全員素質檔案，內容主要包括：思想道德品質、基礎知識技能、專業知識技能、關鍵核心技能、現代社會意識、現代心理素質、健康體能要求，這也是新型員工的重要標志。二是創建學習型企業全員培訓活動。一線員工主要以崗位技能、相關技能和適應時代需要的新知識為重點；專業技術人員以新知識、新技術、新信息、新方法的應用和提升為重點；管理干部的培訓則以新的管理知識和方法的運用及優化管理為重點。三是開展師徒結對子活動。讓關鍵技術崗位上技術精、思想好、奉獻精神強的專門技術或技能人才為師傅，選拔勤奮好學、敬業愛崗、有培養潛力的優秀青年員工為徒弟，以《師徒教學計劃書》的形式，開展名師帶高徒活動，培養專業技術或技能人才。

“首位競爭制”與“風險抵押金制”

對于融高技術與高投資的汽車企業，普通員工的失誤一般只會造成局部的、很小的損失，而企業經理人的決策失誤或腐敗行為，將造成企業大筆投資的損失，甚至使企業從此一蹶不振，甚至破產。因此，在企業部處、子公司級管理層中，聘任到一名優秀的經理人將是這些公司（或板塊）發展壯大的關鍵。

實現的方法，推薦實施目前經濟學家推崇的“首位競爭制”和“風險抵押金制”。企業組織部門應成立專門的招聘部和監察部來負責這兩個制度。招聘部應制定切實可行的細則，并把它作為本企業的“憲法”，公開在本企業或向社會招聘子公司總經理，而公司副職等其他高級管理人員由總經理任命。監察部負責監察總經理的收入與子公司的業績掛鉤情況，并制定出科學的“風險約束條款”。如果公司效益提高，總經理收入增加；公司效益降低，總經理收入減少；公司破產倒閉，總經理傾家蕩產甚至承擔刑事責任。

政技分開

即行政管理人與技術負責人脫離開來。在目前的合資企業里，行政管理者往往喜歡把重要的技術（如：研發、工藝等）項目全攬在自己手里，而真正的技術負責人既無一分錢的財權，也無人事調動權，這樣嚴重挫傷了技術負責人的積極性和年青技術人員的進取心。

目前，在國外汽車企業的技術部門里，普遍推行項目總師負責制。這一科學的管理模式應在我國汽車行業得到借鑒和運用。

項目總師與技術部門主要領導甚至公司首腦直接聯系，代表管理層的意志，從經營的角度指揮某個技術項目的展開。因此，項目總師的責任不僅僅局限于技術，從生產、銷售到收益，全方位對整個技術項目負最終責任，對技術方案做最后認可，沒有項目總師的簽字項目就無法進行。也就是說，項目總師僅有領導技術小組的優秀技術水平是不夠的，還要有一定的管理能力和堅韌不拔的毅力。

項目總師負責制下的技術項目開展形式要求成立專門的技術小組（如：產品開發平臺），公司各有關部門人員參加，在項目總師統一指揮領導下，采用同時同步工程，實施目標控制，最大限度地利用計算機技術，使項目達到最終目的。而各部、室負責人只進行人才和設備的資源管理，他們隨時聽從項目總師的調遣，等待項目小組（平臺）利用自己部門的人力和物力資源。

現今我國汽車合資企業要真正實施上述項目總師負責制，可能還不太現實。但在企業的技術部門給項目總師（技術負責人）一定的財權和人權，則應落到實處。如課題經費就應該讓課題負責人有完全的使用權，而不必再請示行政領導，公司通過財務科對課題經費使用情況進行動態監控即可。

一線工齡補貼制

在高校里，人們呼吁收入應向一線教師傾斜，因此出現了教授、講師授課有代課費；同樣，在醫院里，收入向一線醫護人員傾斜；在工廠里，收入向一線工人傾斜……這些已成了不爭的事實。然而，在目前汽車合資企業的技術部門，卻很少聽說收入應向一線技術人員傾斜。由于這類工人的付出與回報太不成比例，因此他們中的設計師過了40歲就不再畫圖，實驗員過了40歲就不再進實驗室，工藝員過了40歲就不再下車間。他們要么從政，要么改行，要么無路可走留下來搞搞校審工作。這與某些承包單位60歲的高工還在扒圖板，醫院里70歲的教授還在主刀做手術形成多么大的反差？由于企業技術部門一線全是沒有經驗的“娃娃兵”，致使開發出來的產品水平有限，自主開發與自主品牌又如何實現？

這實際上是一種間接的技術人才浪費?？山梃b其它行業，對專業技術人員實行一線工齡補貼。具體補貼辦法可采用分段制，一線工齡越長，補貼越高。補貼數額不應是每一年工齡三五元的“哄孩子”式增長，而應該是幾百元的重獎式。