適時管理對學(xué)校教師資源開發(fā)的啟示

孫兵團

適時管理,簡稱JIT,有時譯作“準(zhǔn)時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行的一種生產(chǎn)管理制度。《適時管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解，在書中對這種制度作了新的闡述，把它擴展成為運用于各類企業(yè)（包過非生產(chǎn)性企業(yè)）、企業(yè)內(nèi)部各部門（包括各類非生產(chǎn)性部門）的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導(dǎo)不斷改進企業(yè)文化，通過百分之百的雇員的參與，人人主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并采取積極的改進措施，向一切形式的浪費開戰(zhàn)，目標(biāo)是實現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司，以重視員工的人性化管理而著稱，“只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把顧客當(dāng)作上帝”。該公司這種重視員工，重視管理中非理性因素的做法，體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力，重章法，在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用，但決不能用他們?nèi)ナ`人，而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學(xué)，不僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)。

學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來，使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程。“教無定法”，管理也無定法，“適時管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的借鑒，開闊了學(xué)校人力資源管理的思路。

啟示一：

樹立“以人為本”的非理性管理理念

適時管理是一種人力資源管理制度，更是一種思想觀念和管理哲學(xué)，強調(diào)其人力資源的影響。給企業(yè)各級員工授權(quán)就是要每個員工問一下自己“這個問題能否由我的下一級的人——他們更熟悉這個問題——來做出決策，加以解決呢？”讓企業(yè)各級崗位上的工人參與改進工作，并授權(quán)他們解決問題的權(quán)利，就是讓接觸問題最直接、對問題的來龍去脈了解最清楚的人員進行決策、解決問題。

企業(yè)文化不可能在一夜之間改變。按傳統(tǒng)習(xí)慣，工人總期望管理人員做出決策，發(fā)號施令，并給以技術(shù)指導(dǎo)，然而現(xiàn)實情況常常是與工人們一樣需要學(xué)習(xí)和提高，并一起逐步改變工作方式，使全體員工對公司事務(wù)有廣泛的參與，工作上有更大的適應(yīng)性。工人們所處的位置轉(zhuǎn)變過程，會使管理層發(fā)現(xiàn)“自己的雇員中蘊藏著富于知識和智慧以及解決問題的才華的金礦”。學(xué)校人力資源的特殊性，決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟活動的各個主體都能各得其所，根據(jù)各自在經(jīng)濟活動中的貢獻獲得相應(yīng)的收益，無疑直接決定和影響著經(jīng)濟運行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。

啟示二：

建立合理的教師工資機制

工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進勞動者之間展開就業(yè)競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動技能。在工資機制調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下，科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學(xué)習(xí)，掌握專業(yè)技術(shù)，從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。

收入分配顯然是各種市場主體獲得自立經(jīng)濟利益的基本途徑。進入市場活動的一切經(jīng)濟主體，每個人都是為了直接或間接地創(chuàng)造和實現(xiàn)自己的經(jīng)濟效益，并以其所獲經(jīng)濟效益的大小決定他們所從事的市場活動的性質(zhì)、形式、規(guī)模和程度。市場的效率問題，在很大程度上是個人收入分配問題，必須構(gòu)建適合市場經(jīng)濟運行和發(fā)展規(guī)律的收入分配體制，才能充分保證市場運行的高效率。

教師人力資源是人才資源，一支具有高素質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟增長的主要源泉。按勞分配，多勞多得，教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動報酬。由于當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)在教師勞動報酬方面進行了改革，如實行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制，從某種程度上講，提高了教師的經(jīng)濟報酬，教師勞動報酬也體現(xiàn)了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財富增值，不僅僅取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)才能，而且越來越取決于雇員的智慧。擔(dān)負(fù)職務(wù)的大小并非獲高薪的理由，更關(guān)鍵的是雇員所負(fù)職責(zé)的能力和所作的貢獻?！皪徫豢扛偁帲瑘蟪昕繕I(yè)績，重能力，重水平，重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。

啟示三：

遵循教師人才成長的規(guī)律

衡量人力資源素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn)，不僅是掌握知識的技能和數(shù)量，而且包括對社會的認(rèn)識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導(dǎo)思想。個人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從資金上保證學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從制度上促進學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實施。要切實樹立起育人是用人基礎(chǔ)的思想。

人才的本質(zhì)是創(chuàng)造，創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的，創(chuàng)造動機是打開創(chuàng)造能源的閘門，需要細(xì)心的培養(yǎng)。在學(xué)校人類資源開發(fā)中，要鼓勵人才的創(chuàng)造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài)，進入這種狀態(tài)后，創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎(chǔ)密切相關(guān)。在依據(jù)自己最佳才能、選準(zhǔn)成材目標(biāo)前提下，需要過濾信息，集中精力，目標(biāo)始終如一。只有專注某一專業(yè)，才能做出成績來。

（作者單位：山東廣饒縣第二中學(xué)）