挑刺、期待、擔憂

為了更好地穩定勞動關系，規范勞動合同，保護每一位勞動者的合法權益，我國即將頒布《勞動合同法》。目前，全國人大正在對《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）廣泛征求社會各界的意見。國內最大的人力資源管理門戶網站——中國人力資源開發網于近日就此對一千多名企業人力資源經理和勞動法專家進行了特別的調查，許多專業人士對草案發表了各自的看法。

近95% 的調查參與者表示即將頒布的勞動合同法對自己有幫助

隨著每年幾百萬高校畢業生走出校園，大量的農村剩余勞動力涌入城市，人力資源市場整體上維持供大于求的趨勢，這使得勞動者愈加處于弱勢地位，《勞動合同法》的出臺將在很大程度上增強對勞動者利益的保護。調查參與者中有94.5% 的人認為即將頒布的《勞動合同法》對自己維權是強而有利的武器。

北京東方澤人企業管理研究中心資深顧問宋東先生認為，由于本次草案對“勞動關系”的界定仍有缺陷，現今社會上存在許多以經濟合同、勞務雇傭合同之名代替勞動合同的現象，一旦發生糾紛，勞動者維權甚為困難。所以有部分勞動者理所當然地認為自己的權益仍不能得到新法的很好保障。

近半數的調查參與者認為，“過度加班無報酬”是勞動侵權中最急需解決的問題

調查結果顯示：在“你最關心勞動維權的哪個方面？”調查中，近半數的調查參與者認為，“過度加班無報酬”是勞動侵權中最急需解決的問題。有35.5% 的調查參與者關注“勞動合同的訂立”方面的維權信息，希望新法能通過更加細化的法律條文加以具體的規范?！巴锨饭べY”的現象仍然是調查參與者關注的焦點之一，占總調查人數的9.75%。

北京市安園律師事務所李雙領律師提示大家，當勞動爭議發生之后，勞動者務必在知道或應當知道權益受到侵害之日起60 日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。否則自身的權益將很難得到保護。就草案中提及的爭議處理程序依照勞動法規定的條款，李雙領律師認為，從勞動法發展的趨勢來看，取消“仲裁前置”、縮短處理周期、直接進入司法訴訟程序將勢在必行，這樣將大大地節省人力、物力等各方面的資源。更有利于加快法制進程的步伐。

近八成調查參與者呼吁增加刑事處罰措施

在法律不健全的情況下，不少用人單位千方百計地侵犯勞動者的權益，多年來我國對此類問題一直沒有解決的良策，由此也對社會穩定構成了強大的沖擊。

調查中，有79.75% 的調查參與者認為應該在刑法中加入對用人單位強制處罰的措施，這樣，既可以保護勞動者合法權益，也是保持社會穩定，實現社會和諧的需要。

近四分之三調查參與者對新法頒布后用人單位是否會很好地執行表示擔憂

調查結果顯示：73.5% 的調查參與者對新法頒布后用人單位是否會很好地執行表示擔憂，僅有26.5% 的人對新法發揮它的作用充滿信心。由此可以看出，《勞動合同法》出臺后，勞動監察部門是否能加大宣傳及執法力度，是否能對不遵守《勞動合同法》的公司加大監察及處罰力度，從而對勞動者權益切實起到有效保護作用，成為該法能否有效實施的關鍵。

中人網還通過電話或電子郵件對部分企業的人力資源經理進行了采訪。專業人士對草案的意見主要集中在以下幾個方面：

試用期的相關規定成為爭議之首

首汽股份人力資源部高級主管楊先生認為，國家對非技術性工作崗位、技術性工作崗位及高級專業技術工作崗位沒有明確的劃分，留下了漏洞，不利于保護勞動者利益。他建議對于具體工種有一明確的劃分或是仍按勞動合同期限長短約定試用期限的長短。

深圳市清華源興生物醫藥科技有限公司人力資源部張女士認為，草案第十三條第三款關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”有一些歧義，如果是吃“回頭草”的，就不用約定試用期了嗎？她建議同一用人單位與同一勞動者在一個連續工作期限內只能約定一次試用期，或續簽合同時不得再次約定試用期。

“半年脫產培訓，一張服務協議”企業必吃啞巴虧

武漢科技大學城市建設學院工商管理部游先生認為，草案第十五條關于“接受6 個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及違約金”的規定，突顯兩方面的問題：第一，現在企業培訓很少有脫產半年的，脫產一個月的費用就可能是好幾萬，如果不能約定較短期培訓后的服務期，培訓后員工辭職怎么辦，打官司都不行了，企業還會培訓嗎？第二，該條款幾乎規定了企業對員工的其他培訓完全沒有回報企業的要求了。他建議按不同培訓期限規定相應的措施。

別讓短期合同合法化

山東濟鋼耐材公司人力資源部張女士認為，現在許多用人單位的勞動合同都呈現出短期化的趨勢，甚至是一年一簽。如果本法在沒有其他配套制度作為保障的情況下，將會使勞動合同短期行為合法化，嚴重損害勞動者的長期利益。她建議在草案第九條中增加一款，即“如果同一勞動關系雙方的同一性質勞動合同連續簽訂兩次之后，第三次續簽時必須簽成無固定期限合同或者長期合同”。

企業的利益誰保護？

上海某咨詢管理公司管理顧問朱先生認為，根據第三十九條第一款第三項的規定，勞動合同終止時企業要支付勞動者經濟補償金，如果勞動合同到期是因勞動者不愿續訂，企業還得支付補償金，這對企業不公平。尤其是國有企業，歷史遺留的許多無固定期限的勞動合同造成了企業的管理頑疾，可以說對國有企業的改革造成了很大障礙，人員的合理流動在國有企業變成了有用的人才無奈流失，知識老化而又不愿更新的員工隨著無固定期限的合同而牢牢地留在了企業。他建議對這一條款進行修改，或者至少在續簽后每存續5 年經濟補償的減少幅度上應增加一倍。

寧波三A 集團人力資源部經理馬先生認為，草案中關于在勞動合同期滿終止合同與勞動合同履行中及未簽訂勞動合同三種情況下被用人單位解雇的經濟補償標準是一樣的，不太合理，不能起到促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同的作用。他建議區別對待不同情形下的經濟補償。

此外，大家還就乙肝病毒攜帶者的就業保護、懷孕女職工的勞動保護、員工離職賠償等問題提出了自己的看法與建議。中人網人力資源專家鮑明剛博士認為，草案在對勞動者保護方面做了很多改進，總體上更加符合法治社會的需要，而“行政性”色彩相對降低，對于促進勞動環境改善將起到一定積極作用。同時，草案仍然存在一些需要進一步解決和規范的問題。其中很重要的問題是加大了對已就業員工的保護，而在創造公平就業環境和解決就業歧視問題等方面仍然需要進一步完善。

（供稿：中國人力資源開發網）