求求你，選擇我

一個怕看走了眼，一個怕“嫁”錯了郎，擇業者和招聘方猶如追求終身幸福的男女， 尋尋覓覓， 上下求索， 望眼欲穿， 卻發現成就一段好“姻緣”是如此之難。

內容：根據中央數字電視青年學苑頻道訪談節目《青年職場》之“你難，我也難”整理。

嘉賓：人力資源專家 李宏飛 某公司人力資源經理 蔡一青 案例主人公 孫博

主持人：藝欣 編導：王瑩

“出嫁”：四大條件

主持人：坐在我身邊這位孫博女士算是本期話題“應聘難”的一個代表。我們來認識一下孫博。

孫博，高中畢業后被分配到景泰藍廠，從一名普通工人做起，一做就是十年。上個世紀90 年代初，景泰藍廠開始越來越不景氣，孫博萌發了出去闖一闖的想法，她在響當當的合資企業、獨資企業、民營企業都工作過。也就是這十多年，孫博利用業余時間讀完了財務專業的碩士、博士。現在，孫博面臨著一個新的起點——找一個適合自己的企業共同發展，半年來面試的企業有6 個，找過獵頭、上網刊登自己的簡歷、見過很多企業的老總，總也沒有看到自己最滿意的，不是人家沒選擇她，就是她沒看上人家。

李：從孫博的職業生涯道路來看，她是個鍥而不舍，不斷進取的人。請問你對未來的工作有什么要求嗎？

孫：我比較看中公司的發展方向，就是高層管理人員的價值觀。其次應該是待遇，就我這個年齡而言，職業發展再上一步臺階是非常重要的。

李：你的職業目標是什么樣的？

孫：其實主線還是財務，我希望今后有機會做到一個企業的CEO，掌管一個企業。

主持人：在下面聊天的時候，聽你說過，你對企業有

四點要求？

孫：對，首先是企業發展方向很明確，有一個長期的戰略目標。這樣，個人的職業發展才能穩固。其次是高層管理人員擁有相同的價值平臺。高層合作的環境愉快，比一個月多給你幾千塊錢工資要好啊。第三是公司會給我一定的發展機會，使我的職業生涯發展有一個大的飛躍。第四是我個人的待遇，包括月薪、年薪、假期、福利待遇要依據市場價格確定。

李：我知道，你求職已經有半年的時間了，那么你給自己設定的求職期限大概是多長時間，10 個月或者更長？

孫：沒有。我覺得設定求職期限是不現實的，說不定哪個單位會在什么時候出現職位空缺。所以只能等待。一邊等待，尋找，一邊把自己的事情安排好。這聽起來比較被動，但是這事不能著急。

擇人：三大標準

主持人：請問蔡老師，你怎么看孫博的想法與要求？

蔡：除了企業發展戰略、價值觀、個人待遇外，孫博很看中發展機會。但發展是互相的，如果我是一個上市公司的人事總監，要招一個財務總監的話，我想要的是一個有境外上市工作背景、具備從事這一工作能力的人，而不是到這里來鍛煉、尋找發展空間的人。實際上，很難有一個公司說，你來吧，我們這兒有很大的空間，能讓你做CEO。如果你自己有能力、有才華，你將來有可能做企業的CEO，并不是公司面試時就可以答應給你的。

李：蔡老師站在人力資源經理的角度所作的分析、提出的建議，非常切合實際，值得好好參考。也就是說，你下次再去應聘的時候，就要對自己的要求做一些調整了，因為你的四點要求基本上都是站在自己的角度上來說的。

主持人：近年來有很多企業在招聘人才的時候，都會用盡心思，用他們想達到目的一些問題考應聘者，你們怎么看待這種現象？

李：這也是近年來流行的一種測評、考試方式。比如問你煙灰缸有幾種用途，實際上這是企業在考察應聘者的發散性思維能力；讓你在幾分鐘之內概括《天龍八部》的內容，主要是考察你的歸納能力、概括能力，還有就是進行一些心理測評，比如16PF 人格測評，在你沒有進企業之前，就要看一下你這個人的人格特征，特性，是不是適合你所應聘的這個職位。

主持人：作為招聘官，你最接受不了的是應聘者的什么缺點？比如應聘財務總監的人，最忌諱什么？

蔡：財務總監應該站在一個比較高的位置上進行管理、溝通，掌控全局，而對只有具體技能，比如算算賬，分分科目，不懂宏觀管理的人，企業是不能接受的。

應聘：知彼之需，補己之虛

主持人：孫博有許多次面試經驗，能否在此跟大家分享一下你的應聘技巧？

孫：應聘確實有技巧。比如招聘單位一般會問你要什么待遇，對這個敏感問題，最好不要當時回答，要猶豫一下，考慮考慮再說或者讓獵頭公司幫助談價格。不要因為待遇與想去的公司談崩了。

主持人：那么，作為招聘官，蔡老師有什么經驗與大家分享呢？

蔡：其實面試上的經驗，我覺得每個人是不一樣的。經驗背后是一種職業反應，例如應聘者回答問題時的那種眼神，一個小的動作，來我這個辦公室之后的種種表現都反應出個人的一些內在素質。

主持人：聽說你們公司也曾經招過財務總監，當時都開出了哪些條件？

蔡：那次招聘財務總監，費了大半年的時間。我們前任財務總監的最大問題就是溝通能力比較差，所以，這次招聘我們非常看重財務總監的溝通能力，但是最后也沒有招到。

主持人：拖了半年時間也沒有招到人，這肯定也增加了公司經營成本負擔。現在問一下孫博，你在半年之內有6 次面試都沒有成功，這其中是別人不接受你的多還是你看不上別人的時候多？

孫：各占一半吧。

主持人：我們做一個游戲，假如你到蔡經理她們公司去應聘，你覺得她會怎么面試你。

孫：她首先要讓我描述一下自己的工作背景和經驗，然后圍繞公司招聘這個職位的情況進行詢問，也許會提到如何與副總裁、銷售總監、市場總監打交道，因為這是她們目前存在的問題。接下來她可能會問我有什么優點、缺點，有什么職業規劃和打算呀。最后她還會問我待遇要求什么的。

主持人：那么好，我們聽一下蔡一青跟孫博是不是不

謀而合？

蔡：看來她非常有經驗，知道招聘官會問什么問題。除此之外我還會問她財務部門在公司占有什么樣的地位，她具體負責哪些工作，她匯報的對象是誰，她的性格怎么樣，這是對上。對下，我會問她團隊成員怎么看她，然后還要問一下她的家庭情況，因為如果家庭出現問題，可能會影響到她的工作、情緒和判斷力等等。還會問她期待一個什么樣的公司環境。最后會問她對于薪資的要求。中間可能會穿插問她孩子多大了，是不是喜歡黑顏色的衣服等。

現實：換位理解，拆解兩難

主持人：現在就業問題已經引起了各界的關注，到底是就業難，還是招聘難？好像“兩難”。那么，從企業來說，每年有那么多大學畢業生，有點“供大于求”的意思，為什么還喊招人難？

李：大學生很多，但是他們所學的東西脫離實際，到企業后還要經過很長時間的技能培訓，所以企業很難招到符合自己需要的人。

主持人：蔡老師覺得剛畢業的大學生在經驗和閱歷上存在哪些不足？

蔡：對企業而言，大學生就是一張白紙，得從頭開始培養，但培養需要時間、經費、機會。有可能我將人培養出來了，她過一年又走了；假如我現在必須要一個有工作經驗的，可人家又不滿意我們的待遇，不想來……所以，企業總是在招人，總是招不著合適的人；很多人總是在找工作，又找不到合適的工作。

主持人：求職者獲得職業信息的渠道有哪些？

李：首先就是通過一些平面媒體、主流招聘網站、人才招聘會、大學的就業中心。還有一個，就是通過人際關系網最快捷地獲得職位空缺信息，我比較推薦這種渠道。

主持人：很多人在應聘的時候把自己的簡歷做得特別精美，企業在招聘時最看中什么樣的簡歷？

蔡：一是簡單，二是真實，這是最為關鍵的。其實越是職業的經理人，她越是重視內涵的東西，太花哨了反而不好。

主持人：李老師認為簡歷究竟應該怎么做？

李：顧名思義，首先要突出一個簡字，讓招聘官在最短的時間內了解你的情況。第二，也是最重要的一點，就是要抓住企業用人的要求、職位的要求，針對這個職位，將你所擁有的經歷或者經驗個性化地描述出來。主持人：孫博這半年來經歷過6 次的面試，你認為自己最欠缺的是什么？

孫：還是要提高綜合素質。

李：孫博6 次應聘不成功有多方面原因，其他原因就不說了，我認為她找工作的方式比較單一——主要靠獵頭。在現代這個信息社會，實際上可以采用多種方式，主動地出擊，不要光等著獵頭給你送來職位。還有，就是要調整自己的心態。如果孫博是在職求職的話，身價肯定比現在待業求職要高。所以現在孫博要調整一些求職條件，比如說薪酬、待遇方面的條件。不能抱著一個理想要求公司十全十美，第一步要先進到公司里，得到工作的機會，這是最重要的。

主持人：明天，孫博依然要繼續找工作，聽了專家的提示，你會不會對自己進行一些調整？

孫：專家的建議非常有意義，我會嘗試著去做。

主持人：所以說不管是婆婆還是媳婦，想要相互滿意要下的功夫還很多，關鍵是大家都要很清晰地看到自己真實的那個需求。