學歷·用人觀念·就業

無法回避的衡量尺度

學歷是一種讓人又恨又愛的事物，有的人因之魚躍闊海、鳥飛長空，有的人卻因之飽受冷遇和挫折、屢失人生騰達的機會。當教育具有社會普遍性之后，社會性的人在其“謀生存求發展”的一生中就無可避免地要遭遇學歷問題。就像商品，只要參與交換就要遭遇價格問題一樣。哪怕是原始的易貨貿易也避免不了衡質對價（衡量品質比對價值量以求等價交換）程序。既然要衡質對價，必然就會引用尺度，比如數量的多寡、質量的高低。并且要具有普適性和簡便性，以便于普遍性的應用。作為受教育的標志性結果，學歷便成為受教育程度的衡量尺度，并進一步演化為對個人綜合能力和學養水平的衡量標準。也許有人會質疑這種標準的客觀性和完備性，事實上這個尺度也確實存在種種缺陷和不合理之處，但是在實踐上，學歷還是既作為一種制度性尺度又作為一種事實上的標準來使用。從國家任用官吏的科舉取士，到社會經濟組織的招募聘用，甚至個人的交友擇偶，對學歷標尺的這種普遍性應用以無可辯駁的事實證明，學歷已經作為個人綜合能力和學養水平的衡量標準被普遍接受，并且已經成為我們社會用人制度和文化的組成部分。作為個人，不論你愿意與否，都無法回避。

眾所周知，學歷并不能完全代表一個人的真實水平和能力，但其合理之處同樣淺顯明了。無論是普及教育還是選拔式教育，形式上機會的平等和評級標準的一致，使得一般人都無話可說，雖然不是絕對準確，但人們還是基本認可學歷在普遍意義上的確可以衡量一個人的能力和水平。在現實社會中，任何取舍都會牽涉到機會成本，許多非常好的方案之所以未被采納，并不是因為它不具備科學性和合理性，而是出于成本的考慮。交易成本是一個社會體系效率的主要指標，對人力資源的衡量也是一樣，成本和便利性是重要因素，它決定了這種方案是紙上游戲，還是現實實踐。另外，學歷不僅可以在某種程度上衡量人的綜合能力和學養水平，還具有社會專業分工指導的功能。這體現為學歷不僅具有學術能力等級特征，還具有專業分工特點。比如具有醫學學歷才能到醫院這樣的領域工作，雖然也有例外，但就業的主流方向還是符合學歷的專業類別的。這一點大大方便了社會組織和企業的人才選用，降低了全社會的雇用成本。學歷也通過專業分工的屬性和教育培訓內容相互動，以適應社會的人力資源需要，比如調整教育內容、改變教學體系等。

學歷還有一項不太引人注意的功能，那就是引導個人職業生涯設計，并且用來選擇教育。比如一個人的理想是成為一名杰出的工程師，那么這就是一種職業生涯設計。也許他最終未必能實現這一理想，但從選擇教育開始他就會以此為目的來選擇理工科大學。當然，這并不是說沒有理工科相關的學歷就不能成為杰出的工程師，但那可能是十倍的杰出、百倍的努力換來的特殊待遇。如果不是社會資源遇到了短缺瓶頸，就很少會有這樣的機會。許多種職業的執業許可都已經和特定的學歷建立了聯系。雖然有些可能是短期培訓學歷。通常這類學歷的專業性更強，所學知識和技能具有很強的職業選擇性。近些年來，就業形勢不是太好，人們的職業生涯設計不得不向社會現實作出讓步。很多人不得不根據就業情況來調整自己的職業生涯設計。這種設計就是從教育，特別是高等教育開始的。具體地說就是選擇就業形勢好的專業，就業形勢的好壞在形式上表現為對學歷的認可。通俗地說就是所謂學歷證書的含金量。千萬不可小瞧這小小的一本證書，它通過用人單位對于職位、崗位和薪水的高低的安排，間接地實現了學歷的價值兌現。

無可避免地成為了聘用標準

學歷把很多人擋在了某些職業門檻之外，也使得用人單位錯失了不少人才。有的人沒有學歷，但卻很有能力、經驗，甚至是某個特殊領域的天才。所謂的奇才、怪才多半指的就是這種情形。比爾·蓋茨并沒有獲得過碩士學位，甚至都沒有拿到大學學歷證書（后來有沒有補一個學歷筆者不得而知，但授予他高級榮譽學位的大學卻是不少）。人們對學歷的不滿和指責多半集中在唯學歷論上，其實這個問題大家并沒有多少異議，大家一致承認唯學歷論是不科學的，學歷不能完全衡量一個人的水平和才能。問題是沒有一個可行的替代方案，能夠“不拘一格降人才”。在現實面前，人們不得不在真理和獲得真理的成本之間作一個折衷權衡。承認現象，接受現實，學歷仍然被當作衡量一個人綜合能力和學養水平的事實上的尺度。

一個社會的用人觀念必然和它對人力資源的衡量尺度是密不可分的。從中小學教書育人標準的德智體美，到選拔人才的德才兼備，都試圖把選人用人的觀念投射到一種尺度或者評價標準上來。近二十年來中國的用人觀念既與歷史傳統一脈相承，又展現出了一些新的特點。這其中對于學歷的重視可以說是達到了一個前所未有的高度，最突出的體現便是對學歷的普遍要求和大幅度提高。在就業和選拔人才的時候，有一個幾乎無可逃避的問題就是“有沒有學歷”。這里的學歷是指高中以上（不含高中）的學歷，在很多情況下還會被解釋為大專以上的學歷。現在國家機關、企事業單位和各種社會組織的招聘、雇用和人才選拔、干部選用當中，學歷已經被廣泛地當作了標準或者標準之一。有的已經成為制度和規范，有的則成為慣例。在很多情況下，學歷已經成為硬性標準，演變成就業和升職的必要條件。這就把用人和學歷緊密地聯系在了一起。

如果不是決定也是嚴重影響就業

中國曾經歷過長期的計劃經濟體制，同樣社會就業也有過這樣的一段時間的計劃體制。典型的體現如大學畢業國家負責分配工作，學歷就成了就業的充分條件。對于如今的在校學生來說，這樣的時光已經成為過去，但是今天的大學生卻獲得了充分的自由選擇機會。社會政治經濟體制的變遷，使得我們的高等教育學歷和就業之間經歷了“有學歷就有工作”——“有學歷不一定有工作”——“沒有學歷一定得不到特定的工作和崗位”的演變。仔細分析這種演變過程，可以發現關于學歷和用人觀念之間的聯系最突出的體現還在于用人的“雇用、聘用、選拔”——選擇環節，這說明學歷的“敲門磚作用”是很強的。在用人的“選擇”之后的“實際使用”環節，學歷的作用會明顯降低。特別是非常注重效率和效益的企業組織當中，學歷的重要性在實際使用人才時會有適當的淡化，甚至全然被撇開。也許是我們教育體制、教學內容、教育方法的原因，也可能是學歷教育普及的原因，在企業組織的招聘過程中學歷的作用正在發生變化，一個人的品行、經驗、性格在企業的招聘開始被重視，并且有普遍化的趨勢。

不少社會組織在招聘新人時，開始傾向于有過工作經驗的人。這可能是對于學歷背后的教育產品——人才的質量缺陷的一種矯枉行為。但是這種觀點也受到來自于有的專家學者的質疑。質疑者認為，是由于人力資源供求關系的變化導致供大于求，用人單位就可以在眾多競聘者當中選擇具有更多附加價值（比如工作經驗、社會資源和特定行業背景等）的人。雖說用人單位有時也在招聘條件中附加比如說特殊地域、行業人脈資源之類的條件，但這些畢竟屬于特殊行業的特殊情況。并沒有從根本上動搖學歷作為衡量應聘者綜合能力和學養水平的尺度地位。比如在同等條件下，有較高學歷的優先。事實上這個假設的順序常常是顛倒過來的，學歷成為先決條件。同等學歷的條件下，有工作經驗的優先考慮。簡而言之，用人需要衡量人，而衡量人最現實和方便的方法就是學歷，因此用人觀念不可能脫離這個標準。雖然這個標準不完善，那也只能在具體實踐中進行修補和調整了。學歷不是萬能的，沒有學歷常常是“萬萬不能”的。

學歷并不是總能給就業帶來競爭力和優勢。的確存在著一些工作領域和崗位是經驗密集型的，很高的學歷意味著較長的在校時間，也表示一種缺乏經驗的可能。在這種情況下，用人單位雖然也會在意競爭者的學歷，但可能是以具有某種經驗或經歷作為先決條件的。另一種情況就是存在著一些職業，在現階段被認為不需要很高的學歷就能勝任。在教育存在成本的情況下，自然假定較高學歷的人力資源需要支付較高的雇用成本和薪金。這樣的職業和崗位自然就排斥學歷。同樣也存在著大量的需要較低學歷或者職業培訓即可勝任的工作。具有較高學歷者在這種就業情況下并沒有什么優勢可言。也許你可以爭辯說，隨著高等教育的逐步擴大和普及，學歷并不是就業的特別條件，我也不為此需要特別的薪酬，但是用人單位可能不會相信，或者將信將疑。這就不難理解為什么常常有高學歷者求職時，隱瞞自己的最高學歷的案例了。