建立和諧的企業人力資本激勵機制

摘要：人力資本在經濟活動中的作用越來越明顯，人力資本的激勵和約束機制一直是廣為關注的熱點話題。但在企業薪酬體系設計、股權激勵應用和精神激勵等對人力資本進行激勵的活動中有一些不和諧的做法，影響了企業的發展和社會的和諧性。因此，企業在建立和諧的企業人力資本激勵機制時應建立起一個“對內相對公平、對外有競爭力”的薪酬體系，并注重對人力資本進行精神激勵。

關鍵詞：和諧；人力資本；激勵機制

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544(2006)05－0171-03

一、我國企業人力資本激勵機制的建立應考慮和諧因素

“人力資本”與“人力資源”在概念上有本質的不同。“人力資源”是指企業中的所有人，而“人力資本”則主要指兩種人，即技術創新者和高層管理者。眾所周知，現代企業是人力資本與非人力資本合作的結果，隨著科技的進步和生產力的高速發展，人力資本在經濟活動中的作用越來越明顯，成為推動經濟增長和發展的關鍵因素。因此對人力資本的激勵就成為企業的永恒主題。我國企業人力資本的激勵和約束機制一直是廣為關注的熱點話題。政府為此出臺了工效掛鉤制、承包制、重獎制、年薪制和年薪+獎金等激勵措施，人力資本的價值得到了重視。但同時對人力資本的激勵也出現了不和諧音。如據國資委披露，2003年央企負責人與員工平均薪酬差距為13．6倍；而2002年為12倍，差距在擴大，尤其是有些效益不好的國企的負責人照樣拿著高薪，引起很多人的不滿。在外資企業，薪酬不公帶來的勞資糾紛更是屢見不鮮。同一職位人員的不同地域來源，同樣的職責要求卻支付不同的薪酬，是目前跨國公司薪酬內部不公的主要原因。而民營企業的低薪水+大紅包的薪酬支付方式中，年終紅包的分配取決于老板，這就意味著對人力資本的考核由老板一個人來完成，使得薪酬與業績掛鉤的信號變得模糊，員工的公平感自然無從談及，這種薪酬制度也不利于營造一個和諧的組織氣氛。

中國古語云：“不患寡，患不均”。其實在企業里，真正造成人才流失的，往往是由于分配的不公平。大多數發展中國家的發展歷史表明，收入差距的不合理擴大，不僅嚴重影響經濟效率，也會導致社會不穩定。顯然，對企業來說，薪酬綜合差距超過了社會可以承受的程度，一方面會影響企業的發展，另一方面必然導致社會環境安全度的下降和就業的艱難，嚴重影響社會的和諧性。

在黨的十六屆四中全會決議中，黨中央把構建和諧社會的能力作為黨的執政能力之一。2004年11月，中央經濟工作會議進一步提出要堅持以人為本，努力構建社會主義和諧社會。社會財富的分配關系是和諧社會的重要組成要素，而企業人力資本的收入又是構成社會財富的重要部分。可見，合理調整企業人力資本的收入分配，不僅是建設和諧社會的核心內容之一，還是構建和諧社會的一條重要途徑。因此，企業在建立激勵機制時，既要考慮對人力資本的激勵和約束，又要考慮公平等和諧因素。

二、我國企業人力資本激勵機制建立中不和諧的方面

(一)薪酬體系設計中的不和諧

作為激勵機制最核心的薪酬體系的設計是激勵機制建立中很重要的一個方面。企業薪酬體系設計中的不和諧主要體現在以下幾個方面：

1．薪酬水準低于市場水準，市場比較不公平。在市場經濟條件下，科學的薪酬制度，應該是對外具有市場競爭性，對內具有公平性、激勵性。薪酬的外部競爭性，要求企業的勞動力價格與市場接軌，如果薪資外部比較結果不公平的話，當然相對容易引起人力資本所有者的流失。

2．差距不合理導致不公平。人力資本所有者與一般員工的薪酬差距太小不公平(近似于平均化)，差距太大也不公平。差異過小是指人力資本所有者與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起人力資本所有者的不滿。據北京德翰創業管理咨詢公司發布的2003－2004年度全國機械制造行業薪酬福利調查報告指出，機械制造行業的薪酬差距不明顯。企業之間薪酬差距最小僅為5倍，87％參與調查的企業薪酬差距在10倍及10倍以下，相比于其他行業，機械制造行業的薪酬差距相對要小得多，平均差距為4．33倍，遠遠落后于其他行業。所以近兩年一些機械制造行業企業的人才流出的多，流進的少，進入的高級人才就更少了。差距過大是指人力資本所有者與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，它有助于穩定人力資本所有者，但會造成一般員工的不滿。

3．企業薪酬制度的不明確、不合理導致的不和諧。企業薪酬是否公平和諧除收入差距這個因素的影響外，還在于薪酬制度是否明確、合理，薪酬決策機制是否存在問題。有時更容易給人造成不公平感的是企業薪酬制度的不明確、不穩定、隨機性以及在許多企業中大量存在的隱形收入以及高層管理人員自己決定自己薪酬的機制，尤其是國有企業這一塊，是最容易引起眾人不滿的。如缺乏明確的薪酬原則；沒有依據績效調薪，或績效考評不公平；發放隨意性較強的“紅包”等模糊工資，或談判工資；薪資拖延發放，計算經常出錯誤等等。

(二)股權激勵應用中的不和諧

股權激勵方式是指通過一定比例股權的讓渡使受益者在一定程度上分享股權的權益，以實現對受益者進行激勵的各類激勵辦法。股權激勵一般通過與股票掛鉤，使人力資本薪酬可以與股東的利益一致，降低企業的委托——代理成本。

在我國現行的股權激勵應用中，有些股權計劃無論是在理論上還是在實踐中都與股權計劃的初衷相背離，出現了以下不和諧的做法：(1)在激勵對象方面，持股范圍不適當；一方面是針對面太窄，量太少，如有些企業只對董事長、總經理實行股票期權激勵，由于持股面有限，職工對此不關心，從而激勵效果有限；另一方面是員工持股平均化，員工持股是大鍋飯，是從社會保障制度角度提出來的。有些企業現在大力推行員工持股，導致股權設計的福利化傾向嚴重，會使企業逐漸失去活力，尤其是國有企業；(2)在價格方面，價格欠公平；股權激勵是一種直接與股價掛鉤的激勵方式，因此股票交易價格的確定就非常關鍵，它關系到被激勵者的收入。在我國公司治理不完善，“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度容易出現由少數領導拍腦袋決定股票價格的情況。由于程序上缺乏監督和制衡，必然導致股票價格異常低廉，損害了公司和股東的利益。在股權激勵方案設計方面，操作不規范；或存在“暗箱操作”，或由內部人自己對自己進行績效考核，或存在強制持股等不合理的做法。結果導致管理層收入與業績相背離，加大了高管人員與普通員工之間的報酬鴻溝，違背了股權計劃所應遵循的自愿原則。

(三)忽略了對人力資本所有者進行精神激勵

對人力資本所有者的激勵除上述物質手段外．還有精神方面的激勵。精神激勵是激勵的一個重要部分，精神激勵是在較高層次上調動人力資本所有者的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，企業付出的成本較低，而且有可能取得比物質激勵更大的激勵效果。但是，目前在研究激勵問題時，只強調物質激勵的作用，而對人力資本所有者的精神待遇方面的激勵認為是過時的，作用不大，予以忽視。因此在實際工作中，一方面，對人力資本所有者進行放權讓利、承包、年薪制和股權激勵等物質激勵的多，而對他們進行精神激勵就顯得相對不足；另一方面。現行精神激勵機制手段單一、方式陳舊、有效性不足。形式上仍然是幾十年沿襲下來的老做法，在精神激勵方面過多從個人榮譽的角度，而忽視個體內在的需要，如評先進、表揚、褒獎、授予榮譽稱號、考察干部等方法，人力資本所有者因此認為這樣的方法過于單一、缺乏新鮮感，無法產生動力。正因為這樣，流于形式的激勵方式越來越被人力資本所有者反感并消極對待，這種對精神待遇的不滿，最終也容易導致對物質薪酬的不滿。如果企業不能及時了解和把握人力資本所有者的這種精神需求，過分重視物質激勵。而忽視精神激勵，很容易就會造成“按酬付勞”的惡性循環。

三、建立和諧的企業人力資本激勵機制

建立起一個“對內相對公平、對外有競爭力”的薪酬體系和注重對人力資本進行精神激勵應該成為企業建立和諧的企業人力資本激勵機制的目標。要達到此目標，應從以下幾方面著手進行：

(一)薪酬體系必須符合價值規律

薪酬體系必須符合價值規律，建立社會主義市場經濟才有保障，建立和諧社會才有可能。在市場經濟條件下，職位的薪酬首先應當與它們的市場價值相對應。不同職位的職責、風險和能力等因素最終會反映到企業當地的勞動力市場上，影響勞動力市場中尋求這些職位的供求關系及價格。一般地說，責任大、風險高和能力要求高的職位在市場中所需的人才也會相對稀缺，勞動力價格也較高；反之，則相對容易得到。因此，企業當地勞動力市場上各種職位的價格才是企業內部各種職位薪酬水平的客觀參照。脫離當地勞動力市場，僅在企業內部簡單地橫向比較、互相攀比，是無法得出公正的結論的，反而容易造成企業內部事實上的不公平。因此，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，企業的薪酬體系必須符合價值規律，企業在制定薪酬政策時，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，并進行崗位的市場價值評估，以此來增強企業的競爭力。

(二)建立和諧的薪酬體系

1．薪酬體系設計應遵循一定的設計原則。薪酬管理需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配企業業務的計劃和組織的發展。在設計薪酬體系時，關鍵在于堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，這是建設和諧社會的必然要求，應考慮企業的人工成本和長遠發展；要堅持工效掛鉤和“兩個低于”的原則，企業工資總量的增長要低于效益的增長，職工年均收入的增長要低于勞動生產率的增長。此外，鼓勵競爭、提倡先富和共富一致的原則，程序正義和實質正義相一致的原則，扶持和幫助弱勢群體由弱變強的原則等等，都應當得到尊重和遵守。

2．掌握好收入分配差距的度，建立薪酬決策機制，薪酬制度要明確合理。在收入分配上堅持公平，并不是主張平均，反對差距，關鍵是掌握好收入分配差距的度。為了提高企業的效率，必須對關鍵、核心崗位的人力資本提供較高薪酬激勵，適當拉大收入差距；與此同時，員工對于公司其它崗位收入過高有時也會產生心理不平衡，影響工作的積極性，薪酬差距既要拉開又不影響員工積極性的關鍵是拉開差距的理由必須充分，并制定相應的制度。因此．在設計薪酬體系時就需要考慮職工的心理承受能力，根據人力資本所有者的工作業績、工作能力和所承擔的風險、責任等付給相應的報酬，形成公平合理的分配文化。此外，為了防止高層管理人員自己決定自己的薪酬，企業要重視和發揮薪酬委員會的作用，薪酬體系要以規范的制度書面化。

3．注重薪酬體系設計過程的管理。員工對薪酬感到不滿意、不公平，既有制度上的客觀原因，也有心理上的原因，公平感與個人的主觀感受、個人所持的公平標準、績效的評定及外界環境等多種因素都有著密切的關系。人力資源部門除了通過修訂不合理的薪酬制度來解決這個問題外，更有效的辦法是使薪酬體系的設計過程具有民主性、參與性和透明度。要允許員工在薪酬體系的設計中有一定的參與權和發言權，員工可以通過參加“總經理座談會”、業績報告會、公司互聯網、“暢所欲言”等形式反映個人問題、進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通；并且企業管理者要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，把員工的注意力從結果均等轉到機會均等上來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。

(三)制定科學的股權激勵機制

股權薪酬激勵的目的是引導人力資本所有者的長期行為，對防止人力資本所有者的短期行為具有較好的激勵和約束作用。實施股權計劃必須在自愿原則的基礎上，處理好持股面、各類人員的持股比例及股份結構方面的問題。在“人人持股，平均持股”遭到否定后，持股人員如何適當拉開差距、股權激勵如何向人力資本所有者進行傾斜以及如何建立一套系統的考評體系，就成為棘手的問題。首先，在激勵對象上，除了企業高管人員之外，“有重大貢獻的優秀人才”、“核心技術人員”等人力資本所有者都應成為激勵的對象。其次，要注意根據不同的人力資本所有者安排好股權激勵的比例，如對于主要經營者的激勵組合可以股權激勵為主，對于經營層其他高管人員的股權激勵與非股權激勵可以各占一半；而對于中層干部和技術、銷售等部門的業務骨干，股權激勵在其激勵組合中的比重則不應超過三分之一；最后，制訂一套規范的績效考核體系。建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評的標準與方法是和諧股權激勵計劃的關鍵和難點，在具體評價人力資本績效的過程中必須立足長遠、制定統一規范的考核指標，在實際操作中建立一個公平的“起點”，一方面要進一步完善財務績效評價基準的方式和方法，考核指標應以“銷售收入增加值”、“利潤增加值”和“資產增加值”為主要指標，同時，探索目前新發展的經濟增加值(EVA)、自由現金流量(FCF)和平衡記分卡(BSC)的應用。另一方面，應當積極推行財務與非財務績效、團隊績效與個人績效評價方法的應用，提高業績評價的科學性。

(四) 采取多種激勵手段對人力資本所有者進行精神激勵

物質激勵雖然能在較大程度上激發人們的工作熱情，而且具有操作性強等特點，但是物質激勵的缺點是激，勵的邊際成本越來越大，邊際收益越來越小，在人們的物質收入達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會越來越大，因此，重視對人力資本的精神激勵可以說是十分必要和重要的。

對人力資本所有者的精神激勵主要是采取多種激勵手段對其事業、權力、聲譽和文化等四個方面進行綜合激勵。事業激勵是指人力資本所有者所從事的企業經營管理工作給其帶來的激勵，包括工作目標激勵，工作過程激勵和工作完成激勵三個部分；權力激勵主要是擴大人力資本所有者的自主經營權，對一些素質高、能力強、業績突出的經營者要委以重任，有的可以副職晉升為正職，有的可以去經營規模更大的企業，行使更大的權力；聲譽激勵是建立聲譽機制，發揮人力資本聲譽機制的效應，包括職業美譽度激勵、參政議政激勵和榮譽激勵三個部分；文化激勵是用企業文化的價值理念激勵人力資本的行為，構建企業的先進文化，使企業上下形成正確的價值觀，樹立崇高目標，追求卓越。另外對人力資本所有者進行情感激勵也很重要。人力資本所有者工作效率的提高不僅依靠外力(給予物質和精神實力)，也要依靠其自身狀態，包括士氣、情緒等因素，情感激勵就是要加強與人力資本所有者的感情溝通，尊重理解人力資本所有者，使其始終保持良好的情緒和工作熱情，在良好的心態下工作。

責任編輯 李 萍

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