人力資本出資制度在我國的崛起

新世紀前后，人力資本出資制度在一些經濟發達國家和我國部分地區高新技術圃區陸續試行，使得“知本家”升格為“資本家”。這一產權制度悄然變革，是知識經濟對人力資本價值確認的精髓體現，打破了自人類資本投資市場產生后物質資本起決定性主宰作用的基本定規，給予了人力資本以不同程度的出資認同。

一、我國人力資本出資制度建設狀況

1997年江蘇省科學技術委員會與扛蘇省體改委聯合發布了(關于推進技術股份化的若干意見)文件，規定·應用開發類的科研所在改制時，骨干科技人員可以持大股。以應用開發類的項目轉化應用為主的中小型企業，骨干科技人員的持股比例可以不低于總股本的50％。關系企業生存發展的核心科技人員，可以采用人力資本作價入股的形式”，且“作價入股的比例不得超過總股本的35％”。人力資本在我國首次被明文確立為一種獨立出資方式，是一個歷史性的突破。

2000年上海市工商行政管理局出臺的(關于上海張江高科技園區內企業工商注冊登記的有關規定)文件中，稱“具有管理才能、技術特長或有專利成果的個人，可以人力資源和其它智力成果投資人股，最高可達注冊資本的20％”。2001年修訂后的上海市(關于進一步服務全國擴大對內開放若干政策的意見)在第2條明確規定：“凡以高新技術成果、人力資本、智力成果投資人股，其中高新技術成果作價入股超過注冊資本35％的，可經股東協議約定。人力資本、智力成果投資人股最高可占注冊資本的20％。高新技術成果和人力資本、智力成果的作價可以疊加注冊?！?005年3月，上海市工商行政管理局和浦東新區政府又聯合推出(人力資本出資試行辦法)，規定“在浦東新區范圍內登記注冊的有限責任公司和股份有限公司(不含外商投資企業)”，且“屬于以金融為核心的現代服務業、以高新技術為主導的先進制造業、以自主知識產權為特征的創新創意產業的，可以人力資本作價投資人股”。同時，公布了首批具有人力資本出資評估資質的2個會計師事務所名單，并對人力資本出資額度；驗資程序、人股規定、股權轉讓、資本退出、公司清算等環節，從制度上都做出了嚴格規定。此外，遼寧大連、福建、天津、重慶、青海等地為刺激中小企業科技企業的快速發展也陸續頒布了人力資本出資試行方案。

從以上資料中可以看出，率先將人力資本直接納入出資軌道的地區，它們共同之處，是人力資本出資的條件性強，主要體現在三個方面：一是人力資本出資許可制度推行的范圍大都針對中小高新技術企業和新型現代服務企業為主的知識型、技術型產業；二是規定了人力資本出資對象，只將能決定企業發展前途與命運的、有助于形成企業核心競爭力的關鍵人力資源價值以資本形態作價入股，納入出資范圍；三是以人力資本作價入股的，應經評估機構評估，且由其他股東協議認可并提供擔保證明，經法定的驗資機構出具驗資報告后，向工商行政管理部門辦理登記注冊。江蘇省是以科技管理體制改革為前提的，由科學技術委員會與江蘇省體改委聯合發布的對人力資本的激勵政策，有一定的制度創新意義；上海、大連等地則以產權制度安排為前提的，由工商行政管理局頒布的，具有地方行政立法性質，有一定的法律意義。制度安排既給予人力資本以所有權地位，又防止人力資本出資制度的濫用和泛化?？陀^上，完成了一個從政策到法規的“質”的演化與轉變，在我國沖出了人力資本出資的立法禁區。

然而，2005年10月在頒布的(中華人民共和國公司法)第二次修訂案中，第27條規定“股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資；但是，法律、行政法規規定不得作為出資的財產除外”。既沒有明文確立人力資本出資的合法地位，也沒有明令禁止人力資本出資。由于人力資本出資制度目前在被限定在中小高新技術企業試行，還不具備廣泛地推行意義，納入公司法的立法條件尚不成熟，但客觀上還是給人力資本出資制度預留了一個施行空間，并未造成地方行政法規與公司法的立法沖突。

二、我國人力資本出資制度實施狀況

在人力資本出資許可制度產生至今近8個年頭中，應用進程十分緩慢，以人力資本出資申請注冊的企業寥若晨星。而2005年3月成為制度實施的一個“分水嶺”標志，之前尚無公司以人力資本出資注冊，之后在上海迅速展開，至9月底已有34家高科技企業成功注冊，人力資本注冊資本總額2200萬人民幣，占注冊資本總額的13．27％，其中最高一人“作價”出資500萬元。出現了平均每星期就有一家軟件開發、生物醫藥類科技型企業，采用人力資本出資方式，在浦東新區注冊開業的良好勢頭，大都集中在浦東的高科技開發園區內，企業規模也以百萬元及以下的居多。據悉，在上海人力資本出資注冊過程中，尚無企業發生貨幣資本與人力資本的產權爭執與糾紛案例。

本文認為，在“分水嶺”之前，人力資本出資機制還很不健全，只在企業資本金制度上規定了人力資本出資的條件、占注冊資本的比例和價值評估的框架原則和要求，缺乏與之相配套的、嚴密的管理方法、實施細則和操作程序，這是人們在新生制度面前駐足的重要原因；“分水嶺”的顯現也正是得益于2005年3月上海對人力資本出資制度的補充與完善，建立了可行的、有效的監督和控制程序與方法，增強了制度的可操作性，是企業產權制度改革重要進程中的一個“里程碑”。

三、“分水嶺”給予我們的兩點重要啟示

第一，社會對人力資本出資這一新生制度保持謹慎和觀望的態度，是正常的反應，需要有一個認知、消化和實施的漸進過程。知識經濟的到來，社會經濟特征越來越明顯地表現為經濟的增長、財富的創造主要依靠知識的生產、分配和使用，不再主要依靠貨幣資本的投入和消耗。知識的生產、分配和使用的主體是人力資源，更是能轉換為資本的人力資源，使得貨幣資本與人力資本兩者的關系發生了逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸成為主動資本。人力資本能否有效地轉化為企業財富，關鍵在于推動機制的創新。人力資本出資許可正是知識經濟環境下企業產權制度的一次深層次革命，貨幣資本與人力資本出資者的關系不再是激勵與被激勵的關系、雇傭與被雇傭的關系，而是企業兩種資本“優勢互補”的戰略合作和聯盟。因此，是知識經濟的發展催生了人力資本出資制度；人力資本出資制度推出又使更多的企業感悟和認識到了人力資本對企業生命的意義和價值，在一定程度上驅動了企業對人力資本的內在需求，才出現了“分水嶺”之后，上海人力資本出資制度加快實施的新景象。人力資本出資制度在我國最早實施于上海，還說明經濟越發達的地區對人力資本越為重視，對產權制度多元化需求越高。

第二，人力資本出資是對企業產權制度的一種安排，不可能一個制度的頒布就能促使貨幣資本與人力資本有效配置在一起，并立竿見影發揮出其制度優勢，而是一個極其復雜而敏感的有機系統，需要形成一個行之有效的得以提高資本配置效率和抵御人力資本運行風險為目標的制度保障體系。人力資本出資制度的完善，要考慮企業內部和外部環境的雙重需求目標。對于企業而言，以經營效率為主要目標，人力資本出資制度的建立正是基于對貨幣資本和人力資本結合效率的追求而對企業產權制度的優化。因此，為發揮資本配置效率還應加強對出資雙方的制度約束：一是雙方根據股份享有章程規定的各項權能，不得損害對方的權益，尤其是貨幣資本出資者不得獨裁企業權益；二是人力資本出資者負有按照公司章程使用人力資本的義務，不得在被投資公司以外從事私有人力資本的經營使用，其創新成果的物主所有權歸企業，也即負有人力資本競業禁止義務，并對掌握企業核心技術、商業秘密的人力資本在規定的年限內不得流動到競爭對手企業。對于企業外部的社會環境而言，交易安全為主要目標，需要預見、正視現行制度的先天缺陷與社會風險，不斷探索提出增強社會交易秩序安全的措施：一方面，人力資本出資者要承擔企業的經營風險責任，以其私人財產來確保債權人利益的實現和社會交易秩序的穩定，以滿足公司法對注冊資本金資本擔保功能要求；另一方面為避免企業制造虛假人力資本對象，使注冊人力資本“空頭”虛置，將潛在風險轉嫁給債權人，威脅社會的安全交易，貨幣資本出資者要對人力資本擔保功能承擔連帶責任。

人力資本出資是知識經濟發展的必然產物，對企業產權制度改革和優化公司治理結構有著重要的社會意義。而增強人力資本出資制度的科學性應用，以更好地發揮出其預期優勢和功能，是我們面臨的一項新任務。

(作者單位：西安石油大學經濟管理學院)