企業核心員工的管理機制

目前企業界對核心員工尚無統一的定義，因為行業不同、企業性質差異，核心員工的邊界也會不同。比如高新企業與勞動密集型企業，前者核心員工的邊界就要比后者大。盡管如此，我們認為核心員工應具有稀缺性、價值性和難以模仿性的特性，即是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、具有特殊經營才能、對企業產生較大影響力的員工。在知識經濟時代，對核心員工的管理直接決定了企業核心能力。當前不少企業由于核心員工所擁有的地位以及流失原因的多元性，導致了企業管理難度的增加。因此，企業應從建立核心員工流失預警機制人手，構建雙重激勵機制和配套的約束機制，搭建核心員工人才梯隊平臺，從而提高企業對核心員工管理的有效性和可操作性。

一、桉心員工流失預譬機制

觀察現實核心員工流失現象，其原因是多元的。有學者認為，造成核心員工流失的原因有市場機制、行業性質、企業和個人四大因素。我們認為，市場機制與行業性質只是影響因子，員工流失原因應當從個人自身和企業組織兩大方面進行分析。從個人方面看，有與企業理念不合的，有偷師學藝的，有感到發展有限、謀求更大發展的，有人際關系處理不當的，有自己想做老板的等等；從企業方面看，企業發展前景不樂觀、企業薪酬水平低下、企業管理機制不健全、缺乏對員工職業生涯規劃設計、企業存在嚴重的不良文化、企業領導者人格缺陷等都可能會導致核心員工流失。針對上述導致流失的因素，企業應建立一套有效的預警機制，避免一旦發生某個核心員工離職所帶來的被動局面以及可能的危害。建立預警機制目的在于“未雨綢繆”，防患于未然，使企業有時間和能力來應對。企業員工流失預警機制應包括：

1、人才引進機制。即需要對應聘者進行全面深入的考查和評價。特別是關鍵崗位，涉及到企業核心技術和業務的，必須實行多角度、多層次的考評制度。多角度是指對應聘者的知識、技術、能力、價值觀、品德、團隊精神、合作意識等進行全方位的考評。多層次是指參與考評的企業人員不僅是人力資源部門與企業招聘部門，有關領導也要參與，甚至是相關職能部門的人員。比如，企業招聘營銷經理，財務部門和生產部門的人員也可以參與考評。

2、信息管理機制。企業首先對在職的核心員工要建立詳細、完整的信息資料，即核心員工的個人履歷、進入企業的時間、進入的方式、職位升遷情況等。其次要對離職的核心員工的離職原因、離職前的行為、離職后去向等也要建立信息資料庫。通過對離職員工的分析，屬于員工個人原因的，找出其共同特征和一些規律，為預防在職核心員工再出現類似狀況時作應對準備；屬于企業原因的，企業應及時加以改進。此外，還要掌握企業的外部信息。同行的人員信息、人才供求狀況信息等，通過對這些信息的了解，有利于企業制定合理的用人政策。

二、核心員工的激勵機制

激勵原是心理學的概念，就其本質而言，它是表示某種動機所產生的原因。將激勵引入管理中，激勵就是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅動力。組織激勵就是調動員工的積極性、主動性和創造性，以激發員工的動機和行為的過程。根據組織行為學理論，激勵的本質是員工通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足員工的個體需要為前提。因此，激勵的核心在于把握與滿足員工內在的主導需求。

核心員工在企業中屬于關鍵性人力資源，與普通員工相比，他們對組織地位、自我價值實現等心理需求更為強烈，更注重成就感、公平感和尊重感。因此，單純物質激勵顯然不能完全滿足其復雜多樣的需要，企業必須構建有效的雙重激勵機制。即物質與精神有機結合的、因人制宜的激勵機制。

1、設計合理的薪酬分配體系。薪酬是一種保障，也是工作的基本驅動力。但是，薪酬到底是多少才能起到激勵作用，關鍵要看企業薪酬分配體系設計是否合理。哈佛大學的詹姆士教授研究發現：如果企業薪酬分配缺乏科學性，員工的工作潛能只能發揮出20％-30％，另外70％-80％潛能的發揮，有賴于科學的薪酬分配體系。物質激勵的效果不僅讓核心員工的付出有更多的薪酬回報，更要讓他們感到是對其付出的一種肯定。企業應建立能充分發揮核心員工積極性的分配機制，進一步理順利益關系，實現個人與企業的共同發展。

2、創造情感管理的文化氛圍。與普通員工相比，核心員工除了追求經濟利益外，更追求精神上的滿足。從需求層次上看，核心員工對成就和尊重需要更為強烈。企業文化建設應充分考慮如何培育核心員工與企業共同的價值觀，如何賦予歸屬感。由于核心員工的地位，他們通常不為生存需要而工作，而是渴望能力的充分發揮和自我價值的實現。因此，企業文化建設必須融入情感管理。情感管理就是要求企業確實做到“以人為本”，加強與員工的溝通與交流，了解其需求和期望，發現問題及時予以解決，創造和諧的、富有情感的環境氛圍，使核心員工對企業具有認同歸屬感，忠誠于企業。

3、合理設計核心員工的職業生涯發展規劃。實踐證明，高層次人才考慮選擇工作首要因素是個人發展機會，即個人的職業生涯。職業生涯發展規劃，是員工與企業共同制定基于員工與企業兩方面的需要的個人發展目標與發展道路的活動，它是一種企業激勵理念。它使員工從工作內容更為豐富、更具挑戰性的職業中獲得收益，同時使企業通過員工的敬業奉獻獲得更大的利益。對核心員工職業生涯設計中，企業要幫助員工具體設計個人合理的職業發展計劃。要根據核心員工的能力、興趣及崗位特征進行分析評價，根據其當前績效評估發展潛力，然后予以合理的目標定位，并提供各種支持，幫助核心員工有信心和能力實現規劃。在設計核心員工的職業生涯時，要注意核心員工對其職業生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，由此保證其成就感和成長。企業為員工提供的各種可供選擇的發展機會除了垂直晉升外，還可以從技術等級、工作輪換、工作重新設計等方面得到發展。

三、核心員工的約束機制

激勵機制是核心員工服務于企業的回報，但是核心員工某些個人因素也會使其流失。如果核心員工離職成本不高，約束力不強，就會提供其有利的流失機會成本。因此，伴隨著企業激勵機制的建立、實施，核心員工的約束機制也要與之配套。合理有效的激勵機制的運行必須得到有效的約束機制的支持，激勵與約束是影響人的行為的兩個方面。有效的激勵本身具有一定的約束功能，而有效的約束則為激勵提供有效運行的條件。激勵與約束的有效運行要求兩者相匹配，如果兩者關系失衡，機制的運行將發生偏差；激勵或約束的實施目標將無法實現。因此，激勵與約束從范圍、力度、可操作性等方面都應具有良好的對稱性。

1、法律約束。以法律途徑提高核心員工的離職成本。企業在引進人才時應當注重強調依法辦事，規范勞動的合同的簽訂與管理。在合同內容的選擇上，應當盡量做到詳細、明確，避免使用摸棱兩可的用詞。在勞動合同中，雙方可以確認將員工的其它收入與住房、購車等其它補貼結合起來，動態管理。同時，在違約責任的確認上，可以約定合理數目的違約金，這既可以增加員工的離職成本，又能在糾紛真正發生以后，比較簡單的確認雙方的責權利，減少訴訟成本。

在現代企業組織中，核心員工往往或多或少的掌握企業的一些商業秘密。因此，在員工錄用或被指派到核心崗位之前，企業應當與之簽訂“商業秘密保護協議”，以避免核心員工流失帶來的商業秘密的泄露損失。對于處于產品開發崗位核心技術人員，還應當及時與之簽訂研究成果的產權歸屬協議。盡管我國《專利法》明確規定“職務發明創造申請專利的權利屬于該單位”，但在司法實踐中，對于職務發明的認定，常常發生爭議；企業也可能因為某些專利申請程序上的原因而被離職員工鉆了空子。因此在涉及研發人員的使用過程中，應當盡量與之簽訂職務發明以及其他技術成果的所有權歸屬協議。簡單的制訂企業內部的規章制度，有時會因制度本身的合法性以及對外的約束力等問題而起不到企業本來想達到的效果。

2、道德約束。人的行為不是簡單的激勵誘導就可受其左右的，還要受到意識形態、信仰、價值觀、道德等更高層次精神活動的影響。道德是人自我激勵與自我約束的內在力量，作為一種持久的透過心靈影響行為的力量，對于提高核心員工對企業的忠誠度具有很現實的作用。但是，道德約束是通過影響核心員工的心理(需要、動機、價值觀等)進而實現對其行為的制約。這就決定了這種約束不是立竿見影、一蹴而就，需要一個漫長的、以道德觀念去影響的過程。由于道德約束注重的是內在的心理約束，且其本身不帶有任何獎懲性。因此，企業在文化建設中應重視加強道德教育的力度，大力倡導核心員工敬業精神和忠誠晶質，建立健全道德評價體系，把道德建設與個人信用、個人長遠利益緊密結合。

3、市場約束。核心員工的價值可通過人才市場供求狀況來衡量，企業支付給核心員工的總利益(包括薪酬、福利、教育培訓、個人發展機會、文化氛圍等)應參考市場標準。企業提供的總利益必須讓核心員工感到如果放棄現有的工作，其離職成本會很高，而重新選擇所獲得的利益會少于現有的狀態。同時，企業要善于運用市場手段，形成雙向選擇、公平競爭的人才市場供求機制，確保核心員工在市場競爭中變壓力為動力，不斷進取。

4、梯隊約束。梯隊約束是指核心員工人才備份計劃。據專家研究，一個員工離職以后，企業從找新人到順利上手，單是替換成本就高達離職員工薪酬的1．5倍到23倍，而掌握企業核心技術、知識、信息和資源的核心員工的離職，替換成本就更大。所以，做好人才備份工作，有利于保證企業不會因某些關鍵知識型員工的流失而造成的潛在威脅。企業的人才備份計劃具體思路有：(1)為核心員工配備副手或助理，避免核心員工對某項技術、資源的壟斷，同時也為企業儲備充足的后備力量。(2)實施培訓輪崗制度。企業要在需要填補重要職位之前就開始挑選人員對其進行培訓或輪崗，使他們獲取足夠的經驗和知識。(3)建立知識共享機制。核心員工所掌握的技術、資源往往是隱性的，而隱性知識具有個人的、適合特定環境的特點，難以正式交流和表述，因而容易被核心員工私自擁有，一旦離職，企業損失嚴重。為此，企業要創建知識共享的利益機制，對將個人隱性知識顯性化的核心員工予以物質與精神的褒獎，推動企業知識存量的不斷增加。

(作者單位；浙江經貿職業技術學院)