我國保險業個人代理人制度的弊端必需改革

十多年來，“壽險營銷”在為我國壽險業帶來了短暫的燦爛輝煌的同時，也為我國保險業(不僅限于個人壽險業務)帶來一系列問題，成為制約我國保險業發展的瓶頸。

制度無法吸引和留住高素質人才

我國《保險代理人管理規定(試行)》第四十八條規定：個人代理人是根據保險人的委托，向保險人收取代理手續費，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的個人。

個人代理人不是壽險公司的員工，沒有底薪、沒有任何勞保、福利以及社會保險保障，但是，壽險公司又對個人代理人實行嚴格的考勤管理，要求其每日參加早、夕會，周末還經常要參加壽險公司舉行的以士氣激勵為主要目的的全天培訓；若有遲到、早退等，就得“樂捐”。事實上，個人代理人淪為壽險公司的編外制員工，連臨時工都算不上，社會地位低下。

沒有底薪，不享有公司員工待遇、要接受比員工更嚴格的考勤管理、還不得兼職，請問：任何一個行業，任何一家公司，用這樣的制度能吸引和留住怎樣的人才?

現行個人代理人制度無法促使個人代理人為客戶提供優質服務

我國《保險代理人管理規定(試行)》第五十三條又有規定：任何個人不得兼職從事個人保險代理業務。除非有自己的產業或穩定的投資收益，否則，除了代理傭金以外，個人代理人就沒有其他合法的收入來源。壽險公司的考勤管理制度又阻止了有產者的進入。事實上，保單傭金提成是絕大部分個人代理人的唯一生活來源。

沒有底薪又不能兼職，在生存需求的趨動下，個人代理人銷售保單時，自然會更加注重自己的收入，把短期內能給自己帶來最大收益的險種介紹給客戶，而不是那些短期內自己的收益小，卻能真正為客戶解除后顧之憂的險種，無法為客戶提供優質的服務。

“高傭金”誘發個人代理人的不良行為

壽險公司支付給個人代理人的銷售傭金大致為：①躉繳費型保單：即投保人需一次付清保險費的保單，銷售傭金提成一般為投保人躉交保險費的3％-5％。②分期繳費型保單：即投保人需在一定期限內分期繳付保險費的保單，投保人每年繳費金額相等，繳費期限通常分5年、10年、15年、20年、30年或更長。根據不同的險種及繳費期限，銷售傭金的提成比例標準不同，通常為5年內遞減比例式提取。

若以個人代理人永續經營為前提進行計算，假設一張保單客戶每年繳費X元，一個永續經營的個人代理人從這筆業務中得到的傭金提成為客戶交納保險費總額的：(35%+15%+8%+5%+5%)x÷20x×100％=3．4％

由以上分析可知，“永續經營”是對個人代理人最不利的，如果對方補償續期傭金損失，最有利的方式是先領上35％的首年傭金，然后被其他壽險公司“挖角”而去。再回頭誘導客戶退保、再投保，……如此這般，以誠信立業的保險被蒙上“騙子”之嫌。

續期傭金的設置帶來管理漏洞

設置續期傭金的本意是讓個人代理人在相當長的期間內可以有相對穩定的收入，保證個人代理人可以“永續經營”，長期為客戶提供服務，但是，據有關機構調查顯示，國內壽險公司新招募的個人代理人第一年的流失率就高達80％左右，三年的流失率高達95％。在這樣高的流失率下，設置保單銷售的續期傭金意義何在?個人代理人離職后，如果投保人繼續交納保費，壽險公司是否應該為該個人代理人繼續支付銷售傭金?如果不支付，壽險公司是否吞噬了個人代理人的既得利益?此外，這筆“已實現費用”是否會成為壽險公司管理上的“漏洞”?

金字塔型團隊結構影響保險經營的穩定性和保費的合理性

我國壽險營銷模式制度的核心有兩項：團隊金字塔和晉升考核。壽險營銷制度的團隊金字塔的模式為：在銷售保單的同時，每個個人代理人可以增員，增員增到一定的數量，加上一定的個人和小組業績，就可以晉升為“業務主任”；增來的幾人再同時增員，各自成為“業務主任”，下面有幾位“業務主任”后，原來的“業務主任”又成為“業務經理”等等。這種組織模式與傳銷如此相似，嚴重影響到壽險營銷行業的社會形象。

在壽險公司的經營方面，人身險的保費由純保費和附加保費構成，銷售費用來源于附加保費，實際銷售費用與預定銷售費用之間的差距越小，壽險公司的經營越穩定。金字塔型的團隊結構中含有每層“管理人員”所轄團隊的管理津貼，而考核結果又使金字塔型的團隊結構總是處于變化的狀態中，這就直接導致團隊管理津貼和應該支付給個人代理人的續期傭金總是處于不確定狀態，實際銷售費用的不確定影響到壽險公司經營的穩定性和保費收取的合理性。

不合理的考桉晉升制度嚴重阻撓壽險營銷團隊的健康發展

壽險營銷管理制度對個人代理人進行考核的指標包括業績指標和質量指標兩大項，但以業績指標為主。考核結果將決定被考核者將晉升、降級還是續任，或者被淘汰。每一職級的業務人員都要參加資格保持和晉升的考核，依據職級不同，考核頻率分為任職期滿每三個月、六個月、一年不等。如果下級業務員的發展速度超過其上屬業務主管的發展速度，下級業務員及其下屬團隊則脫離原上屬業務主管的管轄……

關鍵問題在于：“金字塔”團隊中最不穩定、最容易被考核淘汰的是最底層的“業務員”，因為他們已無級可“降”，于是業務員被淘汰，主任降級，經理降級……，多米諾骨牌效應使得“金字塔”型的團隊尤如地基建在浮沙之上的一座參天大廈，而且大廈的主體結構也由浮沙建成，稍遇風浪便不堪一擊；同時，誘人的前景又讓團隊中每個成員都在夢想能堆沙成塔，不惜一切辦法增員。這種表面看來對每位壽險營銷員都公平的考核晉升制度使各級營銷員建立自己團隊的行為成為“夸父迫日”之舉，嚴重阻撓壽險營銷團隊的健康發展。

允許個人兼職從事保險代理工作

十多年的實踐證明，個人代理人脫落率高是不爭的事實。出于對個人代理人負責，順應建設和諧社會的主流，應該允許個人代理人兼職從事其他非保險代理的工作。否則大量脫落的個人代理人的再擇業和再就業，將成為一個永久存在的社會問題。

從有利于壽險公司經營的角度出發，保險經營的“大數法則”要求壽險公司承保標的盡可能多，才能保證其經營的穩定。允許個人兼職從事保險代理工作可以打消人們加入保險個人代理行列的顧慮，吸引眾多的自由職業者和個體經營者，在社會各行各業中建立影響力中心，為壽險公司帶來大量新的、高質量的客戶資源。

因此，有必要修改(保險代理人管理規定(試行))中“任何個人不得兼職從事個人代理業務”的規定，把是否兼職從事其他非保險代理工作的主動權還給個人代理人，讓個人代理人成為真正意義上的代理人。

重新劃分個人代理人與壽險公司的責任范圍

根據我國《保險代理人管理規定(試行)》第五十一條的規定：個人代理人的業務范圍包括代理推銷保險產品和代理收取保險費。除此之外，個人代理人并無其他法規允許的業務范圍。而且，保單售后服務的內容，不僅包括提供保險保障，還包括咨詢與申訴、防災防損、契約保全、附加價值服務等，單憑個人代理人不能提供如此全方位的售后服務。把保單的售后服務責任劃歸個人代理人，從一開始就是錯誤的，正確的責任劃分應該是個人代理人只負責代理推銷壽險產品和代理收取保險費，保單的售后服務由壽險公司負責。

摒棄原有個人代理人的考勤管理和晉升考核辦法

個人代理人不是壽險公司的員工，保單銷售又是一種非現場作業，壽險公司根本沒必要要求個人代理人海日回到公司職場，對個人代理人進行考勤管理，更沒必要利用考核晉升賦予個人代理人“主任”、“經理”之類員工頭銜。之所以仍然堅持這樣做，唯一的理由是希望有利于推動業績。然而事實證明，個人代理人隊伍居高不下的脫落率，對個人代理人隊伍情緒的穩定和業績推動恰恰起到相反的作用，壽險公司為激勵個人代理人付出的代價，早已遠遠超出選擇個人代理人這一銷售渠道所節省下來的固定經營成本。個人代理人就是自由的個人代理人，不對個人代理人進行考勤和晉升管理會有利于擺正個人代理人與壽險公司的關系，提高個人代理人的社會地位，也更有利于個人代理人以平常心開展業務。

取消續期傭金

設續期傭金的初衷是讓個人代理人為客戶提供永續的售后服務，事實上，這種想法并不現實。撤除個人代理人的高流失率不說，與被保險人一樣，個人代理人同樣要面對生、老、病、死、殘的風險；再說，個人代理人難道就不能跳槽、自己開公司、移民國外……而且，假設某個個人代理人在自己35歲時售出一份保單，被保險人只有1歲，難道這位代理人也能為該被保險人提供一輩子的服務?按壽險公司如今的做法，總有一天，這張保單就將會成為永久的“孤兒保單”。

既然個人代理人應該只負責保單的銷售，就可以取消續期傭金，只支付首期傭金。當然，壽險公司可能要根據續保風險，重新制定傭金標準。

建立“個人代理人＋精英員工”的服務臂銷模式

為了更好地推進業務發展，銜接好對客戶的服務，壽險公司應該建立高素質、高忠誠度的銷售隊伍，以“個人代理人+精英員工”的服務營銷模式進行保單銷售及服務。

在此模式下，個人代理人只負責保單銷售，可以兼職，壽險公司不對其進行考勤和晉升管理，沒有金字塔型的團隊結構，每位個人代理人由壽險公司直線管理。作為分銷渠道之一，壽險公司主要通過代理權的管理(代理權的授予、持有和收回)、激勵和培訓等手段達到保證素質、推動業績的目的。

精英員工是連接壽險公司與客戶(及個人代理人)的主干力量。其人數與個人代理人數量之間動態地保持一定的比例關系(如1：150)，這支隊伍要負責物色、管理和培訓個人代理人，跟進每位個人代理人的工作，保證經由任何一位個人代理人售出的保單都能享有不間斷的、專業的售后服務。這些員工在學歷、知識結構、心理素質、學習能力、業務水平、管理能力、職業道德等方面都具有較高的水平，而且要不斷接受相應知識和技能的培訓，努力擴大相關知識范圍、提高知識水平及工作能力，力求為個人代理人及客戶提供優質的服務。

(作者單位；廣東培正學院)