解析轉型期家族企業傳承模式

中國家族企業在經濟轉型時期急速崛起，在社會主義市場經濟的發展中表現出極大活力。但家族企業往往做不大，常常陷入一個“成功——失敗”的怪圈。究其原因主要是家族企業在體制、管理、用人以及投資決策方面，存在著天然的缺陷。而“世襲”這種家族企業的主要傳承模式成為首當其沖的攻擊點。如今，中國的家族企業將面臨重大轉折，企業家將面臨新一代人的接替，也必然會出一個企業病的高發期，如何進行救治呢?“世襲”是否意味著失敗?西北大學凱洛格商學院教授約翰·沃德指出，80％的家族企業未能順利地傳給第二代，而傳到第三代的只有13％。一些公司在新領導人手里破產，還有一些被迫賣給了競爭對手，剩下的一些干脆關門大吉。本文試從家族企業的傳承模式來分析該問題。

一、家族企業傳承模式的類型

“世襲”與“禪讓”起源于古時帝位的傳承，“世襲”是指帝位在子孫中世代傳承，即“子承父業”家族血緣繼承模式。“禪讓”則指帝位由層層選拔出的將才來擔當，即“空降兵”模式，也就是說高薪引進職業經理人。

“子承父業”是國內家族企業繼任中的主流模式。近年來，中國家族企業陸續進入接班高峰，第一代成功的家族企業家正在悄然地功成身退，一些在國內外享有盛名的家族企業開始陸續將經營重任傳到第二代手中，如下表家族企業的繼任者都是第一代創業者的兒子。

“禪讓”這種企業傳承模式，現代企業要想在激烈的市場競爭中取勝，決策層的素質起了關鍵的作用，通過禪讓可以把企業交給能促進企業持續增長的新一代接班人，實現領導決策層從經驗型、勇氣型、忠誠型向知識化、專業化、國際化轉變。為了實現企業成功的轉型，保持具有活力和良性的發展模式，很多企業在老帥退出企業決策層前很早便對“禪讓”進行了周密的策劃。

二、家族企業的傳承模式現狀與原因

盡管“禪讓”是一種非常市場化的企業傳承模式盡管目前國有企業或高科技企業多采用“禪讓”模式，但似乎中國的家族企業對此種模式還比較陌生，他們更傾向于“世襲”經營。紅豆集團董事局主席周耀庭之子周海江親任紅豆集團主營業務最優質資產的股份公司董事長之職——家族企業的這種繼承現象雖然無法說明“子承父業”的必然性，但家族或家庭成員之間的傳承成為家族企業的傳承現狀。究其原因，家族企業的“世襲”傳承模式主要來源于以下幾方面原因：

1、職業經理人市場還不成熟

中國職業經理人市場不成熟表現在：經理人很少是職業化或專業化的。就是說，經理人的目標在很多情況下是游移不定的，他們經常處于是作為創業者還是作為經理人的相機選擇之中。職業經理人是一種市場化的資源，在企業層面，是一種商品，是有價并可交換和流通的商品。職業經理人要有強烈的創新意識、冒險精神和堅韌不拔的精神，要有預見性、洞察能力、決策能力、組織協調能力和知人善任的用人能力；從知識方面看，職業經理人要具備某一學科方面的硬知識、經營管理決策等軟知識和比較豐富的社會知識。

(1)現階段中國企業受外界環境的影響太多，每個企業的情況各不相同，企業是否適合職業經理人管理模式，職業經理人能不能在企業干，都取決于企業的實際情況。而且目前企業自身對何種經理人的需求就象職業經理人市場一樣，處于不規范狀態，具有一定的盲目性，且在用人、留人等人力資源管理方面缺乏有效性。

(2)職業經理人由于現階段素質的限制，作為企業的“空降兵”，他們對企業缺乏整體上的認識，缺乏對企業文化、區域文化、人文文化的把握，不能做到知人善任，不能對企業進行有針對性的管理，因此高薪職業經理人不能保持企業持續高速地發展。

(3)從管理角度看，聘請職業經理人就意味著企業要付出太多的監督成本。家族企業都重視企業發展的后續力，把“自己家”的財富交給別人打理的前提是充分的信任，職業經理人市場的很不成熟意味著監督成本要比培養家族成員的消耗更多。

2、“信用危機”使“世襲”成為必然

家族企業在創業初期，大多由創業者靠家族成員共同努力而發展起來的。因此，由自己打下的扛山、積聚的財富由誰來打理，也就意味著財富流向和企業命運能否仍在控制之中。從信用的角度來看，中國家族企業甚至中國經濟發展的問題不僅僅是企業本身的問題，還是一個市場經濟賴以確定的信用問題，以及信用賴以存在的文化道德問題。中國自古以來就有輕商、賤商的傳統，相應地維持正常商業交易的信用關系始終未能形成。盡管中國傳統道德倫理中也講究“信”，但是這個“信”是有等級次序、有范圍的，它往往依托于私人關系，包括血緣、地緣的，在親族、朋友和鄉黨之間。因此，家族企業更愿意選擇“世襲”。因為對于非公有經濟來講，財富的安全是第一位，在目前的條件下，企業所包容的財富只有通過“世襲”才能找到最安全的出口。

理論認為，一般情況下“子承父業”模式，在繼任者的忠誠度方面要優于“職業經理人”模式。家族成員或企業內部人員對企業的忠誠度比較高，降低了信用成本。目前，中國職業經理人隊伍發育還很不、完善，一種對職業經理人強有力的職業道德規范還沒有形成。在這樣的特定歷史條件下，選擇非家族成員管理確實存在一定的信用風險。但在繼任者的能力方面，“子承父業”模式一般劣于“職業經理人”模式。因為，家族成員畢竟圈子小，選人的范圍比較窄。當然，有些家族中有優秀的成員，完全可以勝任領導企業的職責，但是畢竟是少數。而“職業經理人”模式選人的范圍大，理論上說這種模式的選人范圍有無限廣闊的空間，比較容易滿足繼任者的能力要求。“職業經理人”模式還有一大優勢是與企業內部人脈關系簡單，習慣勢力的桎梏比較少，如果有企業創始人或精神領袖的大力支持，確實利于施展拳腳。不少企業的創始人也注意到這兩種交接模式能力維度上的差距，所以他們用各種方式提升后代能力水準，比如，放在重要崗位上去磨練，送到國外去學習等，從而解決家族成員忠誠度與能力不均衡的問題。一個企業是重視信任、權力的延續還是重視能力、企業的發展，取決于一個企業的價值觀、內在本質特征。而這些內在本質特征在一定程度上能夠通過有關企業狀況、企業家狀況等表面參數反映出來。因此，家族企業接班模式的選擇與企業的一些特征必然存在一定的相關性。研究發現，創業者的文化程度越高，越不排斥外部職業經理人。文化程度越低的創業者對外部職業經理人表現出越不信任。尤其是在受過高等教育的創業者和沒有受過高等教育的創業者之間，這種差距更加明顯。

由此可見，家族企業現存的大多數的“世襲”傳承模式在目前的市場與法制條件下，能夠給家族企業的有效運行帶來保障。“子承父業”雖然在“擇優”上不如“禪讓”，雖然這種缺陷決定了“世襲”為不科學的、非市場化的傳承模式，但在目前的環境中，一味地否定并不現實。作為家族企業，其發展有其特殊性，家族企業究竟采用哪種傳承模式，是否要強迫家族企業從常見的“世襲”傳承轉向“禪讓”傳承，主要取決于哪一種傳承模式更能有效地實現資本升值，畢竟家族企業創業者更希望自己的基業能夠長遠。

三、現代家族企業傳承模式的發展方向

《中國私營企業發展報告(2002)》中的數據顯示，即使子女沒有能力，或者子女不愿繼任，選擇從社會招募職業經理人的家族企業也只占總數的36．2％。這表明，中國家族企業的親情關系和子承父業的傳統作為一種文化信念或非正式約束，不是短時期內可以消除的。但隨著市場競爭的加劇，中國企業的職業經理人在市場競爭激烈的行業中必將較快地出現。如果其內部沒有合適的人才，那么就要到企業外部去找。這就要求家族企業不應拘泥于傳統的傳承模式中，“世襲”固然對企業發展有保障，但必須建立在繼任的家族成員一定能夠稱職。隨著社會的不斷進步，國家的立法和執法將會強化，職業經理人市場不斷完善，和社會信用機制都會得到完善，最終的家族企業管理模式將是家族繼承人掌握企業酌所有權或者控股權，而職業經理人掌握企業的控制權，所有權和控制權在有效的公司治理框架下各自發揮作用。即“世襲”+“職業經理人”將成為近期家族企業傳承模式的發展方向。

1、建立現代企業制度，目前，中國的家族企業主要存在四個問題：一是家長決策制。決策時完全憑家長個人經驗，一旦出現決策失誤，整個家族將面臨完全垮掉的風險。二是難以選擇合適的接班人。子女未必都適合經營企業，而且多個子女經常為爭奪接班人位置而產生爭執，從而導致企業分崩離析。三是任人唯親。一般是最近親屬把持關鍵崗位，這不利于引進家族外的優秀人才，不利于企業的技術和制度創新。四是封閉式產權制度。家族企業的發展主要靠自身積累，融資比較困難。要解決這些問題，謀求家族企業長遠的發展，就必須實現所有權和經營權的適當分離，建立真正的現代企業制度。而建立現代企業制度，職業經理人的參與是不可缺少的。盡快將所有權與經營權分開，實行科學管理。家族企業基本的經營特征應當是自主經營、自負盈虧、有競爭力的經濟實體。而只有股權多元化、分散化才有助于實現上述目標。

2、建立健全企業退出機制。家族企業不能幸免元老退出問題所帶來的壓力。下一代的接任意味著在管理層甚至決策層注入新的血液，因此元老如何安置成為家族企業在傳承之后主要解決的問題。對于家族企業來講必須建立健全企業的退出機制，有資歷的人不一定給他們職位，但必須有待遇和獎勵，使他們能夠從別人的經營和管理中獲得更多回報，使他們比較甘愿地協助職位上的年輕人工作。

3、家族企業的接班人必須有能力勝任該職務。家族企業的接班人紛紛在“二次反思”中出國學習，其主要目的就是提高自身對企業的適應能力。通過對開放組織理念的學習，用科學化的、群體智慧的決策方式代替家族式的、個人獨斷式的決策，充分調動各方面的工具為己所用，盡量避免“世襲”的先天缺陷，實現真正的團隊作業。

(作者單位：湖南人文科技學院)