職業化：高校輔導員隊伍建設的趨勢

摘要：目前高校中普遍存在輔導員職業意識薄弱、職業心態消極、職業發展空間狹小、職業壽命較短的問題，職業化管理機制和職業化工作模板尚未形成，影響了輔導員職業績效的發揮。必須從領導重視、組織構架、建立合理運行機制等層面入手，全力推進高校輔導員職業化進程，這是高校輔導員隊伍建設的趨勢。

關鍵詞：高校；輔導員；職業化；趨勢

中圖分類號：G451．2 文獻標識碼：A 文章編號：1004—003X(2006)02—0050—05

教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》(以下簡稱《意見》)指出：高校輔導員是“教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。”但是，長期以來，輔導員的隊伍建設卻處于一個十分緩慢乃至滯后的局面。學生政治輔導員既未能像專業教師一樣得到學校的培養，也未能真正成為學校的管理者，輔導員并沒有作為一門職業而存在。讓更多教育管理領域的工作者認識到輔導員隊伍建設的趨勢和重要性十分必要。

一、高校輔導員職業化的重要意義

思想政治工作是研究人的現實思想的產生、發展規律及解決辦法的科學，思想政治工作者被稱為人類靈魂的工程師，這要求有專人去研究高校學生思想政治工作。上海的一些高校正在考慮使輔導員成為專門職業，建立培養基地用科學的模式對他們進行專門化培養。上海大學、華中科技大學率先為輔導員崗位設置了從助教到教授的分級專業技術職務系列，復旦大學成立了首家高校輔導員協會。這是高校輔導員隊伍職業化進程中的可喜信號。

(一)輔導員職業化是時代發展的需要

現代科技和社會經濟的高速發展要求學生具備對國家和民族的使命感，責無旁貸的責任感，要求學生有正確的價值觀和極強的求知分辨能力。而成長于社會轉型時期的大學生，由于生活經歷的單純和價值環境的復雜，不少人存在著知與行的背離，學生的思想走向呈現出分散性、內向性和現實性的特點。如何引導學生的思想與社會發展的脈搏共振，需要高校輔導員隊伍邁向職業化，需要他們成為終身學習的示范者、教育改革的倡導者、學生思想道德教育的行家里手。

(二)高等教育市場化和法制化的需求

近年來，由于高等教育的大發展，使得大學入學人數急劇增加，辦學層次以及辦學形式顯著變化，大學的專業、課程以及整個人才培養模式和社會生產體系的銜接，顯示了高等教育在其大眾化時代嬗變的廣泛性和深刻性。高校為在生源市場和就業市場擁有一席之地，必須為學生提供高質量的教育和服務，同時教育作為一種市場運作的社會活動還須接受社會的監督和法律的約束。學生管理工作理念的變革作為高校改革的重要內容之一，也要求輔導員隊伍具有與傳統教師管理不同的職業素質。

(三)輔導員職業化是學生全面發展的要求

新形勢下大學生的發展出現了新的走向，一是發展定位個性化；二是發展方向多樣化；三是價值取向多元化；四是家庭背景差異化。大學生的成長需要有專人指導其制定個性化的人生規劃。目前高校心理障礙學生有逐漸增多趨勢，這就要求輔導員具有比較專業的職業指導技能、心理咨詢技能、與學生相處和交流等技能，如何傾聽學生、認知學生、幫助學生成為輔導員職業化內涵建設的重要部分。

(四)職業化是輔導員隊伍再造的現實要求

目前，正在迅速擴張的輔導員隊伍建設存在一些不足之處。一是現行的輔導員培訓以思想教育、理論學習為主，缺乏輔導員職業技能培訓和實踐訓練。二是輔導員隊伍的學歷提高與輔導員工作之間沒有必然聯系，在研究生課程設計安排中，幾乎沒有這方面的職業技能培訓與實踐。三是對輔導員考核和評價指標與這支隊伍的專業化沒有內在聯系。有些輔導員缺乏最起碼的捕捉信息的能力、與學生溝通的技能、化解矛盾的能力、對突發事件的應對能力，滿足于復制、傳達性的管理工作。對輔導員而言，其職業發展往往就是先開始做這項工作，而后離開這個崗位。只有職業化，才能催生出一批致力于學生管理的隊伍，才能使他們真正成為大學生健康成長的指導者和引路人。

實施職業化必將有利于輔導員隊伍觀念的轉變，管理水平的提高，確保人力資源的最優配置；也有利于輔導員工作的規范化、制度化建設，必將促進分層分類培訓體系的建立和完善，提升思想政治教育工作的專業化水平。

二、輔導員職業化概念的內涵

什么是職業?《現代漢語詞典》的解釋是個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。什么是職業化?目前對職業化這個概念的理解還不能統一。

“將社會中的某項工作固定地作為個人謀生的主要手段的現象，即為職業化。”景素奇認為：“職業化就是職業素養的專業化，職業化分三個部分：職業技能、職業道德、職業意識，三者中最難做到的就是職業意識。職業意識在職業化過程中起著關鍵作用。”白琰則認為：“職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。具體講職業化包含職業化素養、職業化行為規范和職業化技能三個部分內容。”張建國提出：“職業化包括由內而外三個層次的含義：首先，從業人員應該體現出一種職業素養，而不是依憑個人興趣自行其事；其次，從業人員應該掌握相當程度的專業技能；最后，職業化應該有本行業特定的行為規范或行為標準，而且從業人員做事要符合該行為規范或行為標準的要求。”

由此借鑒對職業化概念的理解，筆者認為，輔導員職業化概念應包括三個部分的內容。

(一)輔導員職業化素養

有職業的人并不都是職業化的人，一個人職業化的基本特征是他是否具備良好的職業化素養。職業化素養包括職業道德、職業意識和職業心態。

輔導員的職業道德是輔導員在職業活動中必須遵循的道德規范和行為準則。新時期輔導員的職業道德可描述為愛崗敬業、誠實守信、樂于奉獻、公正公平、團結協作、承擔責任、追求卓越。

輔導員的職業意識表現為輔導員對自身職業的認識、積極的職業情感和優良的職業品質。當前，尤其要求輔導員具備學習意識、實踐意識、敬業意識、奉獻意識、創新意識、競爭與合作意識、效率意識和誠信意識。

輔導員的職業心態有積極進取、消極倦怠和介于兩者之間的模糊心態之分。輔導員職業的使命感和責任感要求輔導員應具有積極進取的心態與思維方式。

輔導員的勞動是塑造人的工作，是對心靈的“雕塑”，是輔導員以自身的個性、學識、才能、情感、意志和品質影響和引導學生發展的過程。高校無法對輔導員職業化素養有強制性的約束，職業化素養更多地體現在每個輔導員個體的自律上，但高校可以對輔導員的職業化素養進行培養和引導，幫助他們在良好的氛圍下逐漸提高職業化素養。

(二)輔導員職業化技能

輔導員職業化技能是輔導員對工作的一種勝任能力，這種職業化技能大致可以包括兩個方面的內容，一是職業資質，二是職業通用管理能力。

學歷認證是最基礎的職業資質，通常就是進入輔導員隊伍最初的通行證；其次是資格認證，資格認證是對其是否具有專業化素質的一種專業認證；還有就是一種沒有證書的認證，即社會認證。社會認證通常就是指個體在社會中的地位，我們也把這種認證稱為頭銜認證。

輔導員職業通用管理能力，即輔導員不是一個獨立的個體，必須與分管領導、學生、同事等交往，形成一系列的關系鏈，在這些關系鏈中，必然就產生了向上級的工作匯報、向下級的任務分配，以及同事之間的溝通、協作與配合，同時還必須對自身進行有效管理，如時間的管理、心態的管理、突發事件的處理等等。這些通用的管理能力，是輔導員在生活和工作中間都必須具備的能力，通用能力的高低，在某種程度上也決定著每一個個體的實際工作能力高低，它與職業資質互為補充形成輔導員的實際工作能力，可以這么說，一個職業資質和通用管理能力都比較高的輔導員，他的整體工作能力一定是良好的。

(三)輔導員職業化行為規范

輔導員職業化行為規范更多地體現在遵守輔導員職業要求和學校有關規定，包含著職業化思想、職業化語言、職業化動作三個方面的內容。輔導員職業化行為規范要求輔導員在進入職業角色后，嚴格按照行為規范來要求自己，使自己的思想、語言、動作符合輔導員的身份。這種規范更多地體現在處理事務的章法上，而這些章法的來源一是長期工作經驗的積累形成的，二是學校規章制度要求的，三是通過培訓、學習后形成的。通常，學校可通過監督、激勵、培訓、示范來形成統一的行為規范。

三、輔導員隊伍建設中的問題

雖然高校輔導員隊伍建設積累了一定經驗，但從總體上講，還不能很好地適應新形勢下加強和改進大學生思想政治教育工作的需要，離《意見》所提出的政治強、業務精、紀律嚴、作風正的要求還有一定的距離。從職業化的視角來看，最為突出并帶有普遍性的問題主要有四個方面：

第一，輔導員職業意識薄弱，職業心態消極。雖然教育主管部門和高校經常強調，輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，并對輔導員工作的重要性給予肯定，但在以教學和科研為主旋律的大學校園里，無論是人們的心理上還是在實際工作中，輔導員工作總是被視為“副業”，甚至還有一些誤解，諸如“專業上不去的教師就去搞輔導員工作”、“輔導員工作人人都能做”等等。加之輔導員本身忙于瑣碎的日常事務性工作，更多地扮演著“辦事員”、“勤雜工”、“保姆”的角色，久而久之，輔導員也就自然成了校園中的邊緣人。工作強度大，收入低，工作缺乏成就感，對自身身份缺乏認同感，工作中也激發不起自身的潛意識

．52．和源動力，導致輔導員自身職業意識淡薄，對職業使命的認知出現偏差，職業角色人格不夠完善，自我意識消極。這一方面是由于輔導員工作本身所具有的隱性特點決定的——因為輔導員工作的重要性和工作成果很難量化出來；另一方面是由于各高校強調以教學科研為中心，注重教學質量而忽視教育質量，注重科研、抓重大課題和重大成果，對輔導員的重視程度明顯低于專業教師，在管理人才梯隊建設上沒有形成合理的格局和機制。

第二，輔導員職業發展空間狹小，職業壽命較短，表現在現實中就是真正因為熱愛輔導員工作而選擇這個職業的人很少，輔導員崗位成為他們匆匆而過的“客棧”。不少輔導員有強烈的自卑感，缺乏群體的自強意識。即使有人愿意應聘輔導員崗位，終極動機也不是從事學生思想工作，是想以此為跳板進入高校后再改行。現有輔導員專業背景和學科背景極其復雜，由于流動性的增強，一定程度上也極大地影響著輔導員職業通用能力的發展和進一步提升。

第三，輔導員職業化管理機制尚未形成。在輔導員任用方式上，各高校缺乏一整套選拔評價標準，忽視對輔導員能力、素養、業績和性格等方面的要求。在對輔導員的激勵制度上，缺乏有效的利益激勵，一味地要求他們發揚敬業、奉獻精神，忽視了投入和收益之間的關系，降低了輔導員的工作效能，抑制了他們對工作的創造熱情。在輔導員使用與培養上，普遍存在著重使用輕培養的問題，培訓工作缺乏系統的長遠規劃和專業目標，并且重學歷教育輕專業技能培訓。

第四，輔導員職業化的工作模板尚，未形成。在高校，以輔導員職業化為目標的分層分類的工作模板手冊還沒有形成。大學生從入學到畢業所經歷的各個時期的心態、心理特征、學習狀況、專業能力、就業觀、價值觀和人生觀等因素往往處于不穩定階段。盡管一些輔導員會在實際工作中摸索出了一些經驗，但由于從事職業的短暫性，沒有人重視把這些經驗通過一種機制來系統地總結和管理，表現在實際工作中相同的任務沒有相應的工作模板以供參考，從而使整體工作效率下降，資源浪費嚴重。輔導員成長速度和人才培養速度跟不上學校發展的速度，許多輔導員沒有進行嚴格的培訓和一定的工作積累就到崗上任，往往不知道應該如何做，他們的工作更多地依托個人悟性，嚴重缺乏職業化行為規范，影響績效的發揮。

四、輔導員隊伍職業化的策略思考

由非職業化過渡到職業化是一個漫長而漸進的過程。美國著名管理學者W·G·莫納漢說：“面對現代社會的每個主要問題，分析到最后，總是一個管理問題，……每一個問題，都可以通過管理職能的某種方式求得解決。”輔導員隊伍建設的種種問題的確需要且可以“通過管理職能的某種方式求得解決”。要實現這個目標，高校需要在認識上自上而下保持統一，在組織上給予有力的保證，在實施策略上采取恰當的方法。

(一)領導重視是輔導員職業化的重要前提

高校黨委要充分重視與支持輔導員隊伍的職業化建設。這種重視和支持主要表現在輿論支持、資源支持和個人精力支持三個方面。輿論支持主要是在高校營造一個實施輔導員職業化的良好氛圍，要調動一切輿論宣傳工具向全體師生宣傳實施輔導員職業化的重要性、緊迫性和必要性。資源支持表現在人力、物力、財力上需要學校給予相應的投入，比如進行相關的咨詢和考察、組織有關的調研并制定相應的政策措施。個人精力支持表現在直接分管的領導要關注職業化建設工作，經常聽取有關匯報或對此工作給予指導等等。

(二)組織構架是輔導員職業化的根本保證

組織構架表現在兩個方面：一是輔導員隊伍的編制問題；二是輔導員隊伍的管理體制。在編制問題上，輔導員應由目前專、兼職并重過渡到專職占絕對多數、兼職為輔的模式。這既有利于解決隊伍建設中的非職業化問題，又能緩解學校輔導員編制編緊的現狀，平衡二者之間的矛盾。在管理體制上，理順關系，明確主管學生工作領導一校學生工作部(處)一二級學院分管學生工作的總支副書記一二級學院學生工作辦公室或者直接到學生輔導員這樣一條路線，明確歸口管理，避免出現“多頭使用，無人管理”的尷尬局面，增強輔導員的歸屬感。

(三)機制合理是實現輔導員職業化的關鍵

1．建立嚴格的輔導員職業選人機制。職業化必須以專業化為基礎，要像選拔和培養專業課教師那樣，選拔和培養輔導員。要結合實際，設置輔導員的從業標準，從輔導員職業化的內涵建設方面全面考核他們的任用資格，盡可能在思政、管理、教育、社工、心理學、法學等專業領域內挑選，其目的在于以嚴格的選任程序提高任職資格的門檻，取得資格者必須是優秀的人才，也必將格外珍視自己的成員資格。職業化的取向是專家化、學者化。

2．構筑完善的輔導員職業培訓機制。傳統思維中輔導員是憑人格和經驗開展工作，這已經不適應高校新的教育形勢。輔導員的職業培訓設計在指導思想上要考慮現實需要：要讓他們通過培訓了解與工作密切相關的信息資料，學到在工作崗位上無法系統學習的相關專業知識；要教會他們建立和發展在日常生活中的各類人際關系；要幫助他們能系統考慮學校和自身工作的發展方向。在培訓內容上，要加強理論層面的學習，諸如教育學、心理學、倫理學、社會學、青年學、管理學、法學、思想政治理論及現代知識教育等，也要注意培養輔導員的職業精神，著眼于他們的職業道德、職業意識、職業技能的教育和職業心態的調整。在培訓方式上，要融課堂講授、集體交流、案例分析、實際考察為一體，著眼于提高他們運用知識解決實際問題的能力。要建立相應的輔導員培訓實踐基地，切實加強培訓主體的建設，造就一支素質精良、來源廣泛、動態調整的職業化隊伍。

應實現輔導員職業培訓機構專業化、培訓知識體系化。落實到實際培訓中，要注意從兩個層面展開。一是從組織層面來講，在高校要逐步建立起以輔導員職業化為目標的分層分類的工作模板手冊。輔導員工作中諸多的表格和報告等是工作成果的主要載體，這些載體不僅僅是下游工作的輸入，同時也是管理工作的依據。如果有了一個統一規范的工作模板，就會減少工作誤區和盲區，降低管理的成本，提高工作績效，這是快速走向職業化的基石。二是從輔導員個人的層面來講，輔導員在自己日常工作中，要運用職業化標準來開展工作，“努力形成社會學家所說的對待組織和個人在組織中的角色的一種‘工作透視’。開發這種透視的主問題，如同范·馬南(1975)指出的，是適時適地查找自己……一個人形成的這種透視賦予了個人的工作和職業的意義。正是這種主體的內在學習伴隨著個人外在的工作生命，影響著個人在組織中的未來行為”，從而有利于不斷提高個人的職業化水平。

高校要根據本校的規模、輔導員工作隊伍的現狀，提出培養專業帶頭人和專家隊伍建設的可行性方案，有條件的要組建起學歷層次合理、職稱結構均衡的職業建設隊伍。如上海高校提出要打造“金字塔形”職業育人隊伍，其專業培訓主要側重于三大類，一是職業發展教育專業化輔導員，主要為學生提供職業生涯規劃和就業指導服務；二是心理輔導專業化輔導員，為學生提供心理健康教育與輔導，開展學生群體的心理研究；三是生活園區駐樓輔導員，負責所轄生活園區的學生教育管理工作。

3．建立體現科學性和可操作性的輔導員職業評價機制。一個職業的發展離不開從事這項職業的成就動機和自身在工作中成就感的獲得，而這種成就感來源于外界對這一職業的評價。輔導員的評價機制既要考慮輔導員的工作結果，又要考慮輔導員的工作過程。在具體的評價標準上，要體現現實性和牽引性的融通，做到平時考核和年終考核相結合，領導考核、同事考核和學生考核相結合，定性和定量考核相結合，這樣才能充分調動輔導員的工作積極性，發揮他們的工作潛能。

4．建立合理的激勵機制。輔導員工作面廣，彈性大，見效周期長，恰當的激勵機制能使輔導員滿足實現自身價值的精神欲望，并引導這種追求產生有益于工作和學校發展的效果，進一步激發其責任感和創新精神，吸引具有良好潛質的輔導員長期從事大學生的思想政治教育和管理。企業的激勵機制有三種：“職權和社會地位提升激勵、經濟利益驅動為主的激勵方式、企業文化激勵”，高校對輔導員的激勵也可從這三個方面予以考慮。這樣才能真正使輔導員干事有平臺、發展有空間，充分調動他們工作的積極性和創造性。

必須強調的是職業化的輔導員，作為高校管理層的組成部分，必須要把個人的職業發展與學校的宏觀發展有機結合起來，把學校的發展目標內化為個人的職業目標，并以之作為個人發展的動力，而不是將輔導員工作視為個人發展的晉升之階。職業化要求輔導員逐步向專家型發展，這是一項系統的綜合性社會工程，受傳統管理體制的束縛和輔導員內在素質的影響，職業化改革也是一項艱辛的變革與選擇。