聘任制條件下的教師合法權益保護

　　教師聘任制度是指學校和教師在平等自愿的基礎上，由學校或教育行政部門根據教學需要設置工作崗位，以簽訂聘任合同的方式聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項教師聘任制度。本文根據日前的實際實施情況從兩個大的方面來闡述聘任制條件下的教師合法權益保護問題。
　　
　　一、目前教師聘任制實施過程中的誤區
　　
　　1、聘任的前提條件得不到保證
　　實行聘任制的前提條件是“自愿平等”，即聘任方根據學校教學工作的需要確定所需教師的人數，并根據《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國教育法》的有關規定結合學校的實際情況制定出“公平合理”的聘任條件，教師根據學校所要求的聘任條件，結合自身的實際情況參加競聘，這是聘任制的基本要求。而我國雖然實行了聘任制，但由于聘任條件缺乏“公平合理”性，所以長期以來教師的合法權益得不到保障，主要表現在：
　　聘任條件的單方性。現在的聘任基本上是聘任方根據自己的需要單方面確定聘任條件，而不考慮受聘方的意見，這就造成“聘誰不聘誰校方說了算”的局面，不能體現聘任的平等性。在這種不平等的條件下，聘任制也就成了聘任方自己的事情；受聘方的教師只能根據學校的要求去“適應”，合法權益得不到有效保護。
　　參加聘任的教師是不自愿的。盡管根據《教師法》的規定，教師聘任制下的教師與學校之間的法律關系是一種平等的關系，因而教師的聘任與否是教師“自由”選擇的結果。但是，社會的政治制度與經濟體制對教育體制的影響，特別是對學校內部管理體制的影響，則使我們看到，現行的教師聘任制下教師的被聘任實際上是一種間接的強制結果和教師的被迫服從。教師如果對聘任條件有疑義而不參加競聘，那么他就會失去工作，所以，教師是在被逼無奈的情況“自愿”參加聘任，“自愿”受聘的，在這種“不平等條約”的制約下，教師作為勞動者所享有的“勞動權利”就不能得到保障，也失去了它的真正意義。
　　從以上可以看出，目前的教師聘任制度與《教師法》第17條第一款中所規定的“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則”相違背，教師的合法權益從根本上得不到保障。因此，要理順各種關系，找出影響聘任條件的制約因素，并把這些因素從根本上解決，使教師聘任制的前提條件合法化。
　　2、聘任合同
　　在目前的教師聘任條件下所簽定的合同大多都是霸王條款，它只規定了教師應盡的義務，很少提到教師的權益問題，即便是有所涉及也是很籠統的，更有甚者只是在聘任結束后告之張三或李四，你被聘任了，并不簽定聘任合同。由于所簽定的合同比較簡單籠統，所以教師一旦接受聘任，那么剩下的就是學校說了算。例如，教師的課時量及課酬問題，由于沒有詳細的合同，學校就有可能根據學校財務狀況的變化進行調整，作為教師就必須無條件服從，否則面臨的就是辭聘的危險。再如，教師進修問題，在聘任制條件下，學校很少或者根本不給教師創造進修的機會，教師要想進修，學校就會停止報酬的發放，這就剝奪了教師應當享有“參加進修或者其他方式的培訓”的權利。凡此種種，由于合同簽定不詳實，侵害教師權益的事情時有發生，教師被侵權之后或者無處投訴，或者不敢投訴，或者投訴之后沒有結果。
　　3、聘任方的權力及權力監督
　　只要有權力，權力就應該受到監督，在當前的教師聘任制度下，聘任方(或者說是校長，因為我國的學校大都實行校長負責制)的權力過大，聘誰不聘誰他們說了算，權力的監督、檢查不能得到落實，所以教師的合法權益不能得到保障。校長在聘任教師的過程中主觀性很強，對于一些所謂的“刺頭”教師他們一般不予聘任，或者不敢得罪，就會出現優秀的教師未必能受聘，教學效果較差的教師未必能落聘，還會導致聘任時教師心里沒底，人心惶惶，徒增教師的心理壓力和精神壓力。因此，聘任方的權力必須受到約束和監督，教師“參與學校民主管理”的權利才能有所保障。
　　
　　二、合理實施教師聘任制
　　
　　為了使教師的合法權益得到國家和社會的平等、充分、及時、有效的保護，教師聘任時必須嚴格按照我國《憲法》《教育法》《勞動法》《教師法》《工會法》等法律法規所規定的程序進行，體現教師的合法權益。具體做法如下：
　　1、教師聘任應以雙方平等自愿為前提
　　在確定教師聘任方案時應充分考慮到廣大教師的切身利益，積極吸收教師代表參加聘任方案的討論、起草和擬定，在聘任方案確定之后要進行公示，征求廣大教師的意見，根據教師的反饋信息進行修訂、補充和完善，做到大家的事情大家辦，不搞一言堂。同時，所制訂的聘任方案要符合本校的實際情況和教師的整體情況，不搞一刀切。
　　2、聘任雙方應在平等互利基礎的上簽訂聘任合同
　　聘任合同首先應符合有關法律法規的要求，具有法律效力；其次，合同中還必須明確、詳實地規定學校和教師雙方應承擔的義務、責任和享有的權利；最后，要明確合同的期限，必要時還可以根據情況附加補充條款。
　　3、應體現按勞分配的原則。合理拉開收入差距
　　教師聘任制也是教師分配制度的一項重大變革，所以它應在分配機制上打破平均主義，體現按勞分配的原則，按照工作實績拉開差距，使那些能力強、水平高的教師取得比較高的收入，使那些水平低的教師取得較少的報酬，這樣可以在教師中間形成一種“你追我趕”的局面，提高廣大教師的競爭意識和工作積極性，從而提高教師的業務水平和教學能力，但要注意的是：收入差距的增大要合情合理，要得到教師的許可和認同。另外，還要實現對教師從“身份管理”到“崗位管理”的管理轉變，如推行“低職高聘”、“高職低聘”、“評聘分開”等。
　　4、要合理安置落聘教師
　　教師的落聘原因有很多，而許多又屬于社會遺留問題，如果落聘的教師立刻掃地出門，就會使這些教師喪失做人的起碼尊嚴，也會給已受聘教師帶來過大的心理壓力(也可能下一次我的下場就是如此)。因此，我們要善待落聘人員，給他們創造就業的機會，進行妥善安置，同時也要給他們努力改進的機會(如可以安排他們進行進修學習等)，爭取下一次重新上崗。
　　(作者單位：河南省經濟管理學