會計師事務所人力資源管理問題及對策研究

　　【摘要】本文指出了會計師事務所人力資源管理的重要性及人力資源的特征，分析了當前我國會計師事務所人力資源的管理問題及原因，并提出了解決的對策。
　　
　　一、會計師事務所人力資源管理的重要性
　　
　　眾所周知，注冊會計師行業是一個典型的知識密集型行業。會計師事務所不像其他的企業那樣擁有大型的廠房、精密的儀器設備等有形資產，它只有簡單的辦公設備，且會計師事務所不同于一般企業，其開拓市場，服務客戶，“制造產品”，贏得收益，靠的既不是資本的投入，也不是機器設備等有形資產的更新，而是靠注冊會計師的專業知識、專業技能等無形的高智力勞動。從這種意義上講，事務所的命運掌握在注冊會計師等專業人士手中，沒有廣大注冊會計師的不懈勞動，事務所將失去生存和發展的基礎。注冊會計師這類知識員工對于事務所的重要性是不言而喻的。高素質的人力資源，它能為會計師事務所帶來持續的競爭優勢。因此可以說人力資源是會計師事務所最寶貴的財富。問題的關鍵是如何運用好這筆財富，即對人力資源進行管理。
　　
　　二、會計師事務所人力資源特征
　　
　　（一）高素質
　　從目前世界各國對注冊會計師素質要求看，主要在資格控制，所謂資格控制是指在學歷、職業資格的經驗方面有要求。如在我國要申請成為會計師事務所合伙人的注冊會計師，必須是持有中華人民共和國注冊會計師有效證書，有五年以上在會計師事務所從事獨立審計業務的經驗和良好的道德記錄。
　　
　　（二）靠高智力勞動獲取報酬
　　在資本、市場和人才這些事務所賴以生存發展的三個要素中，人才因素是首要因素。也就是事務所是智力人才組成的智合群體，人才是事務所的第一生產要素，是事務所在競爭中生存和取勝的根本。它不同于一般企業的是事務所在開拓市場、服務客戶、“制造產品”中贏得收益，靠的既不是資本的投入，也不是機器設備等有形資產的更新，而是靠注冊會計師的專業知識、專業技能等無形的高智力勞動。
　　
　　（三）核心員工流失后果嚴重
　　隨著事務所的改制，注冊會計師也開始自主地選擇事務所，雙方互相選擇的結果就是合同越簽越短，注冊會計師的流動性越來越強。人員的高度流動性嚴重影響了注冊會計師的抗風險能力、服務質量和信譽。核心員工流失將會動搖和打擊事務所對人力資源投資的積極性，嚴重損害事務所的長遠利益，將會導致團體士氣渙散，導致團隊凝聚力難以形成，更為嚴峻的是將導致其發展戰略的修正，甚至帶來會計師事務所解散這一毀滅性的打擊。
　　
　　三、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題及原因分析
　　
　　（一）年齡結構偏大，學歷結構不盡合理
　　從注冊會計師年齡分布看，中國注冊會計師協會公布的“2004年度會計師事務所全國百家信息”中，除國際“四大”會計師事務所在中國的合作所以外的95家會計師事務所的10352名注冊會計師中，30～50歲的為6491人，占62.7%，50歲以上的為2483人，占24.0%，而30歲以下的注冊會計師僅1378人，占13.3%。從注冊會計師學歷結構分布看：這10352名注冊會計師中，擁有大學本科學歷的為4931人，占47.6%，擁有大學專科學歷的為4151人，占40.1%，而碩士僅有434人占4.2%，其他人員836人，占8.1%。在事務所中，有經驗的注冊會計師有的年齡偏高，專業知識水平達不到新形勢發展的需要；有的專業知識不錯，但外語、電腦等非專業知識不足，難以適應新形勢發展的要求。年輕的注冊會計師理論知識較好，接受新生事物快，知識面較寬，但經驗不足，不能獨擋一面。
　　
　　（二）市場競爭激烈，人員流動性強
　　市場的競爭帶來了更為激烈的人才競爭，直接導致會計師事務所人員高流動性的主要原因有以下幾方面。
　　1.同業間的競爭性吸引
　　由于事務所之間為擴展業務而廣招人員，國際會計公司以較優越的條件吸收中國當地的專業人員，北京、上海等地實行吸引人才的開放條件，上市公司、證券公司、證券管理機構、證券交易所等越來越歡迎具有注冊會計師工作經驗的人員加盟等原因，使得注冊會計師行業人才的競爭日趨激烈。
　　2.行業工作性質
　　注冊會計師的工作更依賴知識、工作技能和創新能力，因此，他們更在乎自身價值的實現和社會的認可，不愿意受制于人。
　　3.人力資源配置不合理
　　目前，一些事務所一方面人員過剩，有些人員的素質較差，不適合從事注冊會計師工作，但是要辭退他們又很難；另一方面合格的執業人員又太少，無法按執業需要設置工作崗位和合理配備執業人員。這種人力資源結構，嚴重地挫傷了注冊會計師的積極性。
　　
　　（三）缺乏有效的激勵機制
　　首先是收入差距極端化，有些會計師事務所的分配制度過分傾向于合伙人或出資人，使一些執業注冊會計師的收入和付出的勞動不對等，嚴重挫傷了他們的積極性，留不住優秀的注冊會計師；其次是一些事務所的分配制度仍然沒有打破平均主義模式，沒有體現多勞多得的市場經濟原則；再次是過分強調金錢激勵。有些會計師事務所的分配政策，僅僅是“分錢”政策，將金錢作為激勵員工的惟一動力，忽視精神激勵，不信任員工，或不委以重任，不及時提拔有能力的員工。
　　
　　（四）規模小，難以形成執業優勢
　　盡管全國現有執業注冊會計師6萬余人，但全國4000多家事務所中，截至2002年底，注冊會計師人數在70人以上的事務所只有73家，到2003年底成為100家，其中100人以上的只有38家，到2003年底發展為50家。截至2002年底，具有證券、期貨相關業務許可證的會計師事務所僅71家，擁有執業資格的并從事審計業務的注冊會計師約2000人。而國際“四大”會計公司全球的雇員數都在100000人左右，“四大”會計公司在我國的合作所中的注冊會計師人數也屬前列。我國會計審計市場結構的現狀歸結為兩點：一是大事務所太少；二是小事務所太多。
　　
　　四、改進我國會計師事務所人力資源管理的建議
　　
　　（一）提高注冊會計師隊伍的準入門檻
　　1.嚴格報名資格條件
　　報名資格條件從嚴，首先應該體現在報名者的受教育程度上，至少應要求具備大學本科學歷；其次要求有會計工作經驗。
　　2.加大考試和獲取證書的難度
　　針對目前經濟環境變化迅速、知識更新快的現實情況，我國注冊會計師考試的成績滾存應滿足一定的條件或縮短滾存年限。
　　
　　（二）保持人員流動，控制人員流失
　　人員流動與人員流失是有本質區別的，會計師事務所應正確看待這兩個問題，既要保持人員流動性，同時又要防止人才流失。
　　1.保持人員的流動性
　　首先，將不適應注冊會計師執業要求的或不能與大多數注冊會計師團結協作的人清退；其次，對不符合工作要求的人員應根據收益最大化原則決定其去留；再次，對于職業道德差和執業素質低下而可能給事務所帶來較大執業風險的人員，則應盡可能將其辭退。
　　2.防止人才流失
　　首先應加強與高素質注冊會計師的思想溝通，為人才提供較好的工作條件和個人發展空間，如支持其參加考試、進修等；其次要通過完善收入分配制度使其能夠得到更多的經濟實惠；同時，為增強注冊會計師的主人翁意識和工作的責任感可出臺相關制度，允許符合事務所出資人基本條件（如從事CPA工作經歷、職業道德素質、執業能力等）的注冊會計師按規定的程序轉變為出資人。為防止會計師事務所范圍內的劣幣驅逐良幣，要制定有效的業績考核標準；對人才進行人性關懷，如長期外勤出差可獎勵假期，淡季不外勤工作時可以不嚴格考勤，委派出差考慮員工的意愿等具體情況。
　　
　　（三）建立透明、公平的薪金及晉升制度
　　人們一般均具有一種比較心理，自覺或潛意識地將自己和周圍的人相比。如果員工在這種比較的過程中感到自己的勞動付出與勞動所得不匹配，或者感到不公平，會失去心理平衡，消極抵觸情緒也會因此而生，影響事務所的團結及工作開展。因此，事務所要廣泛聽取員工的意見，讓員工參與到制度的制定過程中來，共同制定出一套相對合理、透明，能為大多數人所接受的薪金及晉升制度，并在員工共同的監督下嚴格執行，摒棄各種特殊化、不公平的做法。
　　
　　（四）擴大規模，提高整體競爭力
　　提高中國審計市場的集中度對于會計師事務所和上市公司具有雙贏的作用，因為會計審計成本的變化和分攤對兩方都是有利的。我國審計服務的質量和多樣化遠遠落后于國際先進水平，只有大會計師事務所才更有能力提供高質量的和多樣化的服務，所以我國在會計審計市場發展中還應該在提高市場集中度方面加大力度。我國會計師事務所可以通過聯合、兼并等手段，促使會計師事務所擴大規模，優化人力資源，提高管理水平和執業質量。