商學院

凱瑞商學院

中國企業CEO的領導行為

在眾多影響企業經營業績的因素中，一個非常重要的變量就是首席執行官（CEO）在企業經營管理過程中所表現出來的領導行為。比如，談到美國通用電器（GE）的成功，人們通常會歸結于杰克·韋爾奇的出色領導;中國海爾集團的神話，也通常會被歸功于張瑞敏的務實管理。那么，中國企業的CEO們經常表現出怎樣的領導行為？這些領導行為又會對企業的經營業績產生怎樣的影響呢？

首先，我們調查了CEO的領導力類型。我們通過問卷調查的形式，調查了來自不同企業的65位中高層經理，歸納出中國企業CEO最常見的六種領導行為:設定遠景、監控運營、開拓創新、協調溝通、關愛下屬和展示權威。由于前三種領導行為都與CEO制定戰略決策、發展組織結構、監控和協調生產等經營管理的角色密切相關，都是以經營管理的任務業績為導向，因此被歸結為“任務導向型”的領導行為。而后三種則關注的是CEO如何在企業中維持和諧的人際關系，以此激勵員工為實現企業的目標而努力工作，因此被歸納為“關系導向型”的領導行為。

此外，我們還調查了CEO領導行為與企業業績的關系。我們的研究結果顯示:如果一個企業的CEO能為企業設定一個引人入勝的前景，合理監控企業運營，在管理理念上不斷開拓創新，表現出這三種“任務導向型”的領導行為，就會直接對企業的業績產生很大的正面影響。但是，“協調溝通、關愛下屬和展示權威”這三種“關系導向型”的領導行為，對企業的業績卻并沒有顯著的直接影響。

研究同時表明，員工表現更為積極的企業，其業績也更好。雖然“關系導向”的領導行為對企業業績沒有直接的影響，卻強烈地影響到員工對企業的態度，其中，“協調溝通”和“關愛下屬”的CEO會使員工更明顯地感知到企業對他們的承諾、支持，也會產生更強烈的公平感，這會提高他們的工作積極性和滿意度。這些行為印證了中國特定的文化環境下人際關系和諧的重要性，表明了以人為本，注重人力資源的管理理念在中國深入人心。

而那些經常對下屬展示其領導權威的CEO，卻只會挫傷員工工作的積極性，使他們不再忠實于自己的企業。因此，“關系導向型”的領導行為會通過影響員工對企業的態度，間接影響一個企業的業績。這可能反映了中國社會特定的文化現象，即家族制企業遺留下來的“家長式管理”的作風，這種作風主要表現為對下屬“恩威并施”，也即在給予恩惠的同時也要適當地表現權威。中國的許多CEO們可能都認為這樣做有益于他們的經營管理，但我們的研究顯示，這樣做只會適得其反。

作者徐淑英為美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院管理學教授

沃頓商學院

是內部提拔還是外部納賢？

羅伯特·艾格從總裁被提升為沃特·迪斯尼公司的CEO。第二天人們在茶余飯后閑談時，對此事的關注度超過了全美大學生籃球聯賽。艾格取代迪斯尼CEO邁克爾·伊斯納的這一任命，著實令業內一些人瞠目:在公司股東很不滿前任主管并且他幾乎是被迫離職的情況下，挑選一名二號人物來接替前任，是有些反常。

盡管這一任命的利弊可以爭論，我認為這樣做確實存在著一些積極效果——首先，它是傳達給組織的信息。它發出了一種表明在公司內部存在升遷渠道的信號，即如果你是二號人物你能夠變成頭號。它的意思是:“如果你努力工作，你可能會被提升?！?/p>

在許多組織內，被提升為CEO是作為員工競賽的一份重獎。那樣的競爭可以激發主管們出色地完成工作，還讓主管們認識到優良的表現會使他們向最終大獎邁進，而從外部納賢則粉碎了那些主管們的期待。

其次，選一名內部人員來領導公司可以給二線主管們提供保證，即他們不必撣去簡歷上的灰塵另謀高就了，而這通常正是一位外來者擔任CEO后會發生的情況，他會帶來一支自己的管理團隊。

從內部提拔的第三個積極效果是:企業文化與智力資本將會得以傳承。一個內部人員，他對這個地方該如何工作已經早有默契了。他對于該組織極其了解，這樣的任命維護了文化的延續性。

那么從內部提拔人選是否就沒有問題了呢？從內部選拔等于關上了公司的一個機會之窗，即不能再聘用一個可能為公司輸入新想法、帶來不同風格和活力的人。這一點對于經歷著重要產業變革的公司尤為重要，這是很難期待內部人員來完成的。而且一位來自內部的人選暗示了董事會對于目前公司的運營方式很滿意，但實際上可能并非如此。

此外，內部任命提出了一個特殊的、關于繼任的問題，即新老板曾與前任老板如此密切工作過，那么他是否會處于前任的陰影之下？另外，如果前任CEO是在不利的情形下離開——從管理者或股東的角度來看——新任能否甩開前任的包袱？

因此，在挑選一個局外人還是一名幕僚出任新職的抉擇上，迪斯尼的董事會面臨一個令人關注的謎題。不過，艾格倒很清楚人們強烈要求改變，他將會像任何一個優秀的外部領導者那樣，用不同以往的方式處理事情。他面臨著與大多數來自外部的CEO相似的挑戰:做他自己。

作者Nicola Siggelkow為沃頓商學院管理學教授

哈佛大學

如何約束企業高管薪酬？

美國證券交易委員會(SEC)在7月份最后一周投票決定，對高管薪酬的披露提出更多要求。這是向前邁出的重要一步，但要徹底解決薪酬問題，在進行這項改革的同時，還應采取其他措施，賦予投資者所需的權力，以便他們獲得額外信息。

長期以來，各家企業始終能夠掩飾與業績無關的大量薪酬支出，企業常常以更隱蔽，但和績效關系不大的方式，比如退休福利等，給高管支付薪酬。因而，我們期待此項改革將使高管薪酬總額透明化，對薪酬水平的增加進行核查。

改革的部分動機在于，人們日益認識到:若無有效的外部審查，就不能指望公司董事會拒絕為其高管提供有利的薪酬安排。在7月26日的會議上，美國證券交易委員會的一位委員表示，希望信息披露的改進能夠讓投資者在信息更充分的情況下投票。不過，要讓它發揮作用，股東需要更大的投票權，否則，改善透明度也無法解決披露出來的問題。

盡管人們早就看到了薪酬安排中存在的缺陷，但由于投資者權力有限，這些缺陷卻持續存在。例如，對于因徹底失敗而被迫離職的高管，各個企業大多繼續采用為他們提供軟著陸的安排;無論業績多么不理想，都要確定最低紅利標準;根據整個市場和整個行業變動（而非經理人個人表現）引起的收益增長，來設計回饋高管人員的期權計劃。同理，企業普遍沒有采用“補償規定(claw-back provision)”，而這類規定能夠在被迫重新核算的會計賬目之后要求高管退回報酬，并限制高管行使既定期權的巨大自由。

此外，為了確保董事關注股東利益，他們必須不受內部人士的影響，而且其組成還要由股東來決定。股東撤銷董事的權力必須從文件變為現實。股東應該有權力投票決定薪酬事宜，或者至少應能選擇享有這種權力。

如果改革能給投資者提供確切的高管薪酬總額和組成情況，投資者應該會歡迎這樣的改革。不過，如果更多信息披露能對高管薪酬和公司業績產生重大影響，投資者也應該施加壓力，要求自己需要的權力。

作者Lucian Bebchuk為哈佛大學法學、經濟學和金融學教授

耶魯大學

中國儲蓄率為何遠高于美國

中國的儲蓄率是所有大國里最高的。中國的國民儲蓄率(未被立即消費掉的國內生產總值百分比)，包括公共儲蓄和私人儲蓄在內，大約是50%。而美國的儲蓄率恰恰相反是所有大國里最低的，只占國內產值的約10%。其他所有國家幾乎都處在這兩極之間。

儲蓄率的差異至關重要，而且毫無疑問是目前中國年經濟增長高于美國整整六個百分點的主要原因。如果人們把一半收入都用來儲蓄，那么他們的資金投入就能夠推動經濟的快速發展。中國的儲蓄在很大程度上是良性循環:快速的經濟增長帶來了高額儲蓄，而高額儲蓄反過來又支持了快速發展。

中美儲蓄率的差距幾十年來一直在拉大。20世紀80年代初，中國的儲蓄率是美國的2倍，而現在卻是美國的5倍。為什么會有這么大的差異呢？

20世紀80年代初中國民眾對醫療、養老、教育的信心下降，以及就業安全感的減退可能是導致儲蓄率居高不下的部分原因。但上述這些因素在美國也同樣存在。

中國的高額儲蓄也許更應歸結為一種根深蒂固的習慣。隨著中國民眾收入的快速增長，人們更容易想到儲蓄，這是因為他們還沒有習慣于更高的生活水準，對再多過幾年苦日子也并不那么介意。他們也愿意容忍鼓勵儲蓄的國家政策。

事實說明中美儲蓄率的巨大差異背后隱藏著其他的深層原因——它們反映了兩國民眾迥異的生活經歷，以及這些經歷對兩國文化不同的滲透作用。

在美國，個人收入被看作絕對隱私，即使配偶也未必知情。而在中國，人們可以較為輕松地談及自己的收入狀況。特別是在中國農村，人人都清楚鄰居的經濟狀況。如果人們已經知道你的收入狀況，為了炫耀而大肆消費就顯得沒那么重要了。

毋庸置疑，中國民眾對高級轎車和品牌時裝的消費日趨增長，但當在逆境中樂觀向上、奮發圖強的氛圍還占據主流的時候，在公眾面前炫耀高消費的樂趣會大打折扣。人們想的更多的是有朝一日要對兒孫們講述當年的艱苦奮斗和在經濟領域中的英雄故事。

中國儲蓄超過美國的狀況可能還要持續很多年。但隨著下一代觀念變化，這種狀況也將會改變。今天的孩子不會讓國家曾經歷的困難影響自己的生活態度。隨著變化的出現，儲蓄和容忍高儲蓄政策的巨大意愿將會逐漸減退。

作者Robert J. Shiller為耶魯大學經濟學教授