信任與不信任之間

國人自古在人才的管理方面就講究：疑人不用，用人不疑。而歷史發展到今天，企業管理者所要面對的卻是一個現代化的商業組織，其規模、利益關系、構成基礎等均與傳統上的組織有很大的不同。那么，在新的情況下，應當以人為信還是以制度為信？制度和文化如何形成管理者對企業的有效控制？……企業管理中至關重要的控制問題理應日益得到重視。

西門子公司的創始人在制定公司的經營理念時明確規定：控制就是一切！能控制的事情才做，不能控制的事情堅決不做。在企業管理的具體實踐中，控制問題往往是企業家及其管理者經常要考慮的，也是最令人頭疼的問題。怎樣認識這個問題，在實施控制、建立控制機制時采取的態度和思路就不一樣，當然，最終的結局也不一樣。

沒有監督必定腐敗

我們經常聽到企業家抱怨下屬不忠誠，背叛公司。實際上，這往往是企業家在管理過程中，控制不到位造成的。

如果一個人在小屋里，獨自面對幾千萬現款，沒有第二人在場，他拿走這些錢也許大家不知道，他受得了這個誘惑嗎？每個人處于上述情景，就可能在誘惑和抵制誘惑中做選擇。拿走這些錢，人不知鬼不覺的，把錢據為己有，可以過衣食無憂的生活，但是一旦被人發現，有可能身敗名裂，甚至判刑；如果不拿，還是過自己本分的生活，那可能一輩子也賺不了這么多錢，做夢都過不上那種生活，況且，不拿白不拿，有可能發現不了。俗話說得好：錢不是萬能的，但是，沒有錢可萬萬不能啊！在這種情況下，一個正常的人也極有可能一時受不住誘惑，把錢拿走。

事后被發現，錢被用了，就是抓住這個人，懲罰了，在整個事件過程中，誰是贏家？沒有。所以，我們的控制必須防止這種情況出現，也就是說，不能出現一個人面對財富沒有第二個在場的局面；或者一個人擁有支配資源的權力，但是，沒有人監督他。這就是所謂的“沒有被監督的權力必定導致腐敗”的含義。因此，一旦出現這種局面，主要是管理者控制沒做到位，相當于引誘犯罪。所以，管理者必須建立相應的制度，避免這種狀況發生。

信任是相對的

有一個企業家來向我咨詢一個問題，他說：他看行業和業務往往是很準的，所以，投資某個業務，某個業務就賺錢。但是，做到一定程度比如兩千萬，就做不動了。于是，他就請信得過的人去負責經營。他接著嘆了一口氣，說：“我已經送了三個朋友進監獄了。”為什么？因為他們把我的錢卷跑了。我問：你經常去審計他們嗎？他一臉嚴肅地說：“我這個人啊，用人不疑，疑人不用。”唉，你的這些朋友都被你害了啊！為什么？我們前面已經論述到：沒有被監督的權力必定導致腐敗。

人都有兩面性，他不是神。因而，我們說：信任是相對的，不信任是絕對的。在企業經營中，管理者應該控制住人貪婪的一面，通過信任充分發揮人神性的一面。陳云在論述經濟管理的時候提到：經濟就象籠子里的鳥，在籠里可以自由飛，但是不能飛出籠子。這就是典型的控制概念。所以，再信任的人，都必須有相應的監控機制，這是保證企業長期穩定發展的基礎。我們很多企業在發展歷程中，都遇到過這種情況：對企業造成致命性傷害的，不是大家認為的壞人，而是所謂的好人，或者是老板最信任的人。因為這樣的人缺乏應有的監督。

漢朝的開國皇帝劉邦，登臺拜將，對韓信可謂恩寵有加，應該說也是相當信任，但是，鴻門宴后，劉邦愴惶逃竄，半夜跑到韓信軍營，不是從大門進的韓信軍營，而是翻墻而過，也沒有把韓信從睡夢中叫醒。等韓信早上起床時，劉邦已經調兵譴將完畢。對韓信這樣的手握兵權的大將，劉邦的控制手段可謂非常到位。

控制不等于猜疑

從信任的相對性可以看出，控制是企業經營過程中必須的。但是，在中國人的思想里，有一個非常不正常的現象：好象是因為不信任才去監督，因為不信任才去進行審計和檢查。在實際過程中，管理者也常常是因為不信任才這么做的，或者是因為出了事情才去檢查和監督。這樣的結果是導致我們許多正常的管理制度和控制手段沒法得到應有的實行，也沒有得到應有重視。

筆者曾經在一個投資公司當老總時就面臨這種思想的阻礙。當時，我對我們的子公司實行了每月檢查審計的制度，遭到子公司老總們的一致反對。他們說：如果總公司不信任我們，可以不要我們做，但是一旦用我們，就應該充分的信任。不然，我們就不干了。我說：審計不審計是我的事，干不干是你們的事。對你們進行審查，不是不信任，而是對你們的保護。我也主動要求集團公司對我進行例行的審查。因為，錯誤小的時候就能及時發現，可以很快糾正，并且對公司和個人也不會造成大的傷害；如果，長期不審查，一旦出事就是大事，到時候，想救大家也救不了啊！

最后，我不顧反對，堅決地執行審查制度。大家不但沒辭職，久而久之，習慣了，反而覺得安心。進而，我發現這些子公司老總對他們的子公司也采取了相應的制度和措施，收到了很好的效果。

所以，企業在制定管理制度、實行控制方法時，要反復向其他管理者和員工溝通，要讓大家了解，并且理解，控制是正常的，不是不信任。

控制是為了預防

我經常用學校的考試來說明控制的方法和目的之間的關系。老師的監考方式往往會由于監考老師思想不一致導致行為不同，最終導致學生的思想和行為的巨大差別。

學校對考試舞弊的處罰不可謂不嚴：舞弊考試作廢，零分，記大過處分，學生由此拿不到學位。這可比沒來上大學還難受。因為，一個大學生在中國往往肩負著一個家族的希望，如果受處分拿不到學位，找工作就更難了，很大程度上可以說：這個學生的前途毀了。因此，就有了不同的監考老師監考思路的不同。

班主任、任課老師等一般都心腸軟，怕學生被抓后受到嚴懲。所以，在監考時，常常成了放哨的，主要防備教務處巡考的老師，而不是給學生監考。只要有教務處的老師出現，就給學生信號，讓學生把東西收起來，以免被抓。這種老師實際上是最有危害的。因為，這種方式給了學生舞弊的保護，會導致不公平、不公正，有學生可能通過舞弊獲得高分、獲得獎學金，甚至免試上研究生，造成了學生的不勞而獲、投機取巧的不良思想，遺患無窮。

而有些教務處的老師，是另一種思路，進到教室，看到有同學準備舞弊，裝著不知道的，若無其事地走過去，一抓抓個正著，人贓并獲。接著就是試卷作廢，處分，學生哭天哭地都沒用。這種老師比起前一種老師要好得不知哪里去了，因為，他至少維護了公正，懲罰了不良行為，給有關想投機取巧的學生敲了警鐘，免得他們今后到社會上去之后犯更大的錯誤。但是這種做法也是有問題的，主要是監考的目的有問題。首先學校之所以要有監考，不是為了抓舞弊，而是為了防止舞弊；其次，學生舞弊被抓對誰都沒好處，可以說對誰都是個虧本的事情。所以，監考老師在考生舞弊之前給學生進行警告是必須的，并且要通過一定的方法不給其有舞弊的機會，這才是正確的做法，無疑也是對所有各方成本最低的做法。如把所有的書、筆記本等收上來；看到有人想舞弊，可以敲敲桌子，警醒這些學生，并且曉之以理，強調舞弊的代價很高，我想絕大部分同學會就此收斂，至于極個別硬要以身試法，那也是他合該！再懲罰他不遲。

企業管理中的控制問題也是這樣。所有的控制措施和制度都是預防為主，是為了防止犯錯誤，而不是為了尋找錯誤和抓已經犯了錯誤的人。只要錯誤已經發生，對涉及事情的所有各方都是一件壞事，可以說全是成本，沒有收益。而這恰恰是管理中必須避免的。

控制要通俗可行

隨著近幾年企業運行規范化程度的提高，中國從國外引進的各種管理方法和思想層出不窮，比如360度考核之類，但是，這些方法是否能適應我國企業的實踐，顯然是值得探討的一個問題。

西方發達國家經歷了長期的市場經濟的發展階段，企業的管理也有了相當的積淀，特別是國際型的大公司，經過了各種階段的積累。因此，一些在他們看來行之有效的方法和思路，對于我們中國企業來說，不一定可行，因為我們的企業沒有基礎管理工作的積淀。有很多方法和思路必須有充分的基礎數據的支持，以及日常管理工作的高度規范，沒有這些條件，就不可能有高效的管理。

如果中國企業采用所謂先進的管理方法，員工極有可能沒法理解，其實施的可行性就很小。如果一個制度和方法沒有可行性，還不如沒有，因為它實行不下去的話，會損害制度的嚴肅性，破壞原本的運行規則和格局，使企業進一步的運作和發展面臨危機。

所以，控制必須通俗可行，要讓員工和管理者理解內容以及控制辦法，并且在企業的人力資源和管理水平的約束下，能夠加以實施。在考慮采用某種制度時，一要盡量簡單可行；二要做好充分的醞釀，進行細致的思想上和行動的準備；三是要始終做好基礎的管理工作如工作數據和顧客數據的積累等等。這些是任何一種有效的管理方法必須要遵循的基本前提。

控制要靠制度和文化

在人治的情況下，企業的政策和制度沒有可持續性，管理者換了，政策和制度就換了，企業的管理就沒有應有的積累。因為，人治的方法主要靠人自身對企業的理解和感覺，這種理解包含了管理者的智慧和經驗積淀，有不可傳授性，也就是說別人沒法學習。而規范化的管理必須相對擺脫對人特別是企業家的依賴。并且要對員工的言行甚至思想進行引導和規范。因而，控制必須通過制度來實現。

任何企業在其發展過程中，首先要解決生存問題，要在市場上站穩腳跟；其次，必須解決制度化問題；再次，要解決文化問題。生存問題的解決是不言而喻的，所以，企業家及其管理者對此都非常重視，而對制度和文化卻缺乏清醒的認識。

管理者每天都面對決策，他必須要做的一個重要工作就是：把不確定的決策確定化，把不規范的工作規范化，把非程序的決策程序化；一旦確定化、規范化和程序化后，就應該制度化，制度化后就可以進行授權，讓下屬去做決策，而制度能夠保證工作不會出現人員的不同導致的工作質量的重大差別，同時，也能避免由此對企業造成重大甚或是致命性的損失。因此，制度化的過程是關系到企業能否完成自身跨越，進入可持續發展軌道的重大轉折。

同時，制度化的過程也是文化的同化過程，也就是說，企業家及其管理團隊把他們的經營理念通過制度來引導員工的行為規范，由此變成整個公司的理念，從而使企業家的思想固化為文化。而文化對人的監督和控制是所有其它方式所沒法比擬的，它會把企業制度的控制變成員工的自覺行為。

當然，最后我們還要注意到的是，控制貫穿于管理的任何方面，小到表揚激勵和批評，大到戰略決策和經營理念無不包含控制，控制要滲透到管理者的所有決策中，同時通過制度和文化體現在企業運行的方方面面。

（編輯/李毅）