知識管理：幼兒園管理的新視角

[摘 要]知識管理是知識經濟時代的產物，知識管理的實質是知識共享和知識創新，知識管理是對顯性知識和隱性知識的管理，知識管理的方法主要包括信息技術的使用和學習型組織的建設兩個方面。把知識管理的理念和方法引入幼兒園的管理，應注意以下幾點：把幼兒園建成學習型組織；注重對隱性知識的挖掘和學習；積極建構知識共享機制；重視知識創新并有意識地應用創新知識。

[關鍵詞]知識管理；幼兒園管理；知識共享；隱性知識

本文擬首先介紹知識管理的基本理論，然后對如何以知識管理改進幼兒園管理的思考加以梳理，以求教于幼教同行。

一、知識管理的基本理論

(一)知識管理的實質是知識共享和知識創新

關于知識管理(knowledge management，簡稱KM)的基本內涵，研究者曾給予了不同的定義。盡管如此，學者們一致認為，知識管理的核心內容是知識共享和知識創新，并以知識共享和知識創新為手段來達到提高組織競爭力的目的。企業知識管理的目標是，設計、構造良好的企業文化和組織形式，挖掘固有知識、引導知識創新，實現知識共享，并通過對共享的知識進行有效利用，最終提高企業的競爭力，實現企業的可持續發展。

(二)知識管理是對顯性知識和隱性知識的管理

顯性知識是已經以書面文字或圖表、數學公式等表述出來的知識。(M．Polanyi，1958)而隱性知識是一種主觀的、基于長期經驗積累的而尚未被表述出來的知識，即隱含經驗類知識。

顯性知識相對來講易于管理，其目標主要是編碼化、數據庫化；隱性知識則較難管理，其目標在于顯性化。傳統的信息管理主要是對顯性知識進行組織和處理，未將隱性知識納入到管理的范疇。知識管理則把隱性知識納入其中，并使隱性知識的管理成為知識管理的重要內容。這是因為：

1．有學者認為，組織知識中，可以表達出來的顯性知識只占10％，企業員工大腦中的隱性知識大約占企業知識總量的90％。也就是說，企業中大多數的知識存在于個人的頭腦中，而不是組織的文件中。

2．許多研究者認為，隱性知識是知識創新的源泉(Nonoka，1995；RonYoung，1998；CarlFrappuolo，1998)弗萊保羅(Carl Frapuolo，1998)說，“通過組織內的先期知識共享，增強對隱性知識的獲取能力，被認為是知識管理的核心目標之一，也被認為是最具挑戰性的任務之一”。([美)卡爾·弗萊保羅著，徐國強等譯．知識管理．北京：華夏出版社，2004，13)知識管理中的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善、更能創造價值。對隱性知識的挖掘和利用能力，就成為個人和組織成功的關鍵。一個具有豐富工作經驗的人的身上，隱藏著大量的隱性知識，如何挖掘出其潛藏的隱形知識而不至于因這個人才的調離、退休而使這些寶貴的經驗流失，就是知識管理的主要內容。

知識管理的核心內容是知識共享和創新。有學者認為隱性知識的顯性化是實現知識共享和知識創新的開始和源泉，因此知識管理在某種程度上就是通過一定方式將隱性知識轉化為顯性知識，然后為組織所共享的過程。(Nonoka，1995；Nijhof，1999)

日本著名知識管理專家野中郁次郎(Nonoka，1995)和竹內光隆(Takeuehii，1995)在其出版的名著《知識創造公司》一書中，提出了著名的隱性知識和顯性知識相互轉換的4種模式，簡稱SECI模型：①社會化(或群化，socialization)——從隱性知識到隱性知識。這是個體交流共享隱性知識的過程。最常見的就是工廠和學校中慣用的“師徒制”。②外化(extemalization)——從隱性知識到顯性知識。通過努力，個體可以在一定程度上將隱性知識轉化為顯性知識，并將之傳授給他人。外化是知識創造的關鍵。這是將主觀知識變成為客觀知識的過程。這個過程常需要使用一定的技術來幫助個體將自己觀點和意象外化成為詞語、概念、形象化語言(如比喻、類比或描述或者圖象)。③組合(或融合，eombination——從顯性知識到顯性知識。這是將概念系統化為一個知識體系的過程，這個知識轉化的模式將不同的顯性知識融合起來。個人積累和組合知識的方式是通過文獻、會議、電話交談等媒體或計算機通信網絡。學校中的教育和訓練通常采用的是這種形式。④內化(internalization)——從顯性知識到隱性知識。是把顯性知識應用為隱性知識的過程。它與通過做來學習密切相關。在實踐中個人將接收到的顯性知識結合自身的隱性知識，轉化為內在的經驗和智慧，變成個人有價值的知識財富。簡而言之，群化產生“認同型知識”，外化產生“概念性知識”，融合產生“系統化知識”，內化產生“動作型知識”。(顏曉峰，2000)

(三)知識管理的方法主要包括信息技術的使用和學習型組織的建設兩個方面

知識管理的方法主要牽扯到組織形式的設計、組織文化的建立和信息技術問題。一方面通過建立起學習型組織來具體落實知識管理的理念；另一方面通過信息技術來支撐知識管理的具體做法。

信息技術的發展為知識管理提供了物質技術保障。信息技術大大改進了人類進行信息交流的手段，擴大了信息獲取的范圍，并使信息交流以更為高效的方式進行。這一切都為知識的產生、傳播、共享、利用等創造了有利的環境和條件，成為知識管理的物質技術基礎的重要組成部分。知識管理涉及的信息技術主要有：互聯網(Internet)、內部網(Intranet)、知識倉庫(KnowledgeWarehouse)、數據倉庫(Data Warehouse)、文本文擋管理軟件(Document Management)、共享技術(ShareTechnologies)、數據挖掘技術(DataMining)等。

許多學者(Pedler，1989；Peter M．Senge，1990；DavidGarvin，1993等)指出，實施知識管理的重要策略之一是建立學習型組織(learningorgnazition)。學習型組織的專家認為，學習是組織的一項基本技能，是組織生存和發展的前提與基礎。組織學習是學習型組織的最根本的特征，它是提高組織競爭力的保障。學習型組織的特點在于強調團隊工作而不是個人工作，注重項目工作而不是職能性工作，注重創新，注重促進員工的相互影響、溝通和知識共享，注重營造知識創新的氛圍，增強組織對環境的適應能力等。美國哈佛大學教授DavidGarvin(1993)對組織學習進行了深入研究，提出了組織學習的5種類型：系統地解決問題；試驗；從過去的經驗中學習；向他人學習；促進知識內的知識擴散。彼得·圣吉(PeterM．Senge)在其著名的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書里提出了創建學習型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、構建組織愿景、團隊學習、系統思考。

二、幼兒園在知識管理方面存在的問題

用知識管理的理念來觀照幼兒園改革的實踐，我們發現還存在以下問題：

(一)沒有充分認識知識共享的作用，忽略了對知識共事機制的建立

憑心而論，傳統的幼兒園管理中也有知識共享的痕跡，比如觀摩和討論，就屬于知識共享的一種形式。但是由于缺乏相應的知識共享機制的支持，知識共享往往顯得隨意而且不夠深入，達不到知識共享的真正目的。比如在幼兒教育領域，非常重視同伴間的觀摩研討，但之后教師往往學到的是皮毛性的東西——外顯行為，其主要原因則在于對于支配外顯行為的內隱知識卻缺乏深入的探討和研究。因此，教師的教育觀念和行為總是難以很好地統一起來。這方面值得我們今后很好總結，不斷改進。

(二)注重對顯性知識的學習而忽視對隱性知識的挖掘和利用

園本研究、行動研究、反思性教學中已經開始碰觸到教師的隱性知識，它們意在讓教師揭示自己的隱性知識(尤其是不正確的隱性知識)、反思隱性知識，使隱性知識得到澄清檢討而促進教師的專業發展。但它們對隱性知識(尤其是正確的隱性知識，隱含經驗類知識)對于知識共享和知識創新的作用卻沒有充分認識到。知識管理理論認為，個人和組織的隱性知識是知識創新的重要源泉。因此挖掘個人和組織內部寶貴的隱性知識，然后使其為組織和其他個人所分享，就成為知識管理的一項重要內容。但隱性知識的學習方式與顯性知識的學習方式有很大的不同。在過去舊的知識觀的支配下，人們已習慣了對顯性知識的學習，后現代主義知識觀使大家認識到了隱性知識的重要性，但是如何挖掘潛藏在個人和組織內部的隱形知識?如何促使隱性知識顯性化?如何分享隱性知識?知識管理學為我們提供了一些可以借鑒的方法和技術。學習隱性知識、充分挖掘和利用隱性知識，不僅可以創新出新的知識，還可加強反思性教學和行動研究的效果，更快促進教師專業水平的提升，提高幼兒園的競爭力。

(三)忽視對創新知識的有效利用

知識在線公司首席知識官Ron Young(1998)說，顯性知識必須很快地再轉換為隱性知識，否則它的真實價值就不復存在。在幼兒教育實踐領域，我們有時也產生不少創新知識，比如，優秀教師所做的報告、特級教師的教育經驗薈萃等。但由于缺乏相應的管理手段，這些創新知識往往被束之高閣而失去了它應有的巨大應用價值。知識管理重視顯性知識向隱性知識的轉換(內化)，使知識真正成為個人的“生產力”。

三、以知識管理的理念和方法改進幼兒園管理

以下是筆者關于把知識管理的理念和方法應用于幼兒園的一些思考：

(一)把幼兒園建成學習型組織

幼兒園可參照彼得·圣吉(PeterM．Senge)的“五項修煉”建設學習型組織。

1．自我超越。學習的意義并非指獲得更多的資訊，而是培養如何實現生命中真正想要達成的結果的能力。實踐自我超越，關鍵在于學習如何兼顧個人愿景和清晰的現況，產生—種“創造性張力”。當人們非常看重愿景或結果時，會有—股力量，驅策他們全心全意致力于實現愿景。

2．改善心智模式。“心智模式”存在于人們的心中，它是影響我們如何了解這個世界以及如何采取行動的許多假設、成見或印象。我們通常不易察覺自己的心智模式以及它對行為的影響。改進心智模式的修煉，包括以下內容：①辨認跳躍式推論，即認真分析自己是如何從粗淺的、直接的觀察，跳到概括性的結論；②攤出對事物的假設，即面對自己所經歷的事件以及處理方式坦城地寫出內心深處的隱含假設，找出其中不合理的地方；③探詢與辯護，它一方面允許對未知和不明的情況進行詢問，另一方面允許對自己的觀點進行辯護，在這種面對面的互動過程中改進心智模式；④對比擁護的理論和使用的理論，即對自己擁護的理論與實際使用的理論之間的差距進行分析，并加以改進。

3．建立共同愿景。共同愿景是個人愿景的匯聚。應使教師意識到，組織愿景和個人愿景是一致的。作為領導要使得組織成員在集體利益和個人利益之間找到最佳結合點，在實現集體愿景中追求自我愿景，使組織真正成為教師發展的手段和場所。通過建立共同愿景，把全體成員團結在一起，創造出眾人是一體的感覺。

4．團隊學習。團隊學習是團體成員互相配合與實現共同目標能力的過程。團體學習的修煉需要運用深度會談與討論兩種不同的溝通方式。深度會談要求團體的所有成員攤出心中的假設，聚集眾多個人觀點以形成更高層次的共識；討論則是提出不同看法，并加以辯護的溝通技術。通常團體用深度會談來探究復雜的問題，用討論來完成對事情的決策。

5．系統思考。系統思考是看見整體的一項修煉，它能讓我們看見相互關聯而非單一的事件，看見變化的形態而非瞬間即逝的一幕。彼得·圣吉把系統思考叫做第五項修煉，因為它是五項修煉概念的基石，也是學習型組織的軸心。系統思考的修煉包括：①將個人的靈性與理性結合起來；②將自己與周圍世界視為一體；③發展出對別人的同情心；④形成對整體利益的使命感。

(二)注重對隱性知識的挖掘和學習，積極建構知識共享機制

隱性知識是知識創新的源泉，是組織競爭力增強的寶貴財富。重視并挖掘員工(尤其是優秀員工)中蘊藏的隱性知識是知識管理的核心內容。吳巖(2005)認為，學校中的隱性知識，就是教職工在工作中逐漸摸索出來的關于教學和管理的個人化的、未被分享的知識。隱性知識中包含著個體的各種獨特的認知或行為模式與技能，也包括個體或群體意識或潛意識中對各種事物的理解和應對策略。他還把隱性知識的管理分為顯性化和分享兩個過程。但是，大量實踐表明，隱性知識顯性化過程和分享過程并不會自動發生，而是存在著種種障礙。王健(2005)認為在學校里這些障礙包括教師主觀方面的原因(教師對個人隱性知識的意識程度不夠以及教師共享知識的愿望不強烈)、隱性知識本身的特點(難以言傳、難以傳遞)和學校組織的結構與環境(層級式的組織結構不利于知識共享；激勵機制不完善；知識網絡不健全)。為此，王健進一步指出了促進學校隱性知識顯性化和分享的學校知識管理策略：1．構建知識型學校組織結構；2．創建有利于知識共享的學校文化；3．建立完善的激勵機制；4．建立知識共享的信息網絡；5．開發團隊學習模式。隱性知識顯性化后就要與他人分享，才能實現其價值。在幼兒園我們可以把個人尤其是優秀員工總結出來的顯性知識(反思筆記、經驗類文章等)拿到交流平臺(BBS，BLOG等)上共享。我們認為，以案例的形式呈現教育經驗，比較容易為他人所學習。

就個人而言，對隱性知識的學習，按照野中郁次郎(Nonoka)和竹內光隆(Takeuchii)的SECI模式，可以有兩種形式：用“師徒制”形式觀摩學習，即新手教師或經驗不足的教師觀摩經驗豐富的優秀教師的教育實踐活動，這是一種直接學習；學習他人顯性化后的隱性知識，這種學習雷同于顯性知識的學習，大家都已熟悉。

要保證知識共享的效果，就要構建知識共享的機制，其中主要包括知識共享的障礙克服及激勵機制。在企業，為了激勵員工進行知識共享和知識創新，有的甚至采用股票期權和知識參與產權構成等手段，將企業關鍵人員和企業的發展前景緊緊捆綁在一起，由企業和員工共同分享知識所帶來的好處。幼兒園與企業有著很大的不同，它具有非營利性。為了鼓勵知識共享和知識創新，幼兒園可以借鑒“鼓勵共享知識的行為”和“專家認同機制”的做法。“鼓勵共享知識的行為”包括統計每位員工為知識庫提供材料的數量，每月使用知識管理系統的頻率以及在虛擬社區中回答問題的次數，等等。將員工參與知識共享的程度與績效評定聯系起來，同時在各個頻道中突出顯示月內貢獻最大的員工名單，充分調動員工參與知識管理系統的熱情。“專家認同機制”強調除了從數量上肯定員工對知識管理系統的參與度外，還要從質量上對員工的參與度進行評價。首先要十分明顯地標明每篇文檔的作者以及他的相關作品。其次，建立討論區，員工可以在討論區對每一篇文檔發表評論，對每篇文檔打分，由員工進行初選。再次，設立專家評閱機制，由專家對初選的文檔進行評閱，并公布評閱結果，供員工參考。最后，在相關欄目中列出每月的推薦作品，同時，將其與員工的績效考核聯系起來。

(三)重視知識創新并有意識應用創新知識

彼得·圣吉(PeterM．Senge)在《第五項修煉》的開頭就開宗明義地指出，殼牌石油公司(ShellOilCo．)1983年的一項調查發現，1970年名列美國《財富》雜志前500名的大企業有三分之一在1983年或之前已經銷聲匿跡了。至今為止一般企業平均壽限僅為40年。([美]彼得·圣吉著，郭進隆譯．第五項修煉——學習型組織的藝術與實務．上海：上海三聯書店，1998年第2版，19)名噪一時的組織風云之后紛紛退出歷史舞臺，決不是偶然，究其深層原因，是組織結構制度和觀念的日漸陳舊。不進則退，不能持續學習與創新的組織和個體必將為社會發展和競爭所淘汰。知識創新是企業的生命力所在。沒有創新，企業則難以為繼。同樣地，知識創新也是幼兒園提高教育質量的關鍵。知識創新的含義包括宏觀和微觀兩個層面。從宏觀層面看，知識創新大致等同于科學創造，知識創新的目的是追求新發現、探索新規律、創立新學說、積累新知識。而微觀層面的知識創新是知識管理中的一個非常具體的、單一的概念，它更多地表現為程序性知識，它可能是一個感悟、一個體會，也可能表現為一個主意、一個點子，還可能是比較成體系的經驗等。按照野中郁次郎(Nonoka)和竹內光隆(Takeuchii)的SECI模式，知識創新主要有兩種形式，即隱性知識顯性化和顯性知識組合化。

知識創新的目的在于對創新知識的利用。我們要運用各種鼓勵手段(如與對教師的教育教學評價結合起來)激勵教師及時應用新近學到的顯性知識(包括由自己和他人隱性知識轉換而成的顯性知識)以及觀察到的隱性知識，促使教師把這些知識逐漸內化為自己的實踐性知識。只有這樣，創新知識的價值才能得以體現。

在幼兒園知識管理中，我們可以采取開展以問題解決為導向的園本研究(這是前面提到的組織學習的5種類型之一)的形式。顯性知識和隱性知識的共享和創新都圍繞要解決的問題而進行。這樣，知識共享的內容很明確，知識創新的成果則表現在找到了解決問題的方法。這類知識管理實際上經歷了個體知識顯性化——個體知識的組織共享——組織知識創新(找到問題解決的系統方法)——組織創新知識個體化(把解決問題的方法內化為個體的實踐性知識)這樣一個過程。問題得以解決，幼兒園的教育質量因此而提高，就達到了知識管理的目的。