國外虛擬團隊研究現狀及發展趨勢

摘要：伴隨著信息技術的高速發展和經濟全球化的趨勢，有關虛擬團隊的研究日益受到國內外學者的重視。文章結合國外最新的有關虛擬團隊的文獻資料，對國外虛擬團隊理論模型研究和實證研究現狀進行了分析，并探討了國外虛擬團隊的未來研究方向，從而提出了對我國虛擬團隊研究的啟示。

關鍵詞：虛擬團隊；理論模型研究；實證研究；變量

一、 引言

隨著經濟全球化的發展，一些組織開始引進虛擬團隊，以適應外部環境的動態變化。在虛擬團隊中，其成員在空間分散，主要通過電子信息溝通技術（電子郵件、視頻會議等）來協調工作。而且，新的溝通技術的發展，例如互聯網等，加速了這種趨勢。目前，虛擬團隊已經被應用于許多領域，比如RD組織，客戶服務、科學研究等。Hertel和Geister等（2005）認為虛擬團隊包含以下幾個方面：兩個或兩個以上的成員；為了一個共同的目標而相互合作；至少有一個成員位于不同的地點、時區或組織；通過電子媒體（電子郵件、傳真、電話、視頻會議等）來溝通和協調。

國外對虛擬團隊的研究始于20世紀90年代初期，在1995年以后得到蓬勃發展。其研究范圍已經從虛擬團隊的概念和定義探討、虛擬團隊的探索性研究發展到對虛擬團隊的影響因素、團隊過程和團隊結果的研究，并取得了比較豐碩的成果，而且研究方法也從理論探討、定性研究轉向定量和實證研究。國內學者王重鳴和唐寧玉（2006）認為國內的虛擬團隊研究中，以探索性、定性研究為主，實證研究很少，而且多數研究并不涉及到具體的研究環境，而更多基于個人對虛擬團隊的看法和認識。

本文分析了近幾年國外關于虛擬團隊的研究文獻，擬從理論模型研究上來揭示國外對虛擬團隊的研究成果，并在此基礎上來探討虛擬團隊的未來發展趨勢和研究方向，以期幫助我們對虛擬團隊的運行機制有更好的了解。

二、 虛擬團隊的理論模型研究

目前，國外對虛擬團隊的理論研究主要集中于虛擬團隊的團隊過程及影響因素，并建立模型分析，其中較有影響是以下幾種。

1． 虛擬團隊的生命周期（Lifecycle Model）模型。在虛擬團隊的不同工作階段，其工作任務的重點也隨著變化。Hertel和Geister等（2005）的生命周期模型根據具體任務不同，把虛擬團隊分為五個階段（如表1所示）。

該生命周期模型認為一個虛擬團隊的“虛擬度（Virtuality Level）越高”，每個階段的任務區別越明顯。其中執行階段（Performance）和發展階段（Team Development）之間的聯系更為密切，并且對于一個短期合作的虛擬團隊而言，仔細的解散階段（Disbanding）有利于將來更好的合作。

最后，Hertel和Geister等認為在虛擬團隊管理中，由于時間、空間分散導致溝通線索的減少，從而引起工作沖突，應當明確團隊工作目標及角色定位，讓成員具有團隊意識，同時加強團隊成員之間的相互依賴性來克服成員孤獨感。

2． 影響虛擬團隊管理因素的I（Inputs）-P（Processes）-O（Outputs）模型。在團隊研究過程中，Hackman和Morris等（2004）根據團隊設計、過程、背景變量和團隊效能之間的關系提出了I（Inputs）-P（Processes）-O（Outputs）的團隊系統理論。Martins和Gilson等學者最近在對國外近十年出現的93個虛擬團隊研究分析時，在此基礎上提出了虛擬團隊的I—P—O模型。其中輸入（Inputs）表示團隊的形成條件，比如團隊構成、人力資源等。過程（Processes）代表團隊在完成任務時如何溝通協作共同完成目標。結果（Outputs）表示團隊工作績效和周邊績效。

其中，輸入因素包括：團隊規模、KSA’s（知識、技能、能力）、溝通技術、任務、團隊組成、團隊分散性、成員個性、領導能力和組織環境等。

過程包括：計劃（確定目標、日程安排）、行動（溝通、參與、監督、支持）、人際關系（沖突、信任、情感和社會整合、團隊意識、凝聚力）等。

結果包括：情感結果（成員滿意度）、執行力結果（所用時間、決策質量、知識管理、團隊創造力、團隊學習）和行為結果等。

緩沖變量包括：任務類型、時間、社會環境、支持和培訓、領導方式和組織文化等。

Martins和Gilson等根據此模型，認為在虛擬團隊輸入因素中，應注重研究培訓作用、組織文化和管理支持。在團隊過程中，計劃過程是指任務分析、設立目標、制訂策略以及與集中團隊力量的其他過程。行動過程是指在執行團隊任務過程中的動態性，例如：溝通、參與、協調和團隊進程的控制等。在虛擬團隊執行結果中，虛擬交際增加了任務的完成時間。虛擬團隊緩沖變量中，Straus和McGrath（1994）等發現如果任務類型具有很高的協調性，那么虛擬團隊的效果低如F—T—F（Face—To—Face teams）團隊。而且團隊所處的社會環境也被認為是虛擬團隊結果的緩沖變量，如果整個團隊具備相互批評的環境，就會產生更多的任務解決方案。

另外在研究方法上，Martins和Gilson等還認為虛擬團隊（Virtual teams）和傳統的F—T—F團隊（Face—To—Face teams）不應當有很明確的界限，因為在一個組織中很少有完全的F—T—F團隊，因此，在研究方法上，必須從比較虛擬團隊和傳統的F—T—F團隊轉移到研究“虛擬度”如何影響虛擬團隊上來。

3．基于動態能力和代理理論視角的虛擬團隊人力資源管理（HRM）理論。Teece和Pisano等（1997）認為在全球市場上的勝利者是這樣一類組織：具有有效協調、配置內外部資源的能力，并顯示出及時、快速與靈活的產品創新能力的組織。為了識別作為優勢源泉的企業特殊能力的范圍，解釋競爭和資源的結合是怎樣被利用、發展和保護的。Teece、Pisano等提出了“動態能力”理論來強調開發那些企業現有的和外部存在的能夠應付不斷變化環境的組織特殊能力。Teece和Pisano等將動態能力定義為企業整合、建立和再配置組織內外部能力以適應快速變化環境的能力。虛擬團隊能整合組織內外部能力，以適應組織外部環境的快速，因此具有動態能力。

Davis和Schoorman等（1997）認為代理理論強調了基于目標沖突和信息不對稱的HRM對組織的作用，但是忽視了HRM的跨組織創造和傳遞隱性知識功能。因此Sherer和Rogovsky等（1998）認為代理理論應當包含組織的動態能力，以有利于隱性知識在組織內部傳遞，從而實現組織內部的知識共享。

Grant（1996）認為組織成員擁有和創造的隱性知識雖然不能編碼，但是能提高組織的運行效率。虛擬團隊成員由于時間、空間分散，從而增加了隱性知識在團隊內部的傳遞難度。因此，虛擬團隊中的HRM系統應當起到支持、控制和協調的作用，以實現隱性知識在團隊內部的有效傳遞，這樣才能充分發揮虛擬團隊的動態能力。

Harvey和Novicevic等（2004）認為為了適應外部環境的變化，如果一個組織的全球化策略越靈活，就會更加頻繁的采用虛擬團隊。虛擬團隊的HRM系統不但要考慮到隱性知識在團隊內部轉移，而且要在多個虛擬團隊之間轉移。因此在設計虛擬團隊的HRM系統時要包含社會控制和行為控制兩個方面。社會控制就是在團隊和團隊之間創造信任，這樣能消除虛擬團隊的空間分散而導致的文化障礙，從而實現隱性知識的轉移。相對社會控制而言，行為控制強調虛擬團隊中的任務計劃、協調和沖突管理，具體來說就是實現信息在團隊成員之間的相互交換。因此，基于以上幾個因素，Harvey和Novicevic等提出了虛擬團隊中HRM應按照以下步驟：

1． 了解虛擬團隊的成立原因。在這個過程中，管理人員必須確定組織采用虛擬團隊的目的，通常組織為了適應外界環境的變化而采取積極主動的反應策略，并且整合全球資源來獲得競爭優勢。

2． 評價虛擬團隊的任務。虛擬團隊的任務類型可以分為協調任務、計算任務和創新任務，而任務的另一個特點是具有一定的難度，通常任務難度可以分為任務機構的復雜性、任務內容的模糊性和任務的表達方式

3． 評價虛擬團隊的外部運行環境。虛擬團隊雖然是分布在不同地區的成員組成，但組建團隊的組織屬于具體的地區和市場，而且團隊越分散，其運行越困難。因此HRM要研究團隊所處的環境來評價其潛在的目標，讓團隊成員適應團隊的知識環境。

4． 評價虛擬團隊規模。虛擬團隊為了在計劃時間內完成的任務，必須具備一定的組織功能，其成員應具備相關的能力，從而決定了虛擬團隊規模。

5． 建立虛擬團隊的績效評價指標。在建立虛擬團隊的績效評價指標過程中，不但要判斷團隊是否完成目標及和執行任務的行為效果，還要考慮到許多“隱性因素”，比如顧客服務水平、持續合作意向和滿意度等。

6． 完成虛擬團隊的績效評價和反饋。在建立虛擬團隊的績效評價指標后，就可以對其績效進行綜合評價，在評價過程中，應注意團隊行為效果和團隊人際關系的協同作用。在完成評價后，應當把評價結果反饋給組織，以便更好的管理新組建的虛擬團隊。

三、 國外虛擬團隊研究發展趨勢對我國的啟示

以上對國外虛擬團隊的理論和實證研究及研究趨勢進行了回顧分析，由于虛擬團隊研究在我國起步較晚，目前尚處于探索階段。本文認為，今后虛擬團隊的研究應在以下幾個方面有待加強：

首先是引進國外虛擬團隊先進理念的基礎上加強本土化的研究。在研究中從現有的理論框架入手，用源于本土的實踐和個案來歸納本土虛擬團隊的特征，提出針對中國情況的修正后的擴展模型或者框架。例如Davis（2004）把中國道家（Tao）思想引入到虛擬團隊的研究中就值得借鑒，因為這樣既可以反映虛擬團隊的共性，又可以揭示本土虛擬團隊的獨特性，進一步發展現有理論，提出適合中國情況的有效管理模型。

其次是定性研究和定量研究的結合。在未來研究中應更多采用實證研究和現場研究，采用問卷調查等方法收集數據來進行定量研究，從探索性研究走向描述性和因果性研究。從而深入分析虛擬團隊的運作機制。

參考文獻：

1．Guido Hertel，Susanne Geister，Udo Konradt．Managing virtual teams：A review of current empirical research．Human Resource Management Review，2005，（15）：69-95．

2．王重鳴，唐寧玉．虛擬團隊研究：回顧、分析和展望．科學學研究，2006，24（1）：117-124．

3．Luis L Martins，Lucy L Gilson， M Travis Maynard．Virtual Teams：What Do We Know and Where Do We Go From Here?．Journal of Management，2004，30（6）：805-835．

4．Straus，S G，McGrath，J E．Does the medium matter：The interaction of task type and technology on group performance and member reactions．Journal of Applied Psychology，1994，（79）：87-97．

基金項目：教育部科學技術研究重點項目（104259）。

作者簡介：王碩，合肥工業大學人文經濟學院教授、碩士生導師；程金龍，合肥工業大學人文經濟學院碩士生。

收稿日期：2006-09-23。

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