中國員工公平感對離職傾向影響的實證研究

摘要：作者調查了669名中國員工的分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向，使用結構方程模型（SEM），分析分配公平、程序公平對離職傾向的影響，結果發現：（1）分配公平對離職傾向有顯著影響，其中包含直接影響和經由組織承諾而產生的間接影響；（2）程序公平對離職傾向的影響幾乎為零；（3）組織承諾對離職傾向有顯著的影響。文章對上述結果從多視角進行了解釋和討論。

關鍵詞：分配公平；程序公平；離職傾向；組織承諾；結構方程模型

員工的公平感可以提升滿意度，從而提高企業績效；而員工的不公平感會影響到員工工作的積極性，甚至會讓員工萌生去意。

一、 前言

市場經濟在我國近三十年的發展使人們認識到，人才是影響現代企業發展的關鍵因素之一。人才合理流動對整個國家的經濟文化發展是有利的，但離職率過高對一個企業的發展卻是不利的。離職可以分為兩種：不自愿離職（Involuntary Turnover）和自愿離職（Voluntary Turnover）。不自愿離職俗稱解雇，指組織發起的員工被迫離開其所在組織的行為，或指員工由于觸犯法律法規等而不得不離開組織的行為。自愿離職指個體發起的出自其本意的離開其所在組織的行為。離職傾向（Turnover Intention）是個體對于他（她）目前所從事之工作職位離開的行為傾向或態度。離職傾向幾乎是所有心理因素與離職行為之間的中介因素，如Sjberg等通過縱向設計，研究了組織承諾、工作投入、離職傾向和實際離職行為四者的關系，結果顯示組織承諾和工作投入與離職傾向有直接聯系，而與實際離職行為有間接聯系，離職傾向是組織承諾和工作投入與實際離職行為的中介因素。

心理學的研究表明，員工不僅關心自己收入的絕對值，也關心自己收入的相對值，他們會不自覺的把自己付出的努力與所得收入的比例與他人的這一比例進行比較（也會進行個人的歷史比較），若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產生不公平感，這就Adams公平理論的基本內容。由于Adams提出的公平感主要是指報酬數量分配的公平性，偏重于分配的結果，因此被稱為分配公平（Distributive Justice）。Thibaut等在研究司法過程的公平感時提出程序公平（Procedural Justice）的概念，他們認為員工在得到不滿意的結果時，如果認為程序和過程是公平的，也能夠接受這個結果。程序公平強調在資源分配過程中所使用的程序的公平性。除了分配公平和程序公平，還有研究者提出了人際公平、交互公平、領導公平等概念，本研究主要關注分配公平和程序公平。

我國貧富差距問題已經越來越影響到社會的和諧發展，2004年我國基尼系數已經超過0.46，預計2005年將逼進0.47。國際上通常把0.4作為收入分配貧富差距的“警戒線”，認為0.4～0.6為“差距偏大”，0.6以上為“高度不平均”。對中國企業員工而言，收入差距的拉大會影響到其分配公平感，收入分配的過程和程序會影響到其程序公平感。公平理論認為，產生不公平感員工會采取一些措施來發泄不滿，如發牢騷、消極怠工、離職等等。本研究試圖通過實證的方法，通過結構方程模型技術，研究中國員工的公平感對離職傾向的影響，為公平感管理和離職管理提供參考依據。由于很多研究表明組織承諾是很多組織態度變量與離職傾向的中介因素，為了綜合考慮，本研究也把組織承諾納入分析。

二、 研究方法

1．樣本。通過研究者現場發放和郵寄發放兩種方式，在江蘇、上海、浙江、山東、河南、四川等省市的企業組織里發放問卷900份，共回收問卷730份，回收率81%；剔除無效問卷61份，最終得到有效問卷669份，問卷的有效回收率為74%。其中女性348人，男性316人；學歷為高中及以下的108人，大專219人，本科262人，碩士及以上78人；一般員工422人，基層主管126人，中高層主管100人；國有企業166人，民營企業86人，中外合資企業90人，外商獨資企業182人。

2． 工具。離職傾向問卷是參照黃光國1983年編制的工作士氣量表中的離職傾向量表和黃開義翻譯Mobley的離職傾向問卷的基礎上，編制了四個項目。量表計分采用Likert五點方式，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示離職傾向越大。

組織承諾測量使用的是Balfour和Wechsler編制的組織承諾量表（Organizational Commitment Scale，OCS）。該問卷測量了組織承諾的三個維度：依戀承諾、認同承諾和交換承諾。其中，依戀承諾的α系數為0.81，認同承諾的α系數為0.72，交換承諾的α系數為0.83。

公平感的測量使用的是Joy和Witt編制的分配和程序公平問卷（Distributive and Procedural Justice Scale）。分配公平的α系數為0.70，程序公平的α系數為0.86。

3． 統計方法。使用結構方程模型（Structural Equation Model）來分析分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向四者的關系。結構方程模型是基于變量之間的協方差矩陣來分析變量間關系的一種統計方法，與傳統線性回歸等統計方法相比，結構方程模型具有以下優點：（1）同時處理多個因變量；（2）容許自變量和因變量包含測量誤差；（3）可同時估計變量的結構（測量模型）和變量間的關系（結構模型）；（4）可以對整個模型與數據的擬合程度進行評估。本研究使用的處理軟件是AMOS4.0。

三、 結果

表1中第2列至第4列分別是各變量的平均數、標準差和α系數，第5列至第7列是變量間的相關系數。各變量的相關均達到0.05水平顯著，且離職傾向與組織承諾、程序公平、分配公平均為負相關。

使用結構方程模型有三種基本方式：純粹驗證（Strictly Confirmatory，SC）、競爭模型（Alternative or Competing Models，AM）和產生模型（Model Generating，MG）。本研究采用AM的方式，即設定幾種可供選擇的競爭模型，從中找出與數據擬合程度最好的模型。構建的第一個模型，分配公平、程序公平和組織承諾分別影響離職傾向，三者本身并沒有聯系，稱為模型1。模型2，分配公平、程序公平和組織承諾分別影響離職傾向，并且分配公平和程序公平間具有相關關系。模型3，組織承諾影響離職傾向，分配公平和程序公平既直接影響離職傾向，也通過組織承諾這一中介因素間接影響離職傾向，分配公平和程序公平間具有相關關系。

表3公平感對離職傾向的標準化影響指數（Standardized Effects）

（影響為負數表示兩者變化相反；數值的絕對值表示影響大小。）

本研究選用Bentler等推薦七個擬合指數中的五個（TLI、IFI、CFI、AGFI和RESEA），另外加上使用得最為廣泛的χ2和χ2/df作為模型的擬合指標。其中χ2、χ2/df、AGFI（Adjusted Goodness of Fit Index）和RESEA（Root Mean Square Error of Approximation）屬于絕對擬合指標（absolute fit index）。絕對擬合指標是將理論模型和飽和模型比較獲得的統計量，飽和模型是指各變量間均容許相關、自由度為零的模型，但其能百分百反映數據的原有關系。按照一般要求，若χ2/df小于5，AGFI大于0.9，RESEA小于0.08，則模型與數據擬合較好。TLI（Tucher－Lewis Index）、IFI（Incremental Fit Index）和CFI（Comparative Fit Index）屬于相對擬合指標（Comparative Fit Index）。相對擬合指標是將理論模型與虛無模型作比較，反映擬合程度的改進情況的統計量。虛無模型指限制最多，擬合最不好的模型。若TLI、IFI和CFI大于0.9，則說明模型與數據擬合較好。

本研究設置的三個模型的擬合指標見表2。從參數擬合情況來看，模型3達到了所有要求，并且明顯優于模型1和模型2，因此模型3被確定為本研究的最終模型。模型3的結構如圖1所示，公平感對離職傾向的標準化影響指數見表3。

四、 討論

分配公平對離職傾向的直接影響為-0.38，通過組織承諾作為中介的間接影響為-0.260，總的影響為-0.64，即員工的分配公平感提高一個單位，則其離職傾向會降低0.64個單位，反之亦然。Cohen提出一個標準，認為絕對值小于0.10算小的影響，絕對值在0.30左右屬于中等影響，絕對值大于0.50就是大的影響效果。分配公平對離職傾向的總影響為-0.64，說明分配公平感對離職傾向有非常大的影響。值得注意的是，分配公平對離職傾向的這種影響有六成是直接造成的，有四成是通過組織承諾間接影響的。

程序公平對離職傾向的直接影響為0.12，通過組織承諾作為中介的間接影響為-0.11，總的影響為0.01，即程序公平對離職傾向幾乎沒有影響。為什么分配公平對離職傾向有很強的預測作用，而程序公平很小呢？目前在學術界有兩個理論可以解釋這種現象。（1）分配優勢理論，Leventhal等認為，相比而言，分配公平比程序公平更為重要。員工對某一個結果的反映首先取決于分配公平與否。只要得到公平的分配結果，遵循的程序是否公平，都會導致積極的后果；而如果分配的結果不公平，無論遵循的程序公平與否，都會導致消極的后果。（2）雙因素理論，McFarlin等認為分配公平主要可以預測個人為參照的結果，而程序公平主要預測組織系統為參照的后果。由于本研究中結果變量是離職傾向，屬于個人為參照的結果，因此分配公平的的預測所用很顯著，而程序公平的預測效果幾乎為零。龍立榮等人通過實驗研究的結果也支持McFarlin等人的觀點。

此外，我們認為還可以從文化的角度對這種現象進行解釋，在東方文化中，程序公平尚未得到應有的重視。Blader和Tyler分別進行了公平感的跨文化比較，認為與西方的被試相比，亞洲的被試對程序公平的定義有更多的工具性。他們認為程序公平的這種差異來源于東西方文化中權力距離的不同。在低權力距離的文化中，上級經常向下級征求意見，下級也有意識的將自己的想法與上級溝通，有更多的參與意識。在高權力距離的文化中，下屬更能容忍被粗暴的對待，這種文化降低了下屬對參與決策的期望。中國傳統文化是一種大權力距離的文化，長期受儒家文化熏陶，中國的管理者不善于對下級進行授權。三綱五常的觀念在中國根深蒂固，人們講究的是“不在其位，不謀其政”，參與意識不夠。與關注過程較少相反，中國社會從古至今都重視分配的結果，孔子就有“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的說法，表示對分配結果的重視。因此分配公平對中國員工的離職傾向有很大影響，而程序公平影響很小。

五、 管理建議

1． 制定科學的薪酬體系。研究結果顯示分配公平對員工離職傾向的影響非常大。建立科學合理的薪酬體系，提高企業分配的科學性和有效性，真正提升薪酬的激勵效果，是提高分配公平感的最重要方面。具體可以從幾個方面入手：（1）薪酬制度與人力資源市場保持一致，保證薪酬制度的外部公平性。（2）依據勝任特征進行職位分析，根據職位分析確定固定薪酬，保證薪酬制度的內部公平性。（3）建立科學公正的績效考核體系，并與員工薪資相聯系。（4）根據員工的特點提供有針對性的獎勵措施，實行彈性福利制度。

2． 建立透明的企業內部信息共享網絡。透明是保證公平的前提條件，建立透明的內部信息發布渠道，把企業的最新信息及時準確發布出來，讓員工了解企業在做什么，怎么做，為什么要這么做，使他們站在企業整體的立場上考慮問題，減少員工對企業政策的曲解和誤解，保證員工在進行分配比較的時候較為客觀。建立企業上下、平行的溝通網絡，一方面保證員工的建議、疑問等快速的到達領導那里，并及時做出反應；另一方面部門之間通過溝通可以增進了解，減少矛盾和摩擦，提高企業的整體效益。

3． 提高員工對企業文化的認同感。員工對企業文化的認同感可以讓員工形成強大的凝聚力，對企業的處境和行為具有高度諒解，即使在企業處于困境之中仍然忠于企業。Kelman等提出認同的三種層次：依從（compliance）、認可（identification）和內化（internalization）。他認為，依從主要是為了獲得某種外在的好處和避免不一致招致的懲罰，認可主要是由于個人處于某一特定位置，而需要與企業保持穩定的關系，內化是個人喜愛與向往企業所倡導的目標使命及其背后所隱含的價值取向。建立員工對企業文化的認同可以從依從、認可和內化三個方面入手，讓員工覺得在企業中不僅是謀生，也是一種生活方式，并且這就是自己想要的生活方式。

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基金項目：本文為國家自然科學基金資助項目“現代企業中誠信的管理價值研究”（70271017）的研究成果。

作者簡介：朱永新，蘇州大學應用心理學研究所教授、博士生導師；夏春，南京師范大學教科院心理學博士生；王曉娟，安徽師范大學教科院教師。

收稿日期：2006-09-12。

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