企業管理思維中的文化因素

摘要：Hofstede將文化定義成“文化思維的整體規劃”，它將一個組織的成員和另一個組織的區分開來。全球化日益深入的今天，越來越多的美國公司預見到跨越國界意味著巨大的商業機會并且開始調整他們的戰略計劃以跟上時代變化的步伐。從某種意義上來說，對成就這些機會貢獻最大的就是那些跨越地理國界和文化疆界的高效管理者。文章嘗試去理解中美文化差異如何影響雙方的管理模式，從而最終對管理效率產生作用，并從而給出提高管理效率的實踐性建議。

關鍵詞：管理文化；中美比較

一、 文化因素影響管理行為的理論概述

Geert Hofstede（1980、1987、1988、1991）的研究指出了國與國文化之間，特別是東西方文化之間的主要差

異。當我們頻繁使用東方相對西方的觀念的時候，識別出東方文化內部以及西方文化內部獨特的差異是非常重要的。同時，介紹中國的文化，也不意味著這些特點也肯定存在于所有東方文化比如泰國和韓國文化中。

企業在發展策略規劃中在目標市場有效提供產品與服務時，除了考慮營銷中間商、社會大眾、供貨商、競爭者及目標市場消費者外，更不應忽視其社會文化、人口經濟、科技與政治法律等外在環境因素。當企業組織邁向國際化時，首要面對的課題即是人力資源管理的問題，而人力資源管理又以文化層面的問題最為重要，也最難以解決。

世界很多國家和地區都發展出自己民族文化基礎上的特定組織和管理模式。這些國與國的差異就可以說明東西方的中國和美國在首要管理行為，特別是決策，管理風格，和人力資源管理方面的差異性。

國際商業管理中存在種族中心主義的態度和行為，比如，常見的態度是：如果你在美國是一個很好的管理者，那你在國外也會成為一個好的管理者，最好的工作方式那都能被沿用。但也有跨國管理者認識并且接受同另一個國家或者在另一個國家做生意的首要原則：那就是要承認并且贊賞獨特多元的文化背景。管理者除了單單承認來自另一國家文化背景下的人在某些方面有所差異之外，還需要具體指出到底是在哪些方面不同文化團體會有不同的行為，并且認同這些差異將會對他們的管理實踐產生怎樣的影響。如果要精確的理解對方的意思，管理者還需要學會從外國文化的角度去去觀察和解釋這些行為和事件。

Hofstede（1980）提出文化是某個群體的財產，而不是個人的財產，國家的界限和文化的界限往往也是相同的。然而，今天我們可以舉出很多國家的例子證明國家和文化界限有時是不同的，比如南非、烏干達、土耳其、南斯拉夫，伊拉克等等。嘗試和其他國家的人交流互動往往會帶來無數的困難和矛盾（Hofstede，1980）。為了理解他人和更有效地交流，需要對文化的分析，為了理解清楚差異從而克服交流障礙，這個分析必須高度吸納文化因素。Hofstede（1980）提出文化因素概述了根深蒂固的價值觀的影響，或是共有的標準、道德、美學原則，它們能指導行為并成為評價行為（自身的以及他人的）的標準。Hofstede（1980，1991）在這些更深蒂固的文化價值觀的基礎上，指出了四大基礎文化尺度，包括：力量懸殊、個人主義/集體主義、男性特征/女性特征、非確定因素的避免以及之后Hofstede和Bond（1988）提出的第五個尺度——儒家學說。每個方面都可以通過差距顯示出來，比如：高度權力懸殊對比低度權力懸殊。在本文中，以Hofstede提出的五大文化尺度為理論基礎，就每個方面中的中國文化以及同美國文化的比較進行討論。

二、 中美五個文化尺度的差異

1． 權力差距——測量對社會不公平的忍耐度，也就是，社會系統下高層和下屬間的權力懸殊。高權力懸殊文化中的不平等現象被追隨者和領導者接受和認可，包括了以下準則，價值觀和認識：（1）不平等根本上是有益的；（2）每個人都有地位：有的地位高，有的地位低；（3）大部分人都應該依靠領導；（4）有權力的人屬于特權階層；（5）有權力的人不應該隱藏他們的權力（Hofstede，1980）；（6）和不同等級的人說話的時候會傾向于更加正式；（7）交流往往由上層人士發動；（8）傾向于用相對低的音量說話，特別是和某高級別人士說話的時候，需要表示對他的尊重。

東方（中國）和西方（美國）文化處在世界對立的兩面——文化上和地理上。“這兩個地區發源自文化的兩個極點，兩個極點都深深扎根于歷史中，就像兩極磁場，將當前所有的活動向相反的哲學方向牽引”（Foster，2001）。中國作為一個被儒家學說主宰的國家，非常重視社會、群體和等級關系。Hofstede把它劃為高權力差距國家，中國尊重年長者，對有權力的高層有服從感和責任感。文化價值觀在不同文化中是怎樣影響管理行為的。他認為主要管理行為影響人力資源管理（選拔、培訓、評價，提拔以及薪水）、領導風格、市場行為假設，決策已及策略選擇和執行。

高權力差距文化采取能明顯反映出等級制度的管理系統和方法。公司組織在這些文化中往往要扮演很多類似父母的角色；管理者使用獨裁風格進行領導；官僚作風主宰整個機構；決策集中于中央；培訓員工的時候會強調遵守命令和忠誠的重要性。雇員“常常害怕與上司不一致”（Hofstede，1991）。工資懸殊很大，意味著“掌管權力的人屬于特權階層”（Hofstede，1980）。在選擇管理者的時候，往往會優先考慮那些有高層社會背景的或者從優秀大學中畢業的精英。高權力差距文化下的下屬普遍偏好有家長作風的，專制性的決策者，他們大多不和上司爭執。

猶太教與基督教地區以及新教地區的工作準則影響了西方比如美國的文化。這種準則保護和倡導個人權利。美國公司具有低權力差距的特點，它們往往不拘利節，對管理者也直呼其名，“管理者易于接近，上司和下屬都認為對方和自己是同類人”（Hofstede，1980，46頁）。下屬傾向于獨立自主，同時具有用恰當方式贊同或否認上司的能力。（Hofstede，1991）。低權力差距文化中的下屬更喜歡他們不懼怕的管理者，他們還希望上司在做決策時能集思廣益（Hofstede，1991）。Hofstede（1991）進一步闡述到，員工參與管理的管理模式（一種邀請下屬參與討論管理者決定的模式）在美國非常有效，因為在美國不認為是對管理特權的觸犯。

2．個人主義和集體主義——描述的是人們傾向于將自己當作個人還是將他們首先看作團體的一部分（Hofstede，1980，Rosenzweig，1984）。個人主義文化中，價值觀和道德都尋求個人成就、個人權利以及獨立性。Hofstede（1980）對高度強調個人主義的國家做出了以下描述：（1）人們傾向于對自己負責；（2）個人成就是典范；（3）人們不需要情感上依賴組織或者團體。

相反，在集體主義文化中，人們更關心團體利益而不是個人利益。社會團體較個人有優先權。Hofstede（1980）對具有高度集體主義的國家做出以下描述：（1）個人身份是建立在團體成員基礎上的；（2）團體的決策是最佳的；（3）團體保護個人，作為交換，個人要對團體保持忠誠。

集體主義以緊密的社會框架為特色，在這個框架中人們“從出生起就緊緊的結合在團體中，用他們對團體的忠誠交換團體對他們一生的保護”（Hofstede，1991）。家庭常常和近親同在一片屋檐下生存。家庭的首腦管理家庭經費，幫助貧困的親戚，并且使用他的權力對家庭中大部分事務做決定。這種家長作風式的價值趨向常擴展到工作上。大部分華人中國公司傾向于封建化（由企業家的父輩主宰），家族化，小型化，并且很少有職業型的管理者。領導活動背后的主宰力量來自責任感。在Hofstede和Bond（1988）對個人主義的研究中，將中國排在第39位~41位，它的指數是20；而美國排名第一，指數是91。在Cullen的研究數據認為中國是26%，處于平均值，而美國在個人主義系列里排名最高。

個人主義往往和一個國家的財富有關，當財富增加的時候，個人主義傾向也會增加。Hofstede（1991）提出個人主義是財富的結果而不是導致財富的原因。“亞洲許多近期致富的國家頁變得越來越個人主義化”（Hofstede，2001）。“如果一個國家的資源允許人們去做自己的事情，他們就會開始那樣做”（Hofstede and Bond，1988）。有人可能會問Hofstede是不是對這個問題的概括過于籠統。雖然亞洲一些國家近期的確變得富裕了，但是有人認為這些國家并不都變得個人主義化了。日本就是一個例子，它經歷了經濟繁榮本質上卻仍然保持著一個非個人主義的文化。然而，由于財富方面的穩步增長，Hofstede指出的集體主義的特征可能已經不符合中國的現實了。

看上去高權力差距國家和個人主義成反比關系。換句話說，權力差距高的國家往往個人主義尺度較低，論文中的此時的中國就是一個例子。低權力差距國家如美國也更傾向于更個人主義化。

3．男性特征對比女性特征——作為一個文化尺度檢測一個文化傳統上是支持男性還是女性。Hofstede（1980）對高度男性化國家首選的價值觀，準則以及行為描述如下：（1）性別角色區分明顯；（2）男性占支配地位，行為武斷；（3）男人的男子氣概或者夸大的男子氣是有益的；（4）人們——特別是男人——應該有決斷力；（5）工作責任比其他責任要重要，比如家庭責任；（6）進步、成功和金錢很重要。

高度男性化社會中經常會有以性別定義的工作，與工作相關的角色對人們來說非常重要，尤其是對男人而言。在高度男性化文化社會中男人一般會選擇和長期職業生涯掛鉤的工作；他們每天花大量時間工作，很少休假而且重視工作超過重視家庭。“工作上被肯定是他們主要的促進因素。其他在男性化社會重要的促進因素包括有高薪工作機會、進步的機會以及擁有挑戰性的工作”（Hofstede，1991）。管理者在做決定的時候會很果斷。在男性化社會男女之間的價值觀往往存在差距，因為男人比女人更加果斷，有競爭力（Hofstede，1988）。女性文化社會則是另一個極端，人們謙虛且有教養（Hofstede，1988）。“女性化社會的關鍵促進因素是：同上司和同事保持良好的工作關系，住在舒適的地區并有工作保障。”（Hofstede，1991）。在這些社會中，男人和女人有同樣教化的價值觀，而且他們應該“謙虛、溫順并關心生活質量”（Hofstede，1988）。“西方人在日常生活中普遍比亞洲人要激進一些。”（Evans，Hau， Sculli，1989）。

Hofstede和Bond（1988）以53個研究地區為基礎，將中國排在男性化特征的第28位，指數是48。這就意味著在所研究的53種文化中，中國排在第28位，或者說是稍低于平均水平。Cullen（1999）年給中國的百分等級是49%，意味著49%的其他國家和中國的男性化尺度相同或者更低。美國排在第15位，以62的指數遠遠超過平均水平，表示美國文化呈現出更多男性價值觀（Hofstede，1980）。Cullen（1999）給美國的百分等級是74，意味著74%的其他國家和美國的男性化尺度相同或者更低。

4． 對不確定因素的避免（UA）——權衡一個社會尋求真理的能力（Hosftede and Bond，1988）。在西方，避免不確定因素主導的文化揭示了對真理的關注。它們“共同認為人類可以擁有一條絕對的真理，從而能排斥其他一切真理”（Hofstede，2001）。高UA文化相信“只有一條真理，而且我們已經擁有了它。其他文化不一定擁有它”（Hofstede，2001）。東方文化，普遍被認為是接受不確定因素的文化，對真理的考慮較少而更多采取相對主義的姿態。“他們基本上不認為人類能擁有真理”。UA價值尺度進一步衡量了對不確定因素的忍耐度，以及人們嘗試避免的程度或覺得受到危險狀況威脅的程度，還有“關于真理人們所需要確定因素的量”（Hofstede，2001）。對不確定因素的避免顯示了某種特定文化在無組織情況下滿足其成員的程度（Hofstede and Bond，1988）。

“高度避免不確定因素的文化尋求有序的社會系統，這個系統中秩序和預測極其重要。規章制度和安全措施危險狀況壓抑人，使人心煩”。人們通常不更換工作。這樣的社會“相對于創新和變革更強調連續性和穩定性”（Rosenzweig，1994）。而接受不確定因素的文化靈活性很大，給人一種“凡是新鮮的事物，都能引起好奇心”的感覺。人們會在有更好的機會的時候換工作，不畏懼未知領域的挑戰。高度避免不確定因素的文化的準則、價值觀和觀點包括：（1）應該盡量避免社會上（工作上）的沖突；（2）不能容忍非傳統的人和思想；（3）法律法規極其重要，人人都要守法（工作中應該有確切的指示）；（4）專家和權威通常是正確的；（5）大多數人的意見非常重要（Hofstede，1980）。

所有社會都在尋求應對不確定狀況和緩和憂慮的方法。對付不確定狀況的三種最常見手段是：通過法律、科技和宗教。中國有吃苦耐勞，適應性強的人民，他們能比鄰國人民更好地完成工作，所需成本更低廉。推行“有關尊敬父母、責任、克制力和工作道德的價值觀是必須履行的”以及平均的信念，公民還是能夠彼此容忍和補給。出于經濟發展的需要，中國欣然地吸納了西方的科學技術。華人的企業家本能揭示出他們在商業活動中有敢于冒更大風險的傾向。這可以歸結于管理者依賴家庭的從實企業家工作的事實，正是因此，他們對別人也很信任。Hofstede（1991）認為低UA社會更傾向于鼓勵創新；然后由于對細節和精確性的要求，它們一般都會在實現創新的時候遇到困難。

5．儒家學說或長期取向——其后又作為第五大尺度被Hofstede和Bond（1988）在起后期研究中作為補充。這是一個以東方視角了解東方文化的文化尺度。20世紀80年代東亞國家經濟的迅速增長，而這一代表此地區文化特色的文化尺度往往被認為是這種迅速增長的主要源泉。Hofstede和Bond對東亞國家有如此的研究興趣，就是因為很少有經濟學家估測到了這個地區的經濟增長潛力。

他們并不認為它們會取得如此巨大的經濟增長，此外，“事后他們也無法解釋這些國家為什么能取得如此巨大的成功”（Hofstede and Bond，1988）。世界發展報告（1987）指出中國20年（1965~1986）來平均年度國民生產總值的增長率為7.6%，而美國同期的增長率只有1.7%。Hofstede和Bond（1988）嘗試從Herman Kahn的著作中尋求答案，他將東亞國家標榜為“新儒家”或者說是扎根于儒家教義的國家。Kahn假設東亞國家“歷史上擁有相同文化根基，在世界市場條件下，過去30年來對這種文化的繼承為成功的商業行為提供了頗有競爭力的有利條件。”（Hofstede and Bond，1988）。儒家教義對經濟的貢獻包括：（1）社會穩定性建立在人與人間不平等的關系之上；（2）家庭是一切社會組織的原型；（3）“己所不欲，勿施于人”對待他人的美德。但沒有延伸到對敵人的友愛；（4）人的生活目標是去學習技能、接受教育、努力工作、量入為出，學會堅持和忍耐。這樣就能過高尚的生活。

三、 結論

管理學大師Peter Drucker 進一步指出，企業從知識的投資當中可以獲得很大的回報，這些回報將逐漸成為企業的競爭優勢。在很多美國公司看重國外市場戰略機會的同時，他們也面臨著越來越多的競爭和風險。外國文化環境下，領導和影響多文化工作氛圍下的員工比領導和影響國內員工要復雜許多，而且更具有挑戰性。筆者認為，世界很多國家和地區都發展出自己民族文化基礎上的特定組織和管理模式。這些國與國的差異就可以說明東西方的中國和美國在首選管理行為，特別是決策，管理風格，和人力資源管理方面的差異性。

參考文獻：

1．Drucker，P．F．Post capitalist society，Oxford：Butterworth- Heinemann，1993．

2．Hofstede，G． Bond，M．The Confucius connection：From cultural roots to economic growth. Organizational Dynamics，Spring，1988：5-21．

3．Hofstede，G．Cultures and organizations：Software of the mind．Berkshire，UK：McGraw-Hill， 1991．

4．Hofstede，G．Culture’s consequences：Comparing values，behaviors，institutions，and organizations across nations．Beverly Hills，CA：Saga Publications，2001．

5．Kahn，H．World economic development：1979 and beyond．London：Croom Helm，1979．

6．Rosenzweig，P．M．， Nohria，N．Influences on human resource management practices in multination corporations．Journal of International Business Studies，1994．

作者簡介：徐家鋒，南京大學國際商學院博士生。

收稿日期：2006-09-26。