企業人才流失的原因及應對

人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉，人才競爭是企業間競爭中最為本質的內容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業持久發展的重要問題。現代經濟市場化程度的提高，知識經濟時代的凸現，人才流動壁壘的逐步消除，促使人才流動日益普遍。所以如何構建企業人才環境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業所必須解決的歷史課題。

一、企業人才流失的原因分析

企業的優秀人才選擇離開，一個根本的原因就在于員工缺乏對企業的認同。認同是很多后續事項的基礎和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。恐怕沒有哪個老板真正會從內心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態度又進一步促使員工心理狀態不佳和認同度降低。因此，員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。

１、待遇的問題。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：

（１）薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。（２）待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。（３）員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

２、企業文化的問題。物質待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業，需要為員工提供更多的東西。很多人離開一個企業，并非因為對待遇不滿意，而是感覺自己難以融入這個企業。這主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。

３、企業內人際關系的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度，當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。其中一些比較常見的表現為：（１）管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。（２）管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

４、企業發展前景的問題。企業應該有一個清晰明確的發展目標。經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。

即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景關系，自己在企業實現遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

５、其他方面的因素。員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。

二、人才流失對企業的影響

人才是一種貴重資源，人才的流失無疑是企業貴重資源的流失，意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減。這無疑給企業發展帶來極大的負面影響，它所造成的損失不是能以數量來計算的。人才流失對企業主要造成以下幾方面的影響：迫使公司重置人才成本；無形資產的嚴重流失；給員工帶來心理上的沖擊；對公司形象的影響。

員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“墻倒眾人推”的局面。是老板不容人也好，是公司留不住人才也好，還是公司出了問題、經營不善也好，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。說到底這叫“炒公司魷魚”！

三、企業人才流失的對策

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才。同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本和不二法門。要留住人才，減少人才流失，應從以下幾個方面著手：

１、建立吸引人才、留住人才的機制。好的機制是吸引人才、留住人才的關鍵。企業首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”；在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。根據貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施“寬評嚴聘”制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格，在聘任中根據崗位定員和工作需要等情況競爭擇優聘任，促使人才脫穎而出；在住、購房方面，要出臺一些新的能調動專業人才特別是新畢業的專業人才的優惠政策，如單位擔保個人貸款、分批付款及住房補貼等政策，解決新畢業的專業人才組建家庭的最基本問題。

建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。

２、創造吸引人才、留住人才的環境。環境條件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。環境就如種子對土壤、水分、氣溫、陽光等要求一樣，肥沃的土壤，適宜的氣溫，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發芽、生長、開花、結果。人才的成長、創造和革新也同樣需要好的環境。環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。

在高素質人才的競爭中，僅靠企業規模、經濟實力和外部形象等物質方面的優勢是遠遠不夠的。沒有好的管理，即使有好的人才也引不進來；沒有好的服務，就是把人才引進來了，也留不住。要用民主的管理體制、靈活的用人機制、公平的分配體系、規范的保障制度和融洽的人際關系來創造吸引人才、留住人才的環境，吸引和集聚關鍵人才，培育和融合骨干人才。

３、提供吸引人才、留住人才的物質條件。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。一是要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現人才的價值和貢獻的大小。二是改革分配制度，強化分配的激勵作用。三是要改善住房條件，改善工作、生活環境，適當給予應有的待遇，為專業人才激發靈感提供良好的環境。四是采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。

４、要有吸引人才、留住人才的事業。優厚的工資福利待遇及良好的工作環境對吸引人才和留住人才固然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。事業才是吸引人才、留住人才最關鍵的因素。從建國初期至今，多少高級專家、優秀人才，放棄國外高額薪金和優厚的待遇，回到祖國來，除了熱愛祖國的赤子之心外，最主要的還是有他們所熱愛的事業。因此，雖然高薪和優越的條件具有很大的吸引力，但不是絕對的、唯一的吸引力，高素質的人才最根本的還是要干一番事業。

５、投入吸引人才、留住人才的真情實感。一是領導要重視人才。領導對人才重視與否將成為企業人才去留的關鍵。古人云：“得人心者得天下”，企業也是一樣。“士為知己者死，將為明主而亡”。各級領導要和人才交朋友，經常與他們溝通思想，交流感情，在生活上要給予更多的關心，在工作上給予更多的支持，在學習上給予更多的機會，在成長過程中給予更多的關注。使企業真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。二是要樹立企業的品牌意識，塑造企業精神、企業文化，增強企業的凝聚力、向心力。一個人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本職工作，才能不斷進步；同樣，一個企業也要塑造應有的企業精神和企業文化，樹立共同的理念，才能增強企業的向心力和凝聚力，才能不斷興旺發達。所謂企業精神，就是指企業員工的共同理念，它像一根有力的杠桿，推動著企業向前發展。

企業文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。企業應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化。

（作者單位：深圳市空港油料有限公司）