跳槽兵法

據專家統計，每人一生平均跳槽6～7次。在中國，人們對跳槽已經見怪不怪，“樹挪死，人挪死”，成了跳槽者們的口頭禪。跳槽是一種博弈，誰也無法準確預測結局。事實上，跳槽失敗的例子遠多過成功的，它并不如人們想象或者表現出來的那么簡單，瀟灑。

本專題從理論、范例、實務3個角度，探討跳槽的進退取舍和利弊得失，希望能對讀者有所幫助

跳槽3原則

王 豪

在很多人眼里，大劉無疑是個成功人士：某大型外資公司高級業務經理，月收入近兩萬元，有房有車，生活無憂。這樣的人還會有什么另外的追求嗎?然而令人意想不到的是，大劉最近動了辭職的念頭。他的想法很簡單，薪水無論多少，只是要擔任一家公司的CEO，去獨當一面，更好地實現人生價值。

目前讓大劉感到困惑的是，他已經在這家公司工作了6年，從一個市場營銷員成長為公司骨干，上下級關系處理得很不錯，也積累了相當多的資源，一旦放棄還真有點可惜。另外，他已經36歲了，在這樣的年齡跳槽是否合適?

北京北森職業發展咨詢服務有限公司職業規劃總監、全球職業規劃師(GCDF)高級講師朱倫認為，作為一個頭腦清醒的職業人士，如果要跳槽成功，必須要領會3個關鍵詞、考問自己5個問題。

非利勿動

《孫子兵法，九地篇》曰：“合于利而動，不合于利而止。”非利勿動，是孫子兵法的主要思想之一，意思是說不能因情緒的變化而發動戰爭，戰爭的前提一定是有利于國家。對于職場人士來說，如果決定跳槽也要先問問自己：到底是為了什么?

單純為錢跳槽，哪里薪水高就到哪里去，百分之七八十會出問題。更高的薪水，意味著更高的績效要求。在薪水增多的同時，跳槽者是否具備更強的工作能力?能否承受更大的工作壓力?如果答案是否定的，高薪水就必然不能長久。

為社會外部壓力所迫跟風跳槽，危險更大。中國人強調“三十而立”，大家都疲于奔命，心態浮躁，往往對現有的工作不滿意，總覺得別的公司樣樣一流。但跳槽之后發現，結局可能遠不如自己想像的那樣美好。一些人為什么會干一行恨一行?也許這就是原因之一。

根據馬斯洛的需求理論，不同的時期，每個人都有自己的主要、次要需求。因此，最好的職業轉換是根據自己的主要需求和興趣而定。

知己知彼

《孫子兵法·謀攻篇》云：“知己知彼，百戰不殆。”要想跳槽成功，每個人也有必要在跳槽之前評估自己和新的工作：你是什么樣的人?新的工作是否合適?

你是什么樣的人?

讓李逵統帥全軍，讓宋江沖鋒陷陣，會出現什么結果?不適合的人干不適合的事，終究會弄出大亂子，這就是企業管理中著名的“彼得原理”。職業轉換也是如此，如果一不小心跳到自己不適合的工作崗位上，那會是一種怎樣的尷尬?

職業興趣決定了每個人最喜歡做的職業，而價值觀則決定自己重視什么。在職業價值觀上，美國麻省理工管理學院施恩(Edger．H．Schein)教授提出的概念“職業錨(Career Anchor)”是目前最有效的工具。所謂的“職業錨”，就是指當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀，即人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。

根據施恩教授的總結，“職業錨”共有8種，分別是技術職能型(Technical Functional Competence)、管理型(General Managerial Competence)、獨立自主型(Autonomy Independence)、安全穩定型(Security Stability)、創造型(Entrepreneurial Creativity)、服務型(Service Dedication to a Cause)、挑戰型(Pure Challenge)和生活型(Lifestyle)。不同的人有不同的“職業錨”，每個人可以據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目標。

準確判定一個人的“職業錨”，可以通過一些職業咨詢公司的測評軟件，由專家來幫助分析。這里有一個小的自我測試技巧，可供一般人參考：寫出到目前為止最有成就感的20件事情，詳細分析，找出共性，即可基本得出一個人的價值觀或“職業錨”。

新工作怎么樣?

世事難以盡如人意，跳槽過去的公司也許并非常如所愿。跳槽之前，有必要對新公司做一番調查研究，具體如：對方能提供何種職位、需要承擔哪些責任、薪水待遇如何、管理模式和企業文化怎樣等等。

比如，同樣是外資企業，甲公司的文化是要求員工做事情靠自己，鼓勵競爭，公司不提供任何資源；乙公司是鼓勵合作，公司提供所有資源。長期在甲公司工作的員工，一旦跳槽到乙公司，在新的環境里就會很不適應。事實上，有時跳槽失敗，既不是公司也不是跳槽者的問題，而是雙方不能相互匹配、適應的結果。

有備無患

《孫子兵法·軍形篇》云：“有備無患，自保而全勝。”意思是說，只有做好戰前準備，才能保存自己，繼而破敵取勝。任何一個職業規劃師都不能保證每個人跳槽之后一定成功，因此跳槽之前還應該問自己：我能否承受失敗的后果?是否非跳槽不可嗎?

能否承受失敗的后果?

雖然是為興趣而跳槽，但如果伴隨著收入、地位的降低，而自己又不能接受，跳槽時就要謹慎從事了。比如。有位做IT培訓師的女孩想轉而做心理咨詢，經過新的培訓學習之后，去一家心理咨詢公司實習，但這家公司一開始只讓她做打雜的事情，工資也才兩千多元。3個月以后，她又回到了原來的行業。也許她很適合做心理咨詢師，但她不愿意承受生活質量、地位下降，不能忍受必需的過渡期，跳槽失敗就是必然的。

非跳槽不可嗎?

需要提醒的是，有些情況并非跳槽就能解決。比如，個人工作能力、處事態度或者與人際關系出了問題，如果自身不作改變，無論跳到哪里都很難有大改觀。

另外，有些興趣的滿足也未必一定要跳槽。比如40歲以上的成功男人，大都喜歡去承擔一個督導、教練的角色。但是否一定要辭職做全職教師呢?答案是否定的，現在大學都歡迎企業的人去講課，不妨去聯系擔任兼職教師，既占用不了太多時間，又可實現自己的理想。

專家支招

一般來說像大劉這樣的中高層人士跳槽 無非有3個原因：一是公司發展到了平臺期，無法給予更大的權力 導致，英雄無用武之地，二是個人發展到了平臺期，因能力所限無法做出業績——很多人此時會選擇讀MBA為自己充電：三是跟上級(如董事會)之間溝通不暢，產生分歧。

朱倫認為，無論是哪種情況 跳槽之前 大劉都要做好以下功課：

重新測定“職業錨”

就目前來說大劉在這家公司的主要需求已經得到滿足否則不會干那么長時間。但同時，隨著事業的發展，大劉有了更多的需求。大劉屬于挑戰型和管理型人才，如果覺得在這個行業很難突破，自己需要更多的挑戰而恰好面臨更好的發展機會，就不妨選擇跳槽。

與獵頭和新公司領導溝通

跳槽者一般不可能直接去新公司做實地考察，親身體驗，此時與獵頭的溝通就顯得非常重要。要盡可能多地了解各方面情況比如自己的新職位是什么？給自己的權限有多大？公司的運作機制是怎樣的？另外，中高層跳槽之后容易出問題的往往是和上司之間的關系處理不當。因此，跳槽者最好能通過獵頭，多與新公司領導進行直接交流。

仔細權衡跳槽成本

大劉以前做進出口營銷在這個領域積累了大量的資源，如果轉而從事全新的工作，勢必要從更低的職位，更少的待遇做起。因此，在職業上最好不要有大的轉變，原有的人際圈不能丟掉。大劉已經36歲了，攜妻帶子，可嘗試的機會相對少了，因此一定要多和家人商量取得他們最大的支持。

明星跳槽得與失

黃健翔與央視說再見

2006年11月13日，CCTV5著名足球解說員黃健翔辭職。一石激起千層浪，黃健翔選擇跳槽，究竟是為體制所不容、被逼無奈，還是謀求發展，另有所圖?媒體對此狂轟亂炸，但最終也沒炒出個所以然來。1個月后，黃健翔正式簽約鳳凰衛視，主持《天天運動會》欄目。

點評

劉海梅

北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司副總裁，全球職業規劃師(GCDF)

黃健翔在CCTV成功的根本，要歸結于工作和興趣的一致性。動機是成就人生的發動機，沒有熱情，就沒有克服困難和追求極致的勇氣。他對足球的熱愛，造就了他的成功。

另一方面，性格決定職業的適應性。黃健翔性格中有感性的一面，2006年世界杯上的“海嘯音”事件就是明證。所謂成也蕭何，敗也蕭何。對于他的跳槽，可以說是必然的。

跳槽之后，黃健翔從一名解說員轉變成為主持人，但依然是一名媒體工作者，并沒有像有些人以為的那樣，他會入娛樂界。從這點看，他的選擇是理性的。但其實這兩個職位是有很大區別的：解說員是一個節目的主角，擁有可以完全表達自己的舞臺而傳統意義上的主持人，是讓嘉賓成為主角，讓節目成為嘉賓的舞臺。這是否和他的性格匹配呢?如果不匹配，他究竟會在這個欄目做多久、是否開心，都要打個問號。

衛哲瀟灑走一回

2006年11月20日，阿里巴巴集團宣布：原百安居中國區總裁衛哲先生自即日起正式加盟阿里巴巴，并出任阿里巴巴集團資深副總裁兼阿里巴巴企業電子商務(B2B)部總裁。阿里巴巴集團CEO馬云表示，衛哲先生的加入有助于幫助阿里巴巴企業電子商務在未來幾年有一個大的提升和飛躍，對全球及國內互聯網和電子商務市場發揮更大的影響。

點評

王占軍

華聲在線職場頻道主編，全球職業規劃師(GCDF)、國際職業培訓師(PTT)

衛哲跳槽的過程是高管人士一個近乎完美的案例。

一些高管跳槽的時候常常采取秘而不宣的辦法，而衛哲則在自己正式離任半年之前，就對外界宣布了消息。他是為了拿到更高的薪水嗎？衛哲稱自己在很多時候都是減薪跳槽。難怪有人針對這些，認為其中有作秀的成分。那么，衛哲這么做是為了什么？我認為這是他對自我職業發展和定位精準判斷的自然流露。

在離職前后，經常出現雇傭雙方鬧別扭的情況。衛哲說：“我離開任何工作，都會給老板一個非常職業化的交接，保證繼任者能做好。”提前公告的做法，對他個人不見得有利，但對公司是有利的，他的選擇是讓賞識他的老板們一個比較放心的做法。

在衛哲“秀”的時候，我們不了解百安居是否有陣痛，繼任者是否會順利。但企業最終沒有表態，或許正是衛哲的高明之處。在各種沖突中，個人的表現才是樹立個人品牌的最佳時機。衛哲玩得這么瀟灑應該可以用游刃有余來形容吧。

“打工女皇”吳士宏的坎坷路

吳士宏，曾被人們譽為“打工女皇”。她曾是一名醫護人員，通過高等教育自學英語考試，1985年7月進入IBM公司，歷任大客戶銷售代表、銷售經理，1995年任0BM華南分公司總經理。1998年2月，受聘微軟中國公司總經理。1999年12月一2002年10月，加盟TCL集團，任TCL集團常務董事、副總裁、TCL信息產業有限公司總經理、TCL控股的翰林匯公司董事長。2006年4月19日，TCL集團向外界發布公告，正式宣稱TCL集團董事吳士宏內部股權轉讓的過戶手續徹底完成，吳士宏不再持有任何TCL的股份。

點評

朱倫

北京北森職業發展咨詢服務有限公司職業規劃總監，全球職業規劃師(GCDF)高級講師

吳士宏的人生經歷了3個階段：一是輝煌的IBM經歷；二是坎坷的微軟經歷，在微軟做了不到2年，還沒有做出最大業績就離開；三是錯誤的TCL選擇，曾經表示要將一腔熱血全部獻給TCL的吳士宏，沒想到會以那樣的結局黯然收場。

吳士宏的跳槽經歷比較典型，有成功也有失敗。根據她自己的說法，失敗的主要原因是她過于依賴過去的經驗。吳士宏在跳槽之前沒有更多地了解這個公司，也很少根據公司的現狀去做變通。她習慣于強制推行原有的思維模式。最后的結果是，改革受阻。自己也被擠出來了。

另一方面，吳士宏沒有及時地進行知識和能力的補充。平心而論，以吳士宏家喻戶曉的教育背景而言，盡管通過后天的努力學習，以及相關工作的經歷，能力得到了相當的提升，但要進一步地向更高層次發展，原本知識結構上的缺陷并不是通過業內培訓就可以完成的。必須進行系統性的學習。然而當達到職場生涯頂峰時，吳士宏卻為了一些眼前的利益。放棄了多次充電的機會。從這個意義上講，吳士宏絕不是經理人學習的榜樣，因為作為經理人，就是要與時俱進。

辭職有技巧

張慧蕓

某網絡營銷企業于1年之前開辦，開業之初，為了搶占市場進行了大規模人員招聘。業務量穩定后，該企業的管理流程也越發科學了。這樣一來，老板發現企業中閑散人員越來越多。但當初簽約大多是兩年期，合約期限未滿。因此老板面臨著辭退員工支付巨額違約金和經濟補償金的代價。老板采用了對自己有利的手段，逼迫員工辭職。這些手段包括：企業使用嚴格考勤制度，下班前半小時分配工作迫使員工為了完成任務無償加班，延期發放工資等。

結果，李飛最先決定離開。李飛的合同約定月薪為3000元，辭職之前的月平均工資為6700元，因為不堪忍受單位的“剝削”，李飛在尋找到新的工作后，主動地交了辭呈：辭職報告中寫著“因為個人原因”要求辭職。很快，主管簽字同意了李飛的辭職要求。同時企業因為李飛沒有履行合同中約定的提前提出辭職申請的義務，還要求李飛支付違約金。最后經過協商，李飛拿著最后一個月的工資離開了原企業。

梁松看著李飛的辭職下場，提前一個月就向企業遞交辭呈了，結果企業同樣說辭職者提前解除了勞動合同，屬子違約。所幸沒有提出經濟方面的苛刻要求。梁松就這樣走了，但是離開后，他花了足足一個月時間尋找新工作。

楊陽心中感到很不公平：老板現在逼著員工走，難道這沒有到期的勞動合同就沒有辦法解除嗎?咨詢了律師后，楊陽根據律師的建議和指導，向公司提出了辭職要求。結果，公司在收到律師函后的一周內，主動與楊陽協商，支付解除勞動關系的經濟補償金以及50％的額外經濟補償金。

得知楊陽在辭職過程中大獲全勝的消息，之前陸續辭職的員工們很是吃驚：楊陽和我們一樣提出了解除未到期的勞動合同，為什么還可以獲得經濟補償金呢?

職場變動已成為司空見慣的現象。可是在這種合情合理的人力資源流動中，仍有很多人感覺到辭職的困難，大多數人在辭職過程中甚至會遭受很大的損失。其實，如果辭職的流程把握得當，許多不當的損失是可以避免的。

在辭職過程中，辭職者通常有以下3種選擇，可以根據實際情況靈活掌握。楊陽就是在多種辭職方式中選擇一種最好的方式，以避免可能的風險，使自己的利益在合法合理的范疇內達到最大化。

協商解除合同

如果存在與企業有協商的可能性，應盡量去協商解決。但是在協商解決的時候，員工一定要注意如下這些問題：

仔細審核手中的勞動合同，是否有解約違約金的約定。如果雙方在勞動合同中約定了違約金，當員工提出離職的時候，單位一般會向員工要求支付違約金。在協商過程中，員工要注意合同中所約定的違約金是否合法，因為北京市地方法規明確規定，違約金不能超過員工正常工作情況下前12個月的工資總額。超過部分，法律將不予認可。

按照工作要求進行工作交接，并拿到《離職交接單》。該交接單應該至少一式兩份，員工個人必須執有一份，而且這份必須是原件，上面一定要有雙方的簽字和蓋章。工作交接后，領取到《離職證明》原件。

行使預告解除權

這種解除權不需要單位的同意，只要員工按照約定提前30天通知了單位，不論單位是否同意，到期后雙方的勞動合同關系都已經解除。

但是行使此解除權需要注意以下3個問題。

合同中有無雙方所約定的提前通知期和脫密期(掌握商業秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，脫密期又被稱為“提前通知期”)規定。如果合同中有此規定的話，員工提前通知的時間就應當依照雙方在合同中所約定的提前通知期，而不是30日了。

通知的方式一定要用書面形式，并保留副本，要求單位簽收。如果單位簽收的話，則保留好簽收件；如果單位不簽收的話，建議用特快專遞的方式再向單位寄一份，保留好寄出的憑證，還要注意的是在寄出憑證上一定要寫清楚寄出的是什么東西。實踐中選擇特快專遞為好。

積極辦理交接。如果單位不與職工辦理工作交接的話，就再向公司發一封函，告知辦理交接的期限，過此期交接不當的后果由公司自行負擔。

行使單方解除權

依據《勞動法》第32條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的；

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

行使此項權利，辭職者需要注意：通知一定要書面化，如同前兩種方式。一定要積極與單位辦理工作交接，并保留交接單。在通知函中一定要將解除的事實依據與法律依據寫清楚。這種權利的行使如果得當的話，是不需要向單位承擔違約責任的。

在本案中，單位存在拖欠工資之事實，楊陽在掌握保留了具體書面證據后，可以據此事實，依據《勞動法》第32條規定提出辭職。