為企業找到合適的知識型員工

企業在招聘時，要意識到知識型員工的高素養和高潛力是企業實現可持續發展的保障，主動地為企業尋找合適的人才。

知識型員工正日益成為各企業爭奪的對象。在現實的招聘工作中，許多企業卻忽視了知識型員工與普通員工之間的差異和特征，采用常規的招聘渠道和方式進行招聘，使知識型員工的招聘質量與效率大打折扣，從而造成資源的浪費。因此，針對知識型員工的招聘，企業有必要對招聘的理念及流程進行創新，尋找恰當的方式獲取企業所需的人才。

“被動等待”VS“主動出擊”

許多企業在招聘時，認為只要企業把人才需求信息公布，就可以坐等求職者上門。因此我們經常會遇到這種情況，企業花費大量財力精力，到最后卻沒能從眾多的求職者中找到合適的人選。招聘工作又變成了令HR們頭痛的難題之一。

其實，招聘最大的挑戰并不在于招到人才，而在于采取合適的方式找到合適的人才。要想使招聘工作真正取得期望的效果，HR們需要主動出擊，一方面要通過整合企業的各項制度，樹立企業的形象，拓寬招聘的渠道，吸引知識型人才的加盟，另一方面又要審視招聘的流程，確立人才甄選的標準和方法，以保證能挑選出企業所需的人才。

知識型員工具有較高的專業素質和特長，希望能得到企業的尊重和認同。因此，在進行招聘時，企業必須充分了解知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式上的特點，制定合理的招聘策略，體現出企業對知識型員工的尊重，進而對其進行客觀細致的考察。

一般來講，對于知識型員工，除了要考察其個人能力、知識結構和發展潛力外，還應該關注以下幾個方面的因素：

人員的風格是否與其主管相匹配

主管的管理風格在一定程度上影響著知識型員工的能力發揮，以及其對企業的滿意度和忠誠度；德魯克曾深刻指出，人們從內心深處是反對被“管理”的，知識型員工更是如此。他們擁有較強的主觀能動性，如果知識型員工的處事風格不能與其主管相適應，那么即使其能勝任所需崗位的工作，也不能充分發揮其才能，從而喪失工作熱情，影響工作績效。在招聘過程中，HR部門應主動地了解各方面的情況，客觀合理地剖析擬聘人員與其主管之間的匹配度，以提高招聘的效度。

個性特點是否與擬任職團隊相匹配

隨著外部競爭的加劇，團隊精神已經成為決定企業經營成敗的關鍵性因素。“單刀赴會”的時代不再，企業不僅需要能力較強的員工，同時也要求其具備較強的團隊協作能力。知識型員工有較強的個性，在招聘過程中，HR部門需要對擬聘人員進行合理的個性特征測試及分析，更重要的是充分考慮其與擬任職團隊之間的匹配度，使得擬聘人員錄用后能夠盡快地融入到團隊中，發揮應有的能力。

能否適應企業現狀

知識型員工更多地忠誠于對職業的承諾而非對企業的承諾。他們擁有高于一般員工的職業選擇權，流動性較高。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們就會尋求新的職業機會。因此，在招聘過程中，HR部門要充分考慮知識型員工與企業現狀之間的匹配度，分析擬聘員工在企業中的發展空間，合理地為其制定職業發展規劃，充分吸引知識型員工。

對企業文化的認可程度及其價值觀是否與企業匹配

企業文化對員工的業績及能力發揮有著較大的影響。許多企業在招聘時，較多地把注意力集中于求職者的個人能力和素質方面，而忽視了其與企業文化的適應程度，常常造成聘用員工因不能適應企業的文化氛圍而離去的現象。因此，HR部門應充分了解知識型員工的價值觀念和處世態度，有必要采取各種測試方法，觀察其是否能適應及認可企業的文化，從而為企業找到合適的人才。

內部招聘VS外部招聘

傳統上人們認為招聘都是對外的，而事實上，企業內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且有越來越多的企業開始注重從內部招聘人員。對于知識型員工，企業更需要考慮內部培養與外部招聘兩種方式的結合，企業一方面要采取各種方式對知識型員工進行培養，以拓寬其在企業的發展空間和潛力；另一方面也必須從外部聘選優秀的人才進入企業，為企業增添活力，注入新的血液。

研究表明，內外部結合會產生最佳效果。具體的結合力度取決于公司的戰略計劃、招聘的崗位、上崗速度以及對企業經營環境的考慮等因素。但無論是內部招聘還是外部招聘，對于知識型員工尤其重要。一般來說，知識型員工的培養更需要保持連續性，以達成企業內部知識傳承的連貫性，但因此導致的因循守舊、降低企業創新能力和適應能力的風險也更高。

從細節做起，系統地看待招聘工作

許多企業HR部門投入了大量的精力去做招聘工作，但是卻忽視了與其他職能之間的整合。有的HR工作者認為把人招進企業，招聘工作就算完成了。其實恰恰相反，招聘工作還遠未結束。HR部門需要用系統的觀念去看待招聘工作。招聘工作與HR其他職能有著密切的聯系。任何一項職能的失誤，都會導致招聘工作的前功盡棄。從試用、培訓、薪資、績效、職業生涯規劃、員工關系到企業文化等對招聘工作的效度影響甚大。有的企業在制定人力資源部門招聘工作的KPI時，就會考量其與其他職能之間的聯系，建立相應的公式及規定進行考核。因此系統地看待招聘工作，采取措施方法，從招聘的角度提出其他職能工作存在的不足，使得整體人力資源管理得以改善，這也是招聘工作所應該達到的高度。

當然，做好招聘工作還應該從細節做起，知識型員工對此更為關注。有時候～些小小的舉動就有可能打動求職者，體現出企業對人才的尊重。做好招聘工作還應該重視對“落選者”的管理，尊重落選者。對于那些慕名而來卻又落選的求職者來說，如果企業HR部門在招聘過程中，能誠懇地指出其存在的問題及不足，為其提出一些改善的建議，或者打個電話，發封Email慰問一下，落選者也會感受到來自公司的溫暖，即使落選，也不會對企業抱有怨言，相反會為企業贏得較好的印象。