ＡＴＣ：可以和朋友一起做夢的地方

讓技術人員很向往的企業(yè)機構，對知識型員工怎么管理?微軟亞洲工程院(ATC)就是一個能與秀軟件人才相互吸引的地方。

在這里，你可以自由決定作息時間和工作計劃；可以一邊享受美味營養(yǎng)的早或午餐，一邊了解新的公司戰(zhàn)略、新的商業(yè)計劃和新的產品；可以選擇自己有興趣的培訓或研究小組，實現(xiàn)工作角色的完美轉變；甚至可以上班時間玩XBOX游戲!

這里是什么地方?——年輕的微軟亞洲工程院(縮寫“ATC”)。“這里是一個可以找?guī)讉€志同道合的朋友和你一起做一場夢的地方。”一位在這里工作的員工如是說。

微軟亞洲工程院于2003年11月在北京成立，目前已經吸引了300多名來自海內外的優(yōu)秀軟件工程人才，按照現(xiàn)任院長張宏江的話說，他們中的每一個人都完全契合彼得·德魯克(Peter Drucker)對“知識型員工”(Knowledge Worker)的定義。

這么多精英人物聚在一起，怎樣才能激發(fā)他們的工作熱情，挖掘他們的創(chuàng)造潛力?ATC被員工稱為“可以和朋友一起做夢的地方”，其對這些精英級知識員工的管理之道又在哪呢?

招聘：相互吸引

招聘是管理的開始，通過筆試、面試等一系列程序，用人單位和求職者在短暫的溝通與了解中，選擇有共同價值需求和條件滿足的一方。在ATC，張宏江就非常注重招聘的環(huán)節(jié)，他認為，招聘絕不只是企業(yè)人力資源主管的“簡單任務”，而應是企業(yè)管理層共同關注、集體參與的一項核心工作。如果從眾多應聘者中選拔出優(yōu)秀的知識型員工，就能夠切實降低企業(yè)的管理成本，降低企業(yè)各級領導的管理難度。

ATC在招聘中最重視的是什么?很多人都會認為，當然是選拔技術最好的優(yōu)秀人才。事實上，ATC最重視的不是知識型員工的“知識”，而是他們的人品和“態(tài)度”，包括為人是否誠實，是否善于與人合作，看待事物的心態(tài)是積極還是消極等等。除此之外，ATC還很重視應聘者的基礎知識是否扎實，因為浮躁的人不會有堅實的知識基礎，也不可能創(chuàng)造出無懈可擊的產品。他們還會在招聘中，設計一些考核應聘者程序設計能力和解決實際問題思路的題目，以發(fā)現(xiàn)應聘者獨具創(chuàng)意的思想火花。

招聘是一個雙向選擇的過程，那些應聘者為什么從眾多公司中選擇了ATC呢?Aaron是2005年加入這里的一位年輕的技術支持工程師，當記者問：“是什么吸引你加入微軟?”他說：“在面試過程中，我遇到了很多聰明并且充滿熱情的人，能夠和他們一起工作是一件很高興的事。另外一個原因是在微軟你有很多機會去學到新的東西。”在ATC上海分院工作的項目經理Darren則認為，“最吸引我的是這里的輕松文化。公司里所有人，包括老板在內，都穿得非常休閑。這和我以前見到的咨詢公司或其他外企完全不同。這里的文化非常開放，靈活，充滿樂趣。”

個人追求與公司發(fā)展完美結合

知識型員工在關注薪酬福利等經濟利益外，更追求個人成長的空間，能力的提升，最終實現(xiàn)個人價值。那么，創(chuàng)造什么樣的工作環(huán)境，提供什么樣的發(fā)展模式，才能把企業(yè)的發(fā)展與員工的個人追求完美結合，達到雙方的共贏?

張宏江說，管理者應耐心地考察員工的專長，進而明確他們的興趣和追求方向，鼓勵他們追隨夢想、釋放潛力。因為從事任何一份工作，興趣都是員工持續(xù)進步的動力，追求都是照亮那條通往最終目標之路的燈光。

ATC每年會召開兩次大型的內部會議，分別是“年中職業(yè)討論”和“年底職業(yè)評審”。年中的會議主要是由員工談他們對職業(yè)生涯長期發(fā)展的構想以及學習所得與不足，同時員工們還要給自己的老板打分。“我們希望通過這種形式把握到員工的思想變化，及時了解他們的需求。”張宏江說。

在ATC，如果一位員工想開拓新的職業(yè)領域，他就可以向管理者提出要求，管理者就會安排他做一些屬于新的職業(yè)領域的工作，并對結果進行評估；如果他的業(yè)績能夠滿足ATC的要求，那么他很快就會走上新的工作崗位。

微軟是否為個人提供了發(fā)揮潛能創(chuàng)造價值的機會?面對提問，已經是專家級工程師的Brian說“微軟有獨特的文化來培養(yǎng)一個高素質的人，它把人當作公司最大的財產。它很認真地考慮一個人的職業(yè)發(fā)展。你可以得到新的機會和挑戰(zhàn)。在這里，你是自己職業(yè)發(fā)展的主人翁。”

與此同時，ATC也制定了很多有效的方法，來切實幫助員工學習提高自身的學識和能力。他們借鑒總部的人才培育經驗，建立了“卓越軟件培訓部”，每周都會對員工進行90分鐘的技術與流程管理培訓，鼓勵他們在Program Manager、軟件設計、開發(fā)及測試等各領域建立起“學習組”，從而培養(yǎng)出了一批諳熟軟件研發(fā)流程、長于項目管理的人才。

ATC還有一個叫做“未來之星”的人才培養(yǎng)項目，面向亞太區(qū)高校博士、碩士和優(yōu)秀的本科實習生，讓他們深入到每個研究小組進行為期三個月或更長時間的實習。每一位實習生都有“一對一”的導師對其研究工作進行指導和幫助，還為他們提供學術交流的機會。通過這個項目，ATC旨在全面釋放優(yōu)秀軟件人才的潛力，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)未來的“軟件之星”。

在能力無盡提升的同時，ATC也為員工提供了沒有天花板的職位晉升空間。張宏江說，(在這里)晉升不靠論資排輩，更不靠老板的“一語定乾坤”，只要員工在某一個職別上表現(xiàn)出了超越平凡的實力，他們便會被發(fā)現(xiàn)和拔擢。

自由開放的溝通環(huán)境

ATC雖然成立只有三年的時間，但它已經建立起了獨一無二的企業(yè)文化。按照張宏江的說法，微軟亞洲工程院的文化不同于微軟總部，也不同于任何一家中國公司。

在這里，海外歸來的、既有經驗又有技術的人才大約50名——其中30多人來自微軟總部，除此之外，超過80％的員工都是在國內高校接受教育的本土人才。為了讓這些文化背景迥異、思維習慣不同的知識型員工能夠相互配合、密切協(xié)作，ATC建設成了一個“學習型組織”，通過對研發(fā)課題的探討、交流以及相互學習，加深高素質的本土人才對大型軟件開發(fā)流程的理解，強化他們的協(xié)同意識、溝通意識，培養(yǎng)其直面難題、坦承不足的習慣；同時也幫助那些由海外來華的業(yè)內精英更清晰、透徹地理解中國，理解工程院，理解身邊的同事。

在ATC，還有一種很有特色的Mentor制度(“Mentor”這個詞來自《荷馬史詩》，Mentor是奧德賽的良師益友，雅典娜通過裝扮成他而成為忒勒馬科斯的保護人及老師)——每個新人加入時，公司都會給他安排一個資深的員工作為其Mentor，新人可以從Mentor那里獲得一切必要的幫助。

通過對“學習型組織”的建設，這里形成了濃郁的學術氛圍，員工們還養(yǎng)成了非常開放自由的交流習慣。不僅如此，ATC還設計了很多培訓和交流的機會，來鼓勵團隊與團隊之間、人與人之間知識和文化的分享。“任何員工都可以就自己熟悉的領域給其他人做培訓，我們把這種培訓叫做‘Brown Bag’。”在ATC上海分院作項目經理的Darren說。

在微軟，每年的技術節(jié)(Microsoft Research TechFest)是一個內部員工經驗交流與分享的盛會。他們把TechFest看作是一個扁平化的社交場所，研究部門有機會接觸公司內所有對新技術感興趣的人——包括蓋茨本人，并減少相互間的信息傳遞障礙。從各研究院院長到普通研究員，微軟研究體系下的每個人都把“如何讓技術對公司有用”看作一個“社交過程”，看作研究部門和產品部門全方位接觸的機遇。

提到交流氛圍，ATC的微軟開發(fā)測試工程師Rong很自豪地說：“這里的員工能夠很容易地與任何一個產品組合進行交流，并且產品組非常樂于聽取每個人對產品的想法，尤其是向產品組提供有新意的而且對用戶有價值的點子。想象有一天，當你的創(chuàng)意被真正實現(xiàn)在一個微軟產品中，成為一個非常酷而被廣泛使用的功能，你還能在其他的地方找到這樣的機會嗎?”

回憶當年回國時，張宏江說他也算是微軟的“知識型員工”。就是基于對“知識型員工”的切身理解，張宏江在微軟亞洲工程院建立起了濃厚的學術氛圍，開放的學習環(huán)境。這也證明，管理的實質或許并不在于“管”，而在于員工與管理者、與公司，員工與員工之間是否能切實建立起開放務實的溝通機制，在個人價值與公司價值達成一致的基礎上，共同為了一個目標前進。