知識管理對企業核心競爭力的培育

摘要：在知識經濟時代，知識已經成為企業核心競爭力的主要來源和重要支撐，知識管理成為企業獲取和保持競爭優勢的途徑與保障。知識管理在中國企業決策、生產、管理、營銷等活動方面的作用凸顯，自主創新的企業核心競爭力構建機制逐步得到培育。總體來講，我國企業要獲取和保持競爭優勢，應遵循和運營知識管理機制，構建知識生成機制、知識交流機制、知識共享機制、知識產權機制、員工培訓機制、學習創新機制、咨詢研討機制、產研互動機制、企業文化機制。

關鍵詞：知識管理；核心競爭力；培育原理；構建機制

中圖分類號：F270

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)04-0105-03

知識管理服務于企業核心競爭力構建，關注的是企業內外的知識共享和創新。而企業要在競爭中求生存、求發展、求壯大，最明智的選擇就是強化知識管理，這種競爭需求又為知識管理的發展提供了新的改進空間。這種良性互動有利于實現企業發展的戰略目標，也使知識管理與企業核心競爭力構建成為相互依存、互相促進的統一體，并逐步培育自主創新的構建機制。

一、知識管理與企業核心競爭力的內涵

所謂知識管理就是指對知識價值鏈的管理。從知識的收集、積累、共享、使用與創新以及對知識有關的資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理都是知識管理。所謂企業核心競爭力，是對現代企業綜合能力、綜合素質的高度概括，具體是指一個企業區別于競爭對手的特有競爭能力。這種能力是在長期實踐中逐步積累的，不被別人輕易模仿的，并且需要不斷學習、創新、培育才能發展的競爭能力。知識管理與企業核心競爭力是良性互動的統一體，企業組織產生之初就有了競爭，競爭的激化提升了知識管理，而知識管理對企業核心競爭力構建機制的形成又起到了積極的培育作用。企業如何進行知識管理，即如何獲取、創造、擴散和運用知識，是企業能力培育和提升的重要課題。企業知識理論還沒有形成完全的理論框架，甚至沒有統一的定義。但它對企業的競爭優勢提出了全新的解釋，即給企業帶來競爭優勢的獨特知識體系，而更新知識是保持競爭優勢的關鍵。企業知識理論也認為，隱藏在核心能力背后并決定核心能力的是企業掌握的知識。企業能力表現為知識和經驗，這些知識和經驗是通過不斷的組織學習而得到和更新的。因此，核心能力的培育與組織學習是不可分割的。在組織環境中，核心能力以不同的形式發展。絕大多數組織的競爭力來自于個人層次，個人運用所掌握的技能和知識在實踐及與他人交往的過程中發現、汲取新知識。如果把組織中的個人通過學習獲得的知識和經驗稱為能力“基因”的話，那么，企業組織中一個團隊通過學習而形成的知識體系就構成了單項核心能力，而整個組織的學習則整合單項核心能力，構建了一個能力體系，形成了企業整體核心能力。

二、知識管理對企業核心競爭力的培育原理

知識管理是使企業的個體能力向組織能力轉化、最終形成核心能力的必要手段。知識的共享、經驗技能和失敗教訓的共享，是企業組織學習的主要內容，通過知識共享可以使個人的能力和知識轉化為企業集體組織能力的知識。知識管理有利于人們產生共同的愿景。愿景源自企業領導和領導團隊的必勝信心及神圣使命感。當對組織行為出現疑慮時，明晰愿景可以使組織成員主動調整自己，抑制沖突。尤其是跨文化的知識管理，樹立共同的理想可以使不同國籍、不同種族、不同年齡、不同生活方式的成員走到一起。企業愿景如果在領導者和組織成員的共同努力下得以實現，就會產生新的愿景，激發新的組織愿望和學習動力。知識管理對傳統企業管理的越位、本位、各司其職等提出全面的挑戰，激發了組織強大的創新能力，因而在環境日趨復雜、競爭日益激烈的信息時代，為企業如履薄冰的生存之旅帶來了縷縷清風。核心能力與知識管理和內部協調聯系越多，競爭對手模仿越困難。這就要求企業對知識的學習與管理應遵循以下原理：

1.知識交互原理。任意兩個員工和網絡結點、成員之間可以互通信息、傳授知識，這是知識管理的基本要求。如果某些員工和網絡結點、成員不能與其他員工和網結點、成員互通、交流，這就意味著他們的退出，根據自主創新活動加速化的要求，時間成為知識管理的重要因素。如果某些部分交流、互通需要較長時間，那么知識價值鏈連通就可能時過境遷，失去了效力。因此，企業的知識管理不僅要具有較高的可靠性，還要遵循互動和快速的原理。

2.知識共享原理。知識管理的主要方式為知識處理過程的螺旋化，即顯性知識和隱性知識在不同階段的螺旋型動態化。在螺旋化知識處理過程中，知識的社會化使員工的隱性知識得以交流、碰撞，產生出新的隱性知識；知識的外在化使員工的隱性知識轉變為顯性知識，從而方便地被共享，并可被繼承；知識的綜合化使顯性知識系統化、條理化，從而容易被再利用；知識的內在化，使得能力、技巧、經驗等都得以內化，轉變為員工頭腦中的知識，這對提高員工的素質有著重要的影響。在信息向知識轉化的處理上，可利用分析梳理業務流程，構思新業務所需要的信息系統框架，將分散、孤立、龐雜的信息變成知識資源，避免信息需求與信息供給之間的鴻溝。同時，應該將眾多的“孤島式”的信息進行知識化的系統整合，實現信息的快捷流通和共享，并且形成具有自己特色的專業知識庫。要將知識管理的落腳點落實到人的層面上，因為人是知識的載體和創新的主體，只有如此才能切實培育和提升企業的核心競爭力。

三、基于知識管理的企業核心競爭力構建機制

以Prahalad等人為代表的“能力學派”的重要貢獻之一在于以“核心能力”(Core Competence)概念為基礎，將企業競爭力優勢從傳統的“產品”決定論轉向“能力”結構決定論(Channon，2000)。一般認為，由于Prahalad等人的核心能力模型過于靜態化，因而在企業持久競爭力的研究上沒有提供多少有價值的理論支撐。演化經濟學在核心能力理論動態化問題上作出過有益的探索：認為公司的決策是由組織慣例的變革，通常需要支付高昂的成本，企業也必須尋找不斷改善現存慣例的方法，培育不斷改變那些作為競爭優勢基礎能力的能力。這種改變核心能力的能力，被戴維·蒂斯等人稱作“動態能力”(DynamicCapabilities)，在這里，企業改變其行為模式或組織慣例成為核心能力動態化的基礎(戴維·貝贊可，1999)。我國學者認為，中國企業必須塑造自主創新的核心競爭力構建機制。這就要求企業必須有真本事，有獨特性，而這種獨特性表現為你所擁有的資源是偷不去、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉的。別人想學也學不會，是你獨家的。微軟(中國)有限公司原總裁唐駿在中國首屆企業核心競爭力論壇上，提出了“4+1”理論。認為管理也是企業的核心競爭力。品牌、技術、市場、資本是一個企業核心競爭力，這是人們普遍認同的。因此，知識管理在中國企業決策、生產、管理、營銷等活動方面的作用凸顯，自主創新的企業核心競爭力構建機制逐步得到培育。總體來講，我國企業要獲取和保持競爭優勢，應遵循和運營基于知識管理的構建機制。

1.知識生成機制。信息基礎設施和知識基礎設施為企業的知識積累、知識利用與知識創新提供物質技術條件，其中，知識管理系統的建設是關鍵，它為企業知識管理的實施提供平臺，構成知識管理解決方案的核心。當然知識管理系統的建設并不構成知識基礎設施建設內容的全部，除了知識管理系統建設以外，知識基礎設施還包括諸如企業的技術實驗系統、內聯網、企業互聯網、專家系統的建設，等等。通過加強信息基礎設施建設和知識基礎設施建設，有利于企業知識的“內生”和知識的“外取”，有利于從總體上提高企業的知識含量。

2.知識交流機制。開展專有的知識交流的活動，比如，舉辦一些座談會、討論會、知識沙龍等，圍繞企業發展的某些議題或技術難點進行探討，大家暢所欲言，充分表達各自的意見和想法，經過匯總和總結，給出某種結論，這種知識交流活動最好也要經常化、制度化。經驗交流會，對分享隱性知識也是有促進作用的。經驗交流會是鼓勵知識共享而特定安排的，它允許與會者自由選擇交流對象，探討雙方感興趣的話題，分享最近工作心得，尋求更完美的解決方案。經驗交流會給與會者提供了自由支配的時間和自由探討時間，不強求有任何進展，目的只是交流知識。要講求實效，在形成企業知識交流機制的過程中，一定要講求實效，不能流于形式，不能滿足于做表面文章，要通過評估發現其中的不足，保證知識交流的實際效果。

3.知識共享機制。企業的知識創新過程離不開知識共享這一環節。日本著名學者野中郁次郎(Lkujiro Nonkaka)把知識共享看作知識創新的首要階段，他認為，一個組織本身并不能創造知識，只有在員工所擁有的知識財富在集體中經過共享、討論、分析之后，才能激發組織知識創新能力。有遠見的知識企業已開始依靠完善的知識管理體系，構建有效的知識共享機制，使企業能在知識經濟時代把握機遇，贏得可持續發展的動力。知識共享的實現必須具備一定的硬性技術與軟環境。硬性技術是指基于信息技術的知識共享平臺，如建立在internet網上的知識庫；而軟環境則指有利于知識共享的企業文化。

4.知識產權機制。由于知識的流動性，創新很容易被競爭對手迅速復制，與物質產品相對比較明晰的產權界限相比，知識產品的產權界限比較模糊，知識市場的外部性都是在產權未能很好界定的條件下產生的。科斯第一定理認為，在產權清晰的情況下，如果交易成本為零或小得可以忽略不計，市場機制可以把外部效應內在化，實現資源的最優配置。與此相應的科斯第二定理應認為，在產權清晰的情況下，如果交易成本不為零、或者不是小得可以忽略不計，那么合理的制度選擇就可以減少交易成本，使外部效應內在化，實現資源的合理配置。因此，在國際條約改變了追趕環境，國際知識產權保護日漸強化的形勢下，政府和企業應該采取有效措施，制定保護知識產品的法律規范，明確產品的生產權益。

5.員工培訓機制。對于企業現有的員工，要根據形勢發展的需要，出臺知識培訓的規章，形成知識培訓制度，根據所需人才輕重緩急的情況，分期分批選送員工進行知識或技能的培訓。要大力引進高素質人才，培訓高素質員工。招聘員工時，一定要嚴格把關，認真考核應聘者的知識素質和能力，把那些有真才實學而且具有發展潛力的人吸引進來。在他們水平提高之后，就要對其加以善用，要把他們安排到合適的工作崗位上，要為他們創造一切可能的條件，充分發揮其作用，為企業的知識積累和知識創新打下基礎。

6.學習創新機制。按照學習創新理論，在復雜的環境中，企業的適應力、生存力和發展力最根本的在于它的學習能力，持久的競爭優勢來源于企業比其競爭對手學習得更快，適應環境壓力的能力更強。具體說來，使企業成為學習型組織有這樣幾點好處：一是有利于在企業內部傳遞和分享知識；二是有利于在企業內不斷創造新的知識；三是不斷增強企業的適應能力和應變能力；四是帶來企業行為或績效的改善。不斷學習、善于學習和有效學習必然帶來企業知識的積累、知識量的提高以及知識創新能力的增強，帶來企業行為或績效的持續改善，最終帶來企業競爭能力的提高和市場地位的改善。

7.咨詢研討機制。企業要通過公告、網頁和會議等形式，定期或不定期地向員工收集問題，提供解決方案；下發問題，分派任務，征集解決方案；從咨詢系統和服務機構獲取知識資本，為解決問題提供創新思路和改進措施，并將所采集的知識資本內容提供會議研討，以便形成新的知識資本傳遞和知識資本共享。企業中遇到的問題，基本上可以歸納為兩大類，一是開放性的問題；二是目的性的問題。開放性的問題，通常以“主題”形式出現，比如，我們如何制定發展規劃、如何構建產品(企業)品牌、如何進行科學管理、如何擁有優秀的人才、如何導入信息化系統、如何建設企業文化、如何優化治理結構，等等。目的性的問題，有明確的目標導向性。比如，我們怎樣增加產品利潤率、怎樣提高員工工作效率、怎樣保持行業優勢地位、怎樣提高客戶的滿意度、怎樣達到股東的期望值，等等。顯然，開放性問題比較“寬泛”，是一種具有全局性、系統性、根本性的戰略式思考；目的性問題具有可“量化”的特點，為了達到某個明確的目標，要拿出切實可行的操作方案。為企業提供完整的咨詢服務，應同時兼顧以上兩種類型的問題，咨詢者應既具有總攬企業全局的戰略高度，又具有解決目前情景中實際問題的能力。有的時候，需要大處著眼、小處入手，著力解決企業當下時局中的關鍵性問題。有的時候，則牽一發而動全局。以某個核心問題為線索，導引出所有關聯因素，引發企業整體變革。當客戶提出“開放性”問題時，咨詢者不僅要提供完整的系統解決方案，最終還要落實到某幾個“關鍵要素”上，給出作業方向，聚焦企業行動的目標，如麥肯錫的戰略7s模型，市場營銷中有名的4P理論，由MI、BI、VI構成的企業形象識別系統(CIS)等都屬于此類咨詢。當客戶提出“目的性”問題時，咨詢者應具備從“果”到“因”的邏輯推理能力，以問題樹的形式，從根到枝再到葉，描畫出一張完整的“行動路線圖”，這樣，打破企業原有的部門結構、作業流程、職能區分、思維慣式，將所有人的目光聚焦到解決一個共同的問題上，而這個問題正是以實現某個全新目標的形式提出來的。近些年來，國際上一些廣泛流行的咨詢方法，如六西格瑪、平衡計分卡等就是按照這樣的思維路徑展開的。

8.產研互動機制。加強國家創新體系建設，知識資本的日趨重要使得產業界與學術界及政府的互動較之以往更加緊密，知識經濟下如何建立知識的傳播與應用的新機制是政府必須解決的。從創新分析的視角看，學術機構、企業與政府之間旨在促使知識流動以解決生產領域特定問題是最終激發創新過程網絡建設最值得研究的重要課題，尤其對落后國家而言，不同主體之間缺乏聯系限制了他們的創新活動。在國家創新系統中，主體是產業界、學術界和政府組成的共同體，其核心職能是推動企業的創新和技術進步，取得有自己知識產權的成果，而學術界則為創新提供知識支持。有效的知識資本化過程需要有一種在更高的層面整合后能跨越多領域和利益的政府組織，政府的職能在于一方面營造良好的制度環境，引導共同體內產學研之間在市場經濟條件下進行知識資本橫向流動和合理配置，借助政策工具和宏觀指導，加強和刺激知識資本的創新、擴散和轉移為核心的新的組織體系和運轉機制。學術界、產業界，政府和資本市場由以往的分別運作，轉為如今的日益融合運行，并在知識資本轉化和積累的過程中形成不同的螺旋型聯系，最大限度地利用知識資本創造出巨大的經濟效益。這對于我國企業知識資本管理的發展和創造競爭優勢具有重要的推動作用。

9.企業文化機制。企業核心競爭力構建機制不能僅僅把目光局限于技術的研發和產品的改進等“器物”層面，盡管競爭力的成果最終表現為技術和工藝等“器物”的改進，但在這種表象背后還有更為深層的文化力量。企業文化理論認為，管理的核心是人，而人的作用需要通過文化的潛移默化和啟發來實現；企業文化的核心理念是形成企業的價值觀，即形成企業的基本思想和信念；企業的價值觀在不同的環境和不同的時代，往往有不同的訴求和側重，在知識經濟條件下，企業文化的核心價值觀應當是知識創新，因為知識創新已經成為知識經濟時代的主旋律，已經成為衡量社會經濟發展的一個新的價值標準，知識創新能力成為企業競爭能力構成中的核心能力，如果將行之有效的創新機制、制度和文化貫穿并滲透于企業內部，締造的必然是一種創新型組織，而正是這種組織的創新活力才是自主創新成果源源不斷的根本所在。

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[責任編輯 姜 野]