集體談判制度在我國的發(fā)展及面臨的問題

摘要：集體談判制度是勞動力市場機制有效運行的重要保障，是維護雇員利益，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的重要機制。但集體談判制度在我國還處于初級階段，集體談判的機制還沒有真正形成，并且由于缺少相應(yīng)的法律法規(guī)的明確規(guī)定，在推行的過程中，遇到了一系列問題。近年來，勞動爭議案件的增加，說明了我國的協(xié)調(diào)機制并沒有發(fā)揮必要的作用。集體談判制度在我國的推行和發(fā)展仍面臨著諸多問題與困難。

關(guān)鍵詞：集體談判；工會；集體合同

中圖分類號：F241.2

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)04-0180-03

集體談判(Collective Bargaining)，又稱為集體協(xié)商，是勞資關(guān)系中的核心問題之一。集體談判是指資方和雇員代表借助談判，旨在達成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議，以決定就業(yè)條件與待遇，協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系的一種方法。通常以組織起來的工人即工會為一方，以聯(lián)合起來的雇主如雇主協(xié)會為一方，圍繞工資、就業(yè)保障、其他待遇(如加班費標準、帶薪休假、醫(yī)療補助、失業(yè)津貼、退休金等)、工作條件(如工作日長度、勞動強度、工作環(huán)境、安全保障)等展開的集體討價還價。達成雙方都能接受且愿意遵守的集體協(xié)議，是集體談判的最終目的。集體談判過程是工人和工會、雇主和雇主協(xié)會、雙方協(xié)調(diào)協(xié)商、相互妥協(xié)的過程，而談判所形成的集體協(xié)議是雙方“共同意志”的體現(xiàn)。

一、西方集體談判制度的功能及發(fā)展趨勢

集體談判制度產(chǎn)生于工業(yè)革命時期，由于機械化程度的提高而導(dǎo)致勞動力市場的競爭加劇，形成勞動力的買方市場，單個勞動者難以通過個別談判與雇主抗衡，維護自身的利益，因而形成勞動者組成的群體性組織，并開始集體談判。集體談判是勞動力市場機制有效運行的重要保障，勞動力市場的有效運行，要依賴市場主體力量的相互平衡和制約，依賴于建立規(guī)范的程序規(guī)則。在勞動力市場上，勞動者一般處于相對弱勢地位，使得單個勞動者難以與相對強大的雇主相抗衡，難以有效地維護自己的利益。集體談判制度的建立，可以使勞動者的個人意愿通過勞動者團體表現(xiàn)出來，由團體代表勞動者個人同雇主交涉，這有助于克服個體的弱勢，增強勞動者一方的力量，使勞動力市場雙方的力量趨于平衡。集體談判能夠有效地促使雙方相互讓步，達成妥協(xié)，簽訂協(xié)議，降低諸如怠工、辭職等沖突產(chǎn)生的副作用。集體談判被認為是規(guī)范勞動力市場秩序，協(xié)調(diào)勞資矛盾的“偉大發(fā)明”。

集體談判過程不僅是一種以經(jīng)濟事務(wù)為中心的談判過程，也是一種政治過程，是多種力量相互較量最終達到妥協(xié)的過程。集體談判在一定程度上可以被看成是基于談判雙方的相互依賴，以及對對方行為的否決權(quán)基礎(chǔ)上的一種政治過程。集體協(xié)議則是談判雙方作為立法者所制訂出來的一部實體法律，集體談判制度是延續(xù)的“政治制度”。

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化，集體談判也逐漸發(fā)生變化。主要表現(xiàn)在全國性、行業(yè)性的多雇主集體談判有減少的趨勢，而組織層次上的單一雇主集體談判逐漸增加。20世紀90年代以來，可以看到相當數(shù)量的全國性多雇主談判被放棄或者是影響力明顯下降。英國在1996—1999年間，有10次私有部門中的多雇主談判安排被放棄(涉及員工70多萬人)，另有10次全國性的集體談判所訂立的協(xié)議影響力下降(涉及員工37萬人)，而且其間的8個多雇主談判協(xié)議(涉及員工90萬)被廢除。集體談判的分散化削弱了工會的力量，減少了與強大的雇主協(xié)會進行平等談判的籌碼，但是這種現(xiàn)象不是普遍性的，同時，集體談判由于靈活性比較大，盡管受到全球化進程的嚴峻挑戰(zhàn)，仍然在發(fā)揮著重要作用。

二、我國集體協(xié)商的發(fā)展及存在的問題

我國在計劃經(jīng)濟體制時期通過計劃配置勞動力，也就不存在集體談判制度。在向市場經(jīng)濟過渡中，勞動力通過市場進行配置，勞動就業(yè)制度產(chǎn)生了根本改變，以勞動合同為基礎(chǔ)的“雇主—雇員”關(guān)系取代了終生雇傭關(guān)系。20世紀90年代初，我國開始引入集體協(xié)商制度。1994年頒布的《勞動法》對集體協(xié)商和集體合同制度作了原則性規(guī)定，1996年正式建立勞動爭議仲裁的三方機制，同時，重點建立平等協(xié)商和集體合同制度，2001年新通過的《工會法(修正案)》也對工會參與集體協(xié)商提供了法律保障。

集體協(xié)商在實踐中也得到很好的推進。2001年，10 000多戶企業(yè)開展了工資集體協(xié)商試點。2002年，3萬多家企業(yè)建立了工資集體協(xié)商制度，企業(yè)集體協(xié)商機制穩(wěn)步推進，全年通過集體協(xié)商簽訂集體合同63.5萬份，涉及職工8 000多萬人。30個省市自治區(qū)和直轄市建立了省級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。2003年，29萬多家企業(yè)建立工資集體協(xié)商機制。

但是總體上講，集體談判制度在我國還處于初級階段，集體談判的機制還沒有真正形成。集體談判制度在協(xié)調(diào)勞資矛盾，規(guī)范勞動力市場秩序方面還沒發(fā)揮更大的作用。勞動爭議的數(shù)量仍然呈不斷上升的趨勢，2001年全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件15.5萬件，涉及勞動者46.7萬人，其中集體爭議案件9 847件，涉及勞動者28.7萬人。2002年，全國共受理勞動爭議案件18.4萬，涉及勞動者61萬人，其中集體勞動爭議案件1.1萬件。2003年，全國共受理勞動爭議案件22.6萬件，其中集體爭議案件1.2萬件。

勞動爭議的不斷增加，說明了我國的協(xié)調(diào)機制并沒有發(fā)揮必要的作用。集體談判制度在我國的推行和發(fā)展仍面臨著諸多問題與困難。

1.工會的代表性和獨立性問題

集體談判機制有效運行的前提是談判雙方具有獨立性和代表性。工會的代表性，主要是解決工會與勞動者在集體談判中的關(guān)系和地位問題，工會的獨立性則主要是指工會與管理方之間的關(guān)系問題。工會是勞動者利益的“代表者”，是為了維護勞動者利益而同雇主進行交涉的“談判者”，處于同雇主相對獨立的地位。這樣，工會才能同雇主進行平等協(xié)商，簽訂符合雇員利益的勞動合同，保護勞動者利益。但是在我國的實踐中，與中央級別的工會組織強勢相比，企業(yè)級別的工會組織地位日漸下降。一些企業(yè)的工會在改制中被撤并，一些企業(yè)雖然設(shè)置有工會，但是仍然是延續(xù)計劃時期的政治職能和福利功能，其職能沒有隨著市場經(jīng)濟的深化而進行相應(yīng)的變革。在管理體制上，工會組織隸屬于企業(yè)，許多工會領(lǐng)導(dǎo)人員都是兼職，在國有企業(yè)，工會的領(lǐng)導(dǎo)者(工會主席)一般是兼任的。在這種制度安排下，當企業(yè)目標和職工目標發(fā)生沖突時，工會組織當然更加偏向企業(yè)的目標。同時，在工會傾向于通過內(nèi)部協(xié)調(diào)雇員與管理方的利益分歧，而不是代表雇員與管理方進行談判。在這樣的情況下，工會不能真正代表雇員的利益，在集體談判中也就沒有討價還價動因，即使最終通過協(xié)商簽訂了集體協(xié)議，也大多流于形式。所以，解決工會的代表性和獨立性問題，不僅關(guān)系到工會能否代表和維護勞動者利益，而且也是集體談判制度推行的關(guān)鍵。

2.工會的參與率雖然高，但分布很不均衡

1995年，我國所有職工參加工會的比率為59.4%，到1995年下降為55.4%，2002年下降為54.0%。這與西方國家工會的發(fā)展趨勢是相吻合的。

與西方發(fā)達國家相比，我國的工會參與率并不低，遠高于西方發(fā)達國家的水平，但是工會的影響力和組織程度卻遠不及西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家。可見，工會參加比率并不能很好地衡量工會組織程度和影響力。

從工會的分布來看，國有、集體企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位的工會組建數(shù)量和工會會員數(shù)，分別占全國48%和55%；而其他非公有制企業(yè)的工會組建數(shù)量和工會會員數(shù)都相對較少。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)2002年的就業(yè)量達到13 288萬人，而建立工會組織數(shù)僅12萬，工會會員984萬，工會參與率僅有7.4%。私營個體企業(yè)工會組織數(shù)占全國的57.8%，而工會會員數(shù)僅占全國的17.5%，每個工會組織平均僅有24個成員，工會的規(guī)模相對比較小，難以發(fā)揮作用。

2002年，共發(fā)生集體勞動爭議案件11 024件，其中港澳臺外資占10%，個體私營占20%。這與工會的建立有一定關(guān)系。

3.企業(yè)層次上集體談判的雇主角色不明，行業(yè)、區(qū)域雇主組織缺位

雇主組織原則上是談判的主體，代表雇主利益與工會進行談判。中國企業(yè)聯(lián)合會是國際勞工組織和中國政府承認的中國雇主的代表性組織。但是與工會相比，中國企業(yè)聯(lián)合會在其代表性和會員數(shù)量方面都很弱。與工會從上到下的組織體系不同，雇主的代表暨中國企業(yè)聯(lián)合會在許多區(qū)縣一級并沒有相應(yīng)的分支機構(gòu)，因而在開展區(qū)域性、行業(yè)性集體談判和集體協(xié)議制度中，企業(yè)方主體缺位顯得更為突出。除了產(chǎn)業(yè)和地方一級談判中確立雇主與雇主組織之間的關(guān)系外，在企業(yè)間理順企業(yè)工會和管理方之間的關(guān)系也是集體談判的一個難題。

目前，我們主要面臨的是在國有企業(yè)誰是雇主的問題，另外一個就是管理者的工會會員身份問題。根據(jù)國際慣例，對工資的設(shè)定、利潤的分成、勞動用工等這些重要的事情擁有決定權(quán)的人，就是法定的雇主。按照這一慣例，國有企業(yè)的廠長經(jīng)理就屬于法定的雇主，而不是勞動者。而在現(xiàn)實中，國有企業(yè)的廠長經(jīng)理往往把自己看作勞動者，而不是雇主。只是與雇員的分工不同。國有企業(yè)問題是一個很復(fù)雜的問題，牽涉到很多，特別是產(chǎn)權(quán)。隨著國資委的設(shè)立，國有資產(chǎn)的管理逐漸明朗，廠長經(jīng)理以及高級管理人員成為對資本負責的一個群體，而不是勞動者。關(guān)于管理者的工會會員身份問題，我國根據(jù)工會法，在一個企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)中的會員，不管是工人、技術(shù)人員還是管理人員，都組織在一個工會組織中。也是我國的工會是一元制的，這樣就出現(xiàn)廠長經(jīng)理等雇主代表與雇員同屬于一個工會會員的情況，按照《工會法》，工會也要維護經(jīng)理廠長的利益。這樣，工會一方面要與管理者談判，另一方面又要代表管理者的利益。角色不清，不僅使工會難以發(fā)揮其作用，同時也對管理者產(chǎn)生不利影響。

4.集體協(xié)議制度發(fā)展不平衡且集體協(xié)議內(nèi)容雷同，缺少針對性和可操作性

簽訂集體協(xié)議的國有企業(yè)、集體企業(yè)的比例較大，合資企業(yè)較少，私營企業(yè)更少。據(jù)2001年中國企業(yè)聯(lián)合會對全國6省市100家企業(yè)的調(diào)查顯示，國有企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例為73%，合資企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例是38.1%，私營企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例僅為15.4%。

在業(yè)已簽訂的集體協(xié)議中，合同條款大多是照抄現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)定，原則性條款多，具體規(guī)定少；照抄法律條文的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，很多條款缺乏細節(jié)性的補充，往往很模糊。有些工會甚至為了完成簽約數(shù)量，使用統(tǒng)一的范本，其結(jié)果是多數(shù)企業(yè)集體合同雷同、內(nèi)容空洞，缺少靈活性、針對性，沒有結(jié)合本企業(yè)實際，進行具體量化細化，致使合同缺乏操作性。

5.談判環(huán)節(jié)缺位，協(xié)商談判機制尚未充分發(fā)揮作用

集體談判是簽訂集體協(xié)議的前提和必經(jīng)階段，集體協(xié)議只是談判的最終結(jié)果。集體談判的過程就是雇主和雇員雙方經(jīng)過多次的討價還價，不斷妥協(xié)，最終達成一致，消除分歧的過程。沒有實際的談判過程，集體談判無法發(fā)揮應(yīng)有的功效。

我國重集體協(xié)議的簽約，輕集體協(xié)商的現(xiàn)象普遍存在，沒有建立相應(yīng)的談判機制。甚至把集體合同當成一項達標任務(wù)，只追求合同的數(shù)量。簽訂的合同大多沒有經(jīng)過協(xié)商，流于形式。協(xié)議合同也僅僅停留在紙面上，沒有發(fā)揮必要的作用。集體談判的核心是形成談判協(xié)商機制，形成雇主和雇員相互溝通達成共識的制度。但目前我們欠缺的是這種形成談判的機制，并且使這種機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，去解決問題，規(guī)范勞動力市場秩序，協(xié)調(diào)勞資矛盾。

三、推行集體談判制度應(yīng)該強化的措施

首先要轉(zhuǎn)換工會的職能。工會是代表雇員的組織，維護雇員利益是根本職能。工會要具有同雇主談判的能力，也就是必須保持獨立性和代表性。目前，工會領(lǐng)導(dǎo)成員存在大量兼職現(xiàn)象，這樣就很難保持其獨立性，代表性也大打折扣。盡量減少工會領(lǐng)導(dǎo)成員的兼職，是確保獨立性的一項重要舉措。工會組織獨立于公司的管理機制之外，必然會產(chǎn)生另外一個問題，就是工會的經(jīng)費問題。經(jīng)費的一個重要取得途徑是會員的會費，同時也可以有財政給予一定的補貼。對于管理人員的工會會員資格問題，由于目前我國實行的是一元制的工會，所以可以嘗試讓他們加入上一級工會，以減少他們對于企業(yè)工會的影響。也可以建立相應(yīng)的雇主組織，解決集體談判中雇主一方缺位的問題。

其次是加強非公有制企業(yè)工會的建制問題。工會主要分布在公有制企事業(yè)單位，大量的非公有制企業(yè)工會建立艱難。而在當前和今后一段時間內(nèi)，非公有制將在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位。如果不建立相應(yīng)的協(xié)商機制，處于相對弱勢的勞動者的利益必然得不到有效地維護。

最后是關(guān)于加快集體談判的立法。我國對于集體談判的法律規(guī)范很少，只有《勞動法》中有四條直接提及集體合同。顯然，這些規(guī)定是粗線條的、原則性的，可操作性很差，只是為進一步的專門立法提供框架和依據(jù)。僅靠這四條來規(guī)范集體談判，是遠遠不夠的。目前的集體合同主要是依據(jù)勞動部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》，隨著集體合同制度的推行，《集體合同規(guī)定》愈來愈顯示出它的局限性。由于《集體合同規(guī)定》是由勞動部制定的，只是一個部門行政法規(guī)，因此，它主要反映勞動部的部門意志，只是規(guī)定與集體合同的行政管理有關(guān)的問題，沒有涉及其他問題，對于集體合同也只是做出了原則性的規(guī)定，缺乏可操作性，同時僅是一部部門行政規(guī)定，沒有相應(yīng)的法律效力。因此，我國對于集體合同和集體談判立法是一個必然趨勢。

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[責任編輯 馮勝利]